얼마 전 강남 소재 한 안과에서 있었던 일이다. 이 안과는 9명의 직원을 두고 있고 대표원장은 주로 진료를 담당했고 행정원장은 병원의 행정을 총괄하였다. 하루는 상담실장이 병원에서 근로기준법을 지키지 않고 있다고 문제를 제기했다. 이에 대해 행정원장은 근로자를 불러 예전의 결근 사실 등을 언급하면서 "다른 직원들도 당신 때문에 병원에 대한 반감을 갖고 있다. 더 이상 근무하지 않았으면 좋겠다"고 말했다. 다음 날 상담 실장은 행정원장에게 전화를 걸어 자신이 해고당한 것이 맞는지 확인해달라고 했고, 행정원장으로부터 입장 변화는 없다는 답을 들었다. 자신의 해고가 부당하다 생각했던 상담 실장은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 결국 병원은 승소가 어렵다 판단되자 상담실장에게 2개월분의 급여(약 800만원)를 주고 부당해고 구제신청 사건을 종결지었다.

요즘에는 이처럼 소규모 병원에서도 해고와 관련된 분쟁이 종종 발생한다. 해고를 당한 근로자는 왜 법률 쟁송을 통해 부당함을 다투는 것일까? 또 부당해고로 인정되면 병원 입장에서는 어떠한 손실을 가져오는가?

근로기준법 제23조에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 해고가 정당한지 부당한지 여부는 각 사안별로 판단해야 하나, 아무튼 부당해고로 인정되면 근로기준법 제23조에 의해 해고는 처음부터 없었던 것이 되므로 사용자는 30일 내에 근로자를 원직복직 시켜야 하고, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 부당한 해고로 인한 것이므로 해당 근로자에 대해 민사상 손해배상 또는 보상을 해야한다(노동위원회에서는 이를 구제명령이라 한다).

즉, 사용자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로자가 해고를 당하지 않고 계속근로 하였더라면 정상적으로 지급받을 수 있는 임금 전부를 지급해야 한다(임금 전부의 범위는 기본급뿐만 아니라 연장·야간·휴일근로수당, 상여금 등이 포함된다. 대법원 1993 1. 19. 선고 92다30337 판결 참조). 결국 사용자는 부당한 해고로 인해 근로를 시키지도 않았음에도 임금 전부를 지급해야 하는 금전적 손실이 따르게 된다.

하지만 해고 기간 중 임금은 어떻게 지급한다 하더라도 해당 근로자를 복직 시키지 못하는 경우 문제가 발생할 수 있다. 사례처럼 부당해고를 다투는 과정에서, 특히나 소규모 병원의 경우 이미 상담실장과 원장, 행정원장은 감정이 상할 수 있기 때문에 복직한다 하더라도 당사자들이 얼굴을 마주하며 근무하기가 현실적으로 쉽지 않다.

그래서 병원은 해당 근로자를 복직시키지 않을 수 있는데 이는 구제명령을 이행하지 않게 되는 결과를 초래하게 되는바, 근로기준법 제33조 제1항에 따라 최고 2천만원의 이행강제금을 내게 될 수 도 있다(이행강제금은 2년 동안 매년 2회의 범위 내에서 부과될 수 있으므로 그 금액은 최고 8천만원에 이를 수 도 있다.) 또한 부당해고가 확정되었음에도 구제명령을 지키지 아니하면 사용자는 근로기준법 제111조에 따라 1년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

다시 사례로 돌아가 보자. 결국 병원 입장에서는 상담실장과의 법률 쟁송에서 승소할 가능성이 매우 적기 때문에 부당해고 구제신청 과정에서 일정 금액의 금원을 주고 당해 신청을 취하하도록 함으로써 그나마 금전적 손실을 줄인 것으로 보인다. 이처럼 근로자를 해고한 후 부당해고로 판정되고 구제명령을 이행하지 않으면 막대한 손실이 발생하므로 이를 최소화 하는 노력이 필요하다. 하지만 부당한 해고가 발생하지 않도록 사전에 합리적으로 인사관리를 하는 것이 더 현명한 방법이라 생각된다.