상대평가도 안된다? 절대평가도 부족하다. 그러면 무슨 다른 해결책이 있나? 아니면, 평가없이 어떤 조직(기업 또는 병원)을 운영할 수는 없나? 이게 늘 화두다.

학창시절에도 늘 평가가 중심이었고, 군대도 장교들이 평가에 매달리는 것을 봤고, 기업에 오니 평가, 평가, 평가다.

어떤 경영컨설턴트는 "리더는 엘리베이터에서 만나는 직원도 평가해야 한다'고 했다. 한번도 '평가'에서 벗어난 적이 없다. 앞선 컬럼에서 소개한 평가제도가 없는 회사도 실질적이고 암묵적인 강력한 '평가'가 존재한다고 했다.

이런 말이 있다.

"평가가 없으면 발전이 없다(Without evaluation, there can be no improvement.)” 이것이 수긍이 안되면 단어를 '평가'에서 '기준'으로 바꿔보자.

Taiichi Ohno가 말한 "기준이 없으면 발전할 수 없다(Without standards, there can be no improvement.)”는 주장은 역으로 보면, 일을 했는데 잘 했는지 못했는지 모른다는 것은 기준이 없이 일을 했다는 것이다.

잘 만들어졌는지 여부는 고객의 순간의 선택(평가)에 달려있다. 회사내에서 평가를 하지 않는다고 해서 평가에서 자유스러울 수가 없다. 흔히 '조직발전(organization development)' 하면 조직을 어떻게 바꿔야 경쟁력을 확보하는가 등으로 생각하는 분들이 많다.

틀리지 않는다. 나는 조직발전이란? 업무달성기준(standards)이 높아지는 것이라고 정의한다. 조직내에서 업무완성도를 따지는 수준이 높아지면 조직이 발전한다. 평가를 다른말로 하면 "수준"이다

그리고 리더는 성과평가를 하는 이유를 심도있게 들여다 봐야 한다.

조직에서 성과평가시스템을 운영하는데 '성과'에 방점을 찍는 것이 아니라 '평가'에 방점을 찍는 경우가 허다하다.
리더는 마치 평가권을 완장처럼 차고 동네를 휘젖고 다닌다. 조직은 지속성장을 목표로 하고 있다.

지속성장하려고 성과평가를 하고 있다. 이 제도를 통해 성과를 올리자는 얘기지 평가가 주인공이되서는 안된다. 평가는 성과의 부속물이다.

징기스칸이 정벌을 나가기 전에 노획물 나눔의 룰(공헌도에 따라 차등)을 공표하고 정벌 후 노획물을 그 룰 대로 나눈 것과 같다. 정벌도 못했는데 나눔을 실현하기는 불가능하다.

그러면 어떻게 하는 것이 나은가?

나는 리얼타임피드백(real time feedbacks)이 그 답으로 제안한다.

이제는 기기발전과 소프트웨어가 거의 완벽하다. 카톡처럼 리얼타임으로 피드백을 주고 그 피드백이 모여 평가가 되는 것을 말한다.

1년에 2번정도 책상속에 있는 "올해 목표들(key performace indicators)"을 끄집어내어 평가하는 시대는 지났다.
성과평가는 성과를 내기 위한 제도다.

리더는 팀원들의 업무에 즉각 즉각 잘했다, 못했다, 이런 양념을 넣어봐라 등의 코칭을 하여, 일의 완성도를 높여서 궁극적으로는 최고의 성과를 만들어야 한다.

우리가 고스톱, 포커, 농구, 배구 등 스포츠와 게임에 열광하는지를 잘 보면 답이 나온다. 이 게임들은 즉각즉각 스코어가 바뀌기 때문이다.

팀원 입장에서 보면 일을 했는데 ‘묵묵부답’이나 ‘부지하세월’이 아니라 즉각 즉각 리더의 피드백이 온다면 게임 하듯 일이 재미있어 진다.

시간 가는 줄 모르는 것이 게임이다. 게임처럼 일을 하는 직원들이 있는 기업 지속성장을 담보한다. 지금이 기존의 제도와 “헤어질 결심”을 할 때다.