사업주는 정년 퇴직자에게 퇴직 예정 사실을 미리 통지하고 재고용 여부 등을 적극적으로 협의하는 것이 바람직하다.

직원 정년이 만 65세로 바뀐 것 아니냐는 병원장의 문의 전화를 최근 많이 받는다.

1. 2019년 2월 21일 대법원의 선고 2018다248909 전원합의체 판결

대법원은 지난 2월 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람(이하 육체노동)의 가동연한을 특별한 사정이 없는 한 만 65세로 보는 것이 경험칙에 합당하다고 판시했다.

그러나 위 판결은 사망 사고 손해배상 책임과 관련해 일실이익을 산정하기 위한 육체노동의 가동연한을 만 65세로 본다는 것으로, 근로관계가 종료되는 '정년'과는 무관하다.

2. 현행법상 정년

현행법상 근로자의 정년은 만 60세 이상으로 정해야 한다. 근로자 정년을 만 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조).

3. 정년 퇴직 통지의무 유무

근로기준법 26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 특별한 사정이 없는 한 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

또 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다(근로기준법 제27조).

최근 병원장이 직원의 정년 퇴직을 놓고 퇴직 30일 전에 근로자에게 예고를 해야 하는지, 서면으로 사유를 써서 퇴직 통지를 해야 하는지에 대한 문의가 있었다.

정년 퇴직은 근로계약에서 정한 기한의 도래로 근로관계가 자동 종료되는 것이므로 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다. 정년 퇴직은 정년에 달했을 때 별도의 해고 의사표시를 해야 비로소 근로관계가 종료되는 제도인 '정년 해고'와 구별되는 것이다.

따라서 정년 퇴직은 사용자가 근로자에게 30일 전에 퇴직 예고를 하거나 퇴직 사유를 기재한 서면으로 퇴직 통지를 해야 할 의무가 있는 것은 아니다.

정년 퇴직 통지는 근로관계가 끝났다는 확인적 의미의 사실 통지에 불과하다.

다만 정년 후에도 근로관계가 계속되었다면 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수도 있다. 만일 근로계약이 묵시적 갱신된 것으로 인정되면 그 이후 이뤄진 정년 퇴직 통보는 근로기준법상 해고에 해당하게 되는 것이다.

나아가 사업주는 정년 퇴직자의 재고용을 위해 노력해야 한다. 또 근로자의 계속 근무에 대한 기대권도 보호받을 가치가 있기 때문에 사업주는 정년 퇴직자에게 퇴직 예정 사실을 미리 통지하고 재고용 여부 등을 적극적으로 협의하는 것이 바람직하다.