강의를 하거나 교육을 받으면 진행요원이 꼭 하는 것이 있다. 강의평가다.

끝나서 빨리 자리를 뜨려는 피교육생들을 붙잡고 설문에 응하라고 한다.

마지 못해 한다.

4,4,4,4, 가끔 3...영혼없이 마킹을 하고 제출한다.

주관식문제는 그냥 pass한다.

이렇게 성의없이 작성된 설문지를 가지고 각종 통계를 만들고 의미를 부여한다.

강의만족도, 강의자료만족도,교육장만족도...

강사만족도가 가장 큰 비중을 차지한다.

그 강사를 다음에 쓴다 안쓴다를 결정하기 위함이다.

가끔 주관식에 답을 쓴 것이 나오면 호들갑을 떤다.

이런 것 하려고 교육을 시켰나? 할 정도다.

교육다녀오면 "교육이 어땠어요? 묻는다.

"좋아요 재미있었어요"

"강사가 너무 재미있게 강의 잘했어요"란 대답이 나오면 그나마 다행이다.

"그런 교육을 왜 했는지 모르겠어요"

"시간이 아까워요"란 대답이면 HRD는 죽음이다.

그런데 더 안타까운 것은 그게 '끝이다'는 점이다.

아무런 효과 없는 교육?

누가 교육은 콩나물에 물 주는 것과 같다고 했다.

물을 계속 주다 보면 어떻게 되겠지란 마음으로.

이게 맞나? 그러니 불황이나 회사가 안되면 제일 먼저 교육비가 예산 삭감 대상의 1번이고 교육부서가 구조조정 1순위가 된다.

한번 더 생각해본다.

기업에서 교육은 뭐지?

왜 시간과 많은 돈을 들이면서 직원교육을 시키지?

그 시간에 일을 시키면 더 낫지 않을까?

잘 나가는 회사는 왜 그렇게 많은 교육을 하지?

무엇때문일까?

'직원들의 행동의 변화'을 위해서다.

교육을 시켰는데 행동의 변화가 없다면 말짱 '꽝'이다.

교육하는 이유가 '행동의 변화'인데

그 여부를 교육 후 바로 받는 설문지를 통해 알 수 있나?

터무니없다.

그럼 언제 행동의 변화를 알아 차릴 수 있을까?

피교육생이 배운 것을 업무현장에 활용할 때다.

이 시간이 얼마나 걸릴 것 같은가?

배운 것이 직무지식knowledge이면 바로 적용이 가능하고 배운 것이 직무스킬skill이면 습관화 될때까지 약 3주가 걸릴 것이고 배운 것이 태도attitude이면 본인이 판단할 문제는 아닌것같다.

왜냐하면 태도의 변화는 본인에게 보이는 것보다

이해당사자들이 더 잘 알아차리기 때문이다.

강의를 듣고 온 팀원들의 '행동변화를 첵크' 할 책임이 리더에겐 있다.

리더분들에게 이런 제안을 드린다.

일단 디폴트로 전달교육을 시켜야 한다.

이 전달교육의무를 부과하면 허투루 강의를 들을 수가 없다.

그리고 전달교육을 준비하면서 전체 정리가 된다.

전달하면서 자신은 한번 더 자기 것이 된다.

PT능력도 향상된다.

더불어 웨런베니스가 얘기한 것처럼 리더십도 함양된다.

그리고 교육내용을 업무에 적용했는지 확인하면 된다.

직무지식, 직무스킬, 태도에 따라 다른 날에 체크한다.

외부교육에 참여하다보면 잘 될 회사와 그렇지 않을 회사는 구분된다.

잘 될 회사 출신의 피교육생은 강사를 가만히 두지 않는다.

묻고 또 묻고 자료를 달라고 한다.

지금의 잘 나가는 회사는 과거 그런 피교육생들이 들끓었고 앞으로 잘 나갈 회사는 지금 그런 피교육생들이 들끓고 있다

그렇지 않은 회사 피교육생은 강사를 멀리하다가 강의장에서 바람과 함께 사라진다.

정말 지금 참여하고 있는 교육은 행동의 변화를 가져오는가?

우리조직의 피교육생은 어떻게 교육에 임하고 있나?