#1 회사에는 이런분들이 많다.

"내가 몇년전 어마어마한 프로젝트를 마쳤는데 승진이 안돼, 왜?"

"내가 진짜 밤낮 안 가리고 열심히 했는데 승진이 안돼, 왜?"

"내가 수년전에 그 어려운 일을 성공리에 마쳐서 우수상까지 받았는데 승진이 안돼, 왜?

"내가 몇년전에 그 누구도 해결하지 못한 복잡한 일을 내가 나서서 해결했는데, 후배를 팀장 자리를 앉혀, 왜?

"내가 신입사원 때부터 교육이란 교육은 쭉 1등 했고, 그는 항상 교육성적이 하위권이었는데 그가 나보다 먼저 승진을, 왜?

#2 과거, 회사에는 이런분들이 많았다.

대졸사원이 드물 때 얘기다.

2000년이후는 고등학교 졸업생중 대학진학율이 많게는 84%에서 적게는 70%였다.

1980년대는 24%, 25%에 불과했고 그 이전인 1970년대는 10%미만이었다.

1980년대 중반에 입사해 보니 주위에 고졸직원들이 많았다. 그분들이 승진에 대한 불만이 많았다.

"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데, 승진명단에 없어, 왜?

#3 예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다.

나는 오랜 근속과 2,3개의 복수노조가 회사에 있어서 줄 잡아 약 20여명의 노조위원장들과 일을 했다.

-같은 일을 반복하고 있고 주니어나 시니어의 역량차이가 잴 수 없을 정도로 적은 생산직사원도 연공급 때문에 주니어와 시니어의 연봉차이가 2,3배가 되는데도 불구하고,

-같은 영업직인데 주니어가 시니어보다 성과를 더 내는 데도 시니어가 2배이상 연봉을 받는 데도 불구하고-

예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다.

"그는 저렇게 오래 근무했는데 급여가 요정도 밖에 안돼,왜?"

"그는 20년을 넘게 근무했는데 승진이 안돼,왜?"

" 주니어와 시니어 차이는 더 많이 나야 하는 것 아니야?란 주장만 계속한다.

20여명의 노조위원장들의 말이다.

"어쩌면 그렇게 토씨 하나 틀리지 않지"란 생각이 든다

#4 커리어 플랫폼 '사람인'이 직장인 1,666명을 대상으로 ‘승진에 대한 생각’을 설문조사(2022.3) 한 결과를 발표했다.

"현 직장에서 ‘인사고과 및 승진에 관심이 많다’고 대답한 비율은 60.6%였다.

2021년 설문조사에서 ‘승진에 관심 있다’(53.2%)는 의견이 절반을 겨우 넘긴 것에 비하면 상당히 높아졌다."

인사고과와 승진에 대한 관심은 세대별로 크게 다르지 않았다. 20대(58.5%), 30대(57.3%) 40대(65.7%), 50대(63.3%)

#4-1 "최근 스타트업뿐 아니라 국내 대기업들도 30~40대 젊은 인재를 리더로 승진시키고, 직급폐지, 호칭제도에 변화를 주는 등 미국 실리콘밸리식 조직문화가 확산되면서 직장인들의 인사평가와 승진에 대한 태도가 사뭇 달라졌다.

기존 보수적인 연공서열 중심의 인사제도가 아닌 개인의 역량과 성과중심으로 조직문화가 변화하면서 동기부여가 되고 있는 것으로 보인다."

# 4-2 승진에 관심이 많아진 이유로

1위 '승진에 따른 연봉상승이 커서’(57.8%, 복수응답)

2위 ‘연공서열 관계없이 능력과 성과 중심으로 인사제도 개편’(31.6%),

3위 ‘최근 상대적으로 젊은 인력이 승진 하고 있어서’(20.9%),

4위 ‘일괄적 평가 아닌 성과대로 별도 승진 세션이 있어서’(8.5%),

5위 ‘직급별 체류기간이 폐지돼서’(5.7%)

6위 '최근 변화된 인사 및 성과보상제도

#1,#2,#3번의 과거에서 현재에 이르는 현상들을 보면 ,

회사에서, 경제단체에서, 정부에서 아무리 성과,역량위주 인사제도를 떠들어 대도 현장은 아랑곳하지 않고 도도히 흐르는 한강처럼 변화하지 않는다.

연공급,연공서열에 맛 들인 노조와 노조 우산속에 숨은 조합원, 이를 비호하는 단단한 노동법과 그 집행관들, 한술 더 뜨는 입법. 이중 잣대를 가지고 있는 정부, 단단한 집합체이다. 하다못해 '호칭파괴'도 도도히 흐르는 물을 거슬러 오르기에는 역부족이다.

#4-1의 내용은 새로운 것이 아니다.

20년전, 10년전 신문기사를 찾아보면 바로 나온다. 똑같은 내용이다.

20년전, 10년전에는 [실리콘벨리식]이 아니라, 그때 그때 핫한 [GE식]이든 [IBM식],[구글식,아마존식]이었다.
그때도 지금도 그 회사들은 직무급이고 성과급이었다.

선진기업이나 선진인사기법을 배우면 뭐하나?하는 자괴감마져 든다. 어떤 때는 누구를 붙잡고 "세상은 무섭게 변했고, 빠르게 변해 갑니다. 이런 연공급, 연공서열적 인사제도로는 감당할 수 없습니다."라고
떠들어 대야 할지 모르겠다.

#4-2를 보면 약간의 답이 보인다.

1위부터 6위까지 단어들은 달라도 모두 "연공서열이 아닌 역량있고 고성과를 내는 직원이 승진도 하고 연봉을 많이 타는 것"을 기대하고 있다.

한마디로 '우선은 돈'이고 제대로 된 '보상'을 원한다.

그것을 이제는 세대구분없이 '표현'한다.

인간의 본능을 잘 파악하면 답이 보인다.

이 조사에서 긍정적으로 보이는 부분이 있다.

전체 직장인 10명중 7명은 ‘회사에서의 승진이나 평가보다 더 중요한 게 있다’고 생각했으며,
중요하게 생각하는 가치로 ‘개인 커리어 상승 및 자아실현’(62.8%, 복수응답), ‘개인의 삶(워라밸)’(58.4%), ‘재테크를 위한 기반’(27.5%) 등의 답변이 있었다.

워라벨때문에 승진을 꺼려하는 직원들이 많아졌다. 승진한 선배가 삶의 모델이 못되기 때문이다.

회사도 두 track(generalist, specialist)으로 커리어 패스career paths를 설계해야 한다

가끔 회사에 섭섭할 때가 있다. 그때마다 "승진은 경영자의 일방적인 의사표시다" 라고 정의한다

"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데 왜 승진명단에 없어, 왜?
에 해당하는 분들에게 되 묻고 싶다.

"그럼 그동안 월급 안 받고 회사에 봉사를 하면 다니셨나요?"

과거가 아닌 앞으로 책임과 역할이 할 수 있다고 판단하기에 승진을 시키고 부족하기에 누락시킨 것이다.

승진은 과거가 아니고 미래다.

그리고 연봉도 그렇다.

나는 "과거 잘한 일이든 못한 일이든 매달 월급 받은 것으로 계산은 끝났다" 라고 생각한다.

조금 미진한 것이 있어서 연말에 성과급까지 준다.

이것까지 하면 내가 일한 것의 보상은 '끝'이다.

stock option까지 주면 thanks다.

" 보상은 지난달 월급으로 끝났다"