"정말 잠재력이 있는 팀원일까?" 이런 의문이 든다.

르네쌍스때는 피렌체라는 조그만 동네에서 인재가 쏟아져 나왔다. 그럼 다른 곳에서는 인재가 없었나? 조선시대에는 세종대왕시절에만 인재들이 들끓고 다른 시절, 다른 동네에는 머리 좋은 사람들이 없었나? 삼성전자에만 인재가 있고 다른 곳에는 인재가 없나? 그때도, 다른 동네도 인재가 있었고 머리좋은 사람들이 넘쳐 흘렸다.

다른 시대, 다른 장소에도 잠재력이 풍부한 사람들이 존재했는데 그 동네에는 이들이 뛰어 놀 수 있는 “판”이 깔리지 못해 재능을 발휘하지 못했다는 얘기다.

인재가 풍성한 때와 장소의 공통점은 무엇인가? 다른 곳과 무엇이 다른가? 이게 나의 '화두'다.

다른 요소들도 많겠지만 어렴풋이 공통점의 윤곽은 보인다. 1) 걸출한 리더가 보이고 2) 조직원들이 각자의 잠재역량을 충분히 발휘할 수 있는 지원시스템이 보이고 3) 인재들간의 활발한 경쟁과 교류가 보인다. 이 세가지가 다는 아니지만 가장 중요한 변수(key indicators)임에는 틀림없다.

이런 가정(assumptions)을 해본다. 우리조직도 지속성장(sustainable growth)하려면 위에서 언급한 (1) +(2) +(3)을 갖추면 되는 것 아닌가?

우선 그런 조직의 리더를 보면 그릇이 크다. 욕심이 많다. 그릇의 진짜 크기를 리더 자신도 모른다. 그냥 뭐든지 주어 담는다. 정확하게 말하면 리더가 확장되는 조직, 엄청난 업무량, 빠른 성장속도때문에 직원들에게 의존할 수 밖에 없다. 직원들 입장에선 ‘복잡하고 어려운 일을 맡아 어찌어찌 하다보니 잠재력(potential)이 역량(competency)으로 개발되었다'라고 표현하는 것이 맞을 것이다.

리더간의 차이는 '직원의 잠재력여부를 판단'하는데 있다.

'명마(名馬)도 백락(伯樂)같은 명마를 알아보는 사람을 만나야 세상에 알려진다. 재능 있는 사람도 그 재주를 알아 주는 사람을 만나야 빛을 발한다는 백락일고(伯樂一顧)란 고사성어가 생각난다.

르네쌍스의 메디치가 리더들, 세종도, 삼성의 리더들도 모두 직원들은 잠재력이 있고 그 가운데 큰리더 작은리더를 구분하여 기용하는 ‘백락’이었다. 나머지 동네는 명마가 있어도 명마인지 모르고 소금가마니나 옮기는 말로 사용했다가 폐기했다. 더 문제는 자기가 '명마'인줄 모르고 막일에 동원되다가 은막에서 사라져 버린 사람들이 많다는 것이다.

백락과 같은 리더들의 전폭적인 지지, 위임(delegation) 받은 직원들의 '오너(owner)'인양 기업가정신(entrepreneurship)을 발휘, 활발한 고수들의 경쟁과 교류, 이들이 업무 몰입 할 수 있게 지원체제(systems)를 갖추면 지속성장조직이 될 것이다.

이때쯤 자기조직을 뒤 돌아보면 어느 변수가 부족한가를 알수 있다.

리더는 두가지 형태로 구분된다. 믿고 맡기는 형과 하나부터 열까지 보고받는 형이다. 나는 ‘백락’이다라고 판단하는 리더는 “잠재력 있는 팀원들”이라고 생각할 것이다. 리더들이 일을 차고 앉아 하나에서 열까지 챙겼다면 리더가 일한 만큼의 조직이 된다. 물론 두 시각의 프로스 콘스(pros cons)가 있다.

지속성장하는 조직이면 리더가 백락이 되어야 한다.

내가 생각하는 리더상은 누군가가 표현했듯이 “직원들의 재능의 스펙트럼에서 적절한 재능을 발굴해 내는 사람”으로 정의하자. 외우기 좋게 지금 앞에 있는 직원은 7가지 무지개색깔의 재능을 가지고 있는 분으로 상상하자.