요즘 90년대 레트로 열풍이 거셉니다. TV 예능프로그램이나 유튜브에서 90년대 서울 사투리를 풍자하며 '강한 자만이 살아남았던' 그때 그 시절을 소환하고 있습니다. 그런데 직업의식이 발동한 탓인지 회사를 배경으로 한 개중 몇 장면이 뇌리에 남습니다.

미흡한 업무처리로 인해 하급자가 상급자에게 혼나는 장면이었는데, 상급자는 업무능률 저하의 주된 요인으로 업무와 상관없는 하급자의 성별 · 나이 · 출신지 등을 들먹이며 앞으로 나아질 가능성이 없을 것이라 단언하는 것이었습니다. 물론, 중간 중간 코믹한 요소를 가미해 시종일관 밝고 명랑하게 연출됐지만, 요즘 저런 상급자가 있다면 어떨지를 잠깐 생각해보니 머릿속이 금세 아득해집니다.

젊은 개원의 분들도 지금 세태와 분위기를 잘 알고 있다보니 직원들을 대할 때 굉장히 조심스러워하는 듯합니다. 고객으로부터 불친절한다는 민원이 제기돼 정확한 사실관계를 파악한 후 결국 직원을 불러 혼을 냈는데, 행여 본인의 행동이 법적으로 저촉되지 않은지 물어보는 경우가 간혹 있습니다.

업무처리가 미흡하다면 앞으로 더 잘하라는 의미에서 혼이 날 수도 있고, 실수나 착오가 반복되면 충격요법의 하나로 시말서를 작성케 한 후 징계처분을 내릴 수도 있습니다. 너무나 당연한 절차이고 수순인데, 이 자체로 원장님이 잘못 했다고는 볼 수 없습니다.

문제는 원장님의 그 행위가 '직장 내 괴롭힘'으로 간주되는지입니다. 원장님 입장에선 잘못을 바로 잡을 수 있도록 직원을 혼내는 것이지만, 근로자 입장에선 원장님이 그저 본인을 괴롭힌다고 생각할 수도 있기 때문입니다. 다행히 직장 내 괴롭힘은 법적으로 정립된 개념으로서 근로기준법(제76조의2)에선 직장 내 괴롭힘을 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"라고 규정하고 있습니다.

(1)지위뿐 아니라 '관계' 등의 우위이니, 괴롭힘 행위자가 꼭 상급자여야 하는 건 아니며, 인원수, 연령 · 학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 피해자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태여도 괴롭힘이 충분히 성립될 수 있습니다. 또한 (2)업무상 필요성이 없거나 그 행위가 폭행 · 폭언 등 사회 통념에 비춰 상당하지 않은 경우여야 하고, (3)그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생할 정도여야 합니다.

직장 내 괴롭힘 사건에선 (2)업무상 적정범위 결여 관련 상황인지가 항상 쟁점이 됩니다. 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위, 폭언 · 욕설 · 험담 등 언어적 행위, 집단따돌림 등은 당연히 적정범위가 결여됐음을 어렵지 않게 알 수 있습니다. 이와 더불어 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무지시, 업무수행 과정에서의 의도적인 무시 · 배제 등의 행위, 근로시간 외의 시간대에 지시사항의 반복적인 하달 행위, 근로계약서상 업무내용과 상관없는 일을 상당히 오랜 기간 반복적으로 지시하는 행위, 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 물리적으로 필요한 최소한의 시간을 허락하지 않은 채 업무를 과도하게 부여하는 행위, 아무런 이유없이 비품(컴퓨터 · 전화)을 제공하지 않거나, 인터넷 · 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위 등도 모두 업무상 적정범위가 결여된, 직장 내 괴롭힘 행위로 간주될 수 있습니다.

위 사례를 숙지하며 원장님이 아무리 조심한다 하더라도 여러 명의 근로자들을 고용하고 있다면, 직장 내 괴롭힘은 언제 어디서든 발생할 수 있습니다. 꼭 원장님 본인이 아니더라도 중간 관리자가 부하 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있기 때문입니다. 어떤 경로로든 직장 내 괴롭힘 행위가 인지되거나, 정식으로 신고가 들어오면, 원장님은 반드시 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 지체 없이 사실 확인을 위핸 객관적 조사를 실시해야 하고, 피해를 입었다고 주장하는 자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 취해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 판단 요소(위 1~3번)에 따라 직장 내 괴롭힘으로 판단이 되면, 반드시 가해자에 대해선 지체없이 징계, 근무장소 변경 등 인사처분이 뒤따라야 합니다. 반대로 피해자에 대해선 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해선 안되겠지요.

직장 내 괴롭힘을 근절하기 위해선 원내규정을 두고 직원들을 대상으로 수시로 교육을 실시하는 것도 중요하지만, 무엇보다 원장님이 적극적인 의지를 갖고 절대 직장 내 괴롭힘이 발생해선 안 된다는 취지의 메시지를 발신해야 하며, 그럼에도 불구하고 은연 중에 괴롭힘이 발생할 수 있으므로 '직원 소리함' 등 직장 내 괴롭힘을 무기명으로 자유롭게 신고할 수 있는 소통창구를 둬야 합니다.

90년대 회사 풍경이 이제 웃음의 소재가 된 데에는 다 그만한 이유가 있습니다. 더 이상 그런 행위를 용납하지 않는다는 사회 분위기가 확고히 형성돼 있고, 보건업 사업장의 핵심 구성원인 MZ세대 직원들 또한 직장상사의 구태의연한, 공정하지 않고 형평에 어긋나는 행위를 더 이상 곧이곧대로 수용하지 않기 때문입니다. 연봉을 높이거나 리프레시 휴가를 부여하는 등 근로조건을 조정하는 건 한계가 있습니다. 누구나 다니고 싶은 장기근속자가 많은 사업장을 만들기 위해 도수 높은 돋보기로 사업장 내부의 관계를 들여다 볼 때입니다.