회사의 근무제도를 바꾸는 것은 종업원들의 생활패턴과 업무방식의 근간을 흔드는 변화이다. 지금은 글로벌 Top이 된 삼성그룹도 과거 오죽하면 ‘마누라와 자식빼고 모두바꾸자’라는 선언이후 7 to 4까지 했겠는가?

내가 멘토로 모시고 있는 세계적인 경영컨설턴트 오마에 겐이치도 사람들이 변하겠다고 결심을 하는데, 결심하지 말라고 한다. ‘결심은 가장 쓸데 없는 짓이다’라고 주장한다.

그의 주장은 “인간을 바꾸는 것은 3가지 밖에 없다.

1) 시간을 다르게 쓰는 것 2) 사는 곳을 바꾸는 것 3) 새로운 사람을 사귀는 것이다."

이분의 주장을 전적으로 동의한다.

초일류기업으로 거듭난 삼성도, 초일류급 컨설턴트도 변화의 시작은 ‘시간을 다르게 쓴다’이다. 익숙한 근무시간형태와의 결별이 다는 아니지만 많은 부분 차지한다.

회사의 변화를 추구하고 싶다? 그러면 익숙한 근무시간편성표와 결별하는 것이 시작점이다. 무엇보다도 우선 노동시장의 패러다임이 바뀌고 있다.

[고용결정권]이 이미 [회사]에 있는 것이 아니고 [인재들]에게 넘어갔다.

인재(talent)가 그 회사의 핵심역량(core competency)이고 앞선 컬럼에서 소개했듯이 성과도 다른 직원보다 3배,6배,22배한다. 이들은 이 회사가 아니어도 갈 데가 많다. 이들의 고용결정권은 그들 자신에게 있다.

근무시간편성권-유연근로제]도 지난 정부의 52시간 강제 시행과 더불어 시작됐다. 유연근로제도 아직도 갈 길이 멀지만 근로자에게 근무시간 편성권이 넘어갔다는 것이다.

[근무형태결정권-원격근로]도 COVID19 3년의 시간이 지나면서 인재들을 retain하려면 어쩔수 없이 재택근무 여부도 인재에게 선택권을 줄 수 밖에 없는 상황이 되었다. 원격근로 등의 근무형태제도를 바꾸는 것은 "일, 근로자, 회사' 3가지 차원을 염두에 두어야 할 것 같다.

'일'에 관계된 차원이 있다.

일 자체가 복잡한가 단순한가?, 이해관계자가 많은가 적은가?, 창의가 요구되는 업무인가 아닌가? 협업이 주인가 아닌가? 등에 따라 다를 것이다.

일이 복잡하고, 이해관계자가 많고, 창의가 요구되고 협업이 필요한 업무는 출근이 나을 것이다. 그 반대의 경우는 재택근무가 나을 것이다.

단순한 나의 추측이다. 화학연구소 CTO역임하신분의 강의를 들은 적이 있다. 연구해서 만든 제품을 long cycle, short cycle으로 구분할 수 있는데 short cycle 제품은 copy가 쉬운 제품이라 나오자마자 중국카피때문에 지속할 수가 없는 제품이고 long cycle제품은 전공이 다른 많은 연구자들이 모여 협업을 통해 만들어진 제품으로 카피가 어렵거나 카피가 불가능한 제품이라고 한다.

이 long cycle제품이 부가가치가 많아 오래도록 지속성장에 기여하는 "효자상품"이라고 한다. 전공이 다른 연구자들이 모이면 사용하는 언어가 다르다. 언어가 다른 이들이 협업을 하려면 대면이 비대면보다는 나을 것 같다.

방구석에 왔다갔다한 SNS, ZOOM으로 협업하면 long cycle제품이 가능했을까? 내 추측이 맞다는 것을 증명해 준다.

'팀원개인'에 대한 차원도 있다. 팀원마다 경험,태도,역량,성향 ,업무성숙도 등이 다 다르다. 바로 옆에 두고 일일이 참견을 해야 하는 주니어나 low performer에게 원격근무하라고 하면 좋아라 할 것이다. 혼자서도 잘하는 팀원은 재택근무선택권을 본인에게 주면 된다.

회사에 관련된 차원도 있다. 하드웨어(원격회의 일을 할 수 있는 인프라)든 소프트웨어(원격근무에 대한 각종 규정 등)든 시스템이 잘 갖추어져 있어야 한다. 업무성격상 원격이 잘 맞는 직무와 그렇지 못한 직무를 구분하고 충분한 커뮤니케이션을 해야 한다. 그렇지 않으면 상대적박탈감이 생긴다.

무엇보다 조직문화의 정착이다. 일의 완성이 우선인데 관리자의 권위를 내세우는 조직은 원격근무는 단지 무늬에 불과하다. 그리고 직원들의 출근을 원하면 집보다 휠씬 더 쾌적한 근무환경을 만들어 줘야 한다.

인간의 본성 중 하나는 ‘내가 결정해야 한다autonomy이다. 본인이 결정하면 몰입도가 높아지는 것은 잊지 말아야 한다. 본인에게 업무시간, 근무형태를 짜는 권한을 주면 몰입도는 높아진다.

모든 직원에게 근무에 대한 재량권을 줄 수는 없다. 인재에서만 부분적으로 적용되고 있지만 고용결정권도 넘어가고 있고 유연근로제도가 법적으로 실시되어 근로자에게 선택권이 넘어 갔고 근무형태도 전면적은 아니지만 근로자의 선택권이 확대되고 있다

회사는 이미 넘어가고 있는 그 권한들을 붙잡으려 노력하지 말고 또 다른 인사시스템(성과관리, 보상관리, 인정, 승진,교육기회 등)을 통해 직원들을 동기부여하고 performance를 지속적으로 올리는 데 올인 할 때다. 다 줄 수 없다면 하이브리드로 근무제도를 바꿔보는 것은 어떤가?