​기업에서도 '송해선생님경우'와 다르지 않다.
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1) 지속성장직원은 한 회사, 특정업무에 몰입한 시간이 어느 정도는 유지해야 그 조직에 공헌도가 높아진다. 그 기간은 정확하게 몇년 근속이냐를 제시할 수는 없지만 '업무의 완성도'가 기업성장에 큰 공헌을 했다는 평가가 나올 정도의 근속기간은 필요하다.
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2) 시장,현장에 민감성(sensability)과 유연성(agility)이 뛰어나야 한다. 송해선생님처럼 현장에서 답을 찾고 상황에 따라 유연하게 접근해야한다.
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3) 자기관리가 지속되어져야 한다. S.Covey가 지적한 것처럼 육체적 건강physical, 지적건강(intellectual),
영적건강(spiritual), 사회적건강(social) 등 4개의 차원의 자기관리가 꾸준해야 지속성장인이다.
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4) 커뮤니케이션도 송해선생님은 뛰어났다. 이해관계자가 오죽 많겠는가?

최근 나도 개그맨 홍현희님이 주도하는 유트브방송 [네고왕]에 출연했다. 촬영장에 들어서서 깜짝 놀랐다. 엄청난 인원이 촬영장 한곳 한곳을 차지하고 있었다. 전국노래자랑이야말로 이해관계자가 많은 프로다.

이 많은 분들의 요구와 원하는 바를 반영하여 34년동안 프로그램을 끌어왔다.기업이 갖지고 있는 유니크한 부분은 많은 직원들의 협력에 의해 만들어진것이다. 협력을 만들어 내는 것이 커뮤니케이션 역량이다. 지속가능직원의
필수조건이다. 유능한데 독불장군이면 협업이 대세인 지금 쓸모가 없다.

5) 송해선생님이 남이 써준 대사없이 본인이 프로그램을 유니크하게 만들어 나간 것처럼 주도적(proactive)이어야 한다. 토요타에서는 '일이 무엇인가?'란 질문에 "부가가치를 내는 것만 일이다"라고 했다. 부가가치를 내지 못하는 것은 일이 아니다란 얘기다.

그냥 매일매일 하는 일은 일이 아니다란 말이다. 무서운 '정의'이고 아주 주도적인 접근이다. "아하 이래서 자동차업계 세계 1위 토요타구나"란 생각이 들었다.

난 추상적이고 포괄적인 것을 싫어 한다. 거대담론을 하는 것도 싫다. 실질적으로 부가가치를 내는 것이 1순위이고 지속성장인이다.

송해선생님은 끊임없이 프로그램에 변화를 주어 MC의 기준(standard)를 높였다. 지속가능직원은 끊임없이 기준을 높인다.
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6) 내가 잘했고가 아니고 남이 "너 잘 했고 회사에 공헌도가 높다"고 평가가 나와야 한다. 냉정하게 말하면 다른 회사에서도 러브콜이 와야하고 사표를 냈을 때 회사에서도 연봉인상이나 승진 등의 적극적조치가 따라와 줘야한다.

고용결정권(employment decision-making power)이 회사에 있는 것이 아니라 본인이 가지고 있다는 것이다.
시장가치(market value)를 잃으면 그 직원은 쓸모가 없다는 얘기다.

송해선생님은 95세 돌아가시기 직전까지 현역이었고 그때까지 고용결정권 을 방송사가 아니라 본인이 가지고 있었다.
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나는 고용결정권을 가지고 있나?
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