간호 인력이 부족한 상황에서 신규간호인력 이직이 화두로 떠오른 가운데 이를 줄이기 위한 방안으로 관계지향적 조직문화 개선이 제시됐다.

이 같은 내용은 병원간호사회가 실시한 '신규간호사의 관계지향(3R) 프로그램 개발(책임연구원 이미영 을지대학교 간호학과 부교수)' 용역 연구를 통해 나왔다.

이번 연구는 조직문화 개선을 통해 신규간호사의 회복탄력성 증진시켜 신규간호사의 조직몰입과 직무만족 등을 향상시키기 위한 관계지향 프로그램을 개발하는데 의의를 두고 있다.

그간 신규간호사의 조직문화 적응을 돕기 위해 멘토-멘티 프로그램이 있었지만 현실적으로 멘토-멘티 프로그램은 경력간호사의 직접 실무에 관한 교육이 아니기 때문에 임상실무현장에서 프리셉터프로그램 등과 같은 전달교육에 비해 중요성이 낮다고 판단되는 경우가 많았다.

즉, 신규간호사의 조직몰입과 직무만족을 높이기 위해 실시되는 멘토-멘티 프로그램이 인력이나 업무시간 등의 문제로 프로그램 시행에 많은 어려움을 겪고 있다는 의미다.

특히, 연구에서 실시한 포커스 그룹 인터뷰에서는 간호사들은 자신이 몸담고 있는 간호조직 문화를 견고하다고 표현했다.

실제 간호사들이 인터뷰에서 이상적인 조직 문화를 관계지향적문화, 혁신적 조직문화, 업무지향적 문화, 위계적 문화 순으로 대답했지만 현재 자신이 속한 간호조직은 관계지향적문화, 업무지향적문화, 위계적 문화, 혁신지향적문화 순으로 답했고 위계적 문화를 응답한 비율은 3명중 1명(28.1%)꼴로 나타나 높은 수치를 보였다.

이 과정에서 신규간호사를 교육하는 선배간호사들이 업무가 가중되고 경력간호사가 절대 약자인 신규간호사에 비해 권력을 가진 악인으로 오해를 받는다고 응답해 관계지향적 조직문화 형성을 위해 간호사 개인뿐만이 아닌 조직적 노력을 병행해야하는 것으로 나타났다.

결국 여전히 조직적 성과를 달성하기 위해 선‧후배 간의 위계적 질서가 존재하고 이를 개선하기 위해서는 멘토-멘티 등 실무적 이익이 관련되지 않은 관계설정이 필요하다는 게 연구팀의 설명이다.

이에 따라 연구팀은 월1회 30분에서 1시간의 교육시간이 적당하다는 의견을 반영해 프로그램을 설정해 시행한 결과 신규간호사의 회복탄력성을 증진시키기 위한 조직문화를 개선하는 적극적인 중재방법으로 임상현장에서 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 증가시키기 위한 유용한 중재방법으로 사용이 가능하다고 평가했다.

멘토-멘티 프로그램 활성화가 간호 조직부터 개인에 이르기까지 다차원적 접근이 가능하다는데 의의가 있다는 것.

다만, 연구팀은 이번 연구가 프로그램 특성상 효과의 직접적 검증에는 한계가 있다고 언급했다.

연구팀은 "프로그램이 2차에 걸쳐서 시행돼야하기 때문에 이후 종합병원을 대상으로 효과를 검증하기 위한 연구를 제안한다"며 "조직문화의 세 수준에서 변형이 가능한지 확인하는 추가적 연구 또한 필요하다"고 밝혔다.