경력사원이든 신입사원이든 입사하면 몇달이 지나야 본인 보유역량을 제대로 발휘하게 되나?

예전에 한번 이 부분에 대한 연구 조사한 것이 있었다. 지금도 그 그림은 내 머리속에 생생하다
개인적으로 동의하는 부분이 많기 때문이다.

그 연구결과 그림을 복기해본다. Y축은 성과performance이고 X축은 근속기간service years이다.

1) 위 그림에서 우선 리더의 기대치leader’s expectation란 무엇인가?

새로운 직원이 들어오면 기대가 크다.

리쿠르트recruitment와 셀렉션selections을 거치면서 면접위원들의 기대치가 구체화된다.

‘이분을 선발하면 그 일을 제일 잘 할 것 같다’는 기대다.

제일 우선되는 것은 같이 일할 팀장의 기대치다.

일 잘한다 못한다는 것은 객관적일까? 주관적일까? 주관에 가깝다.

일을 잘하느니 못하느니 하는 것을 판단하는 이가 팀장이기 때문이다.

새로 온 직원이 입사해서 일을 하는데 팀장의 기대치를 넘으면 일을 잘 하는 것이고 못하면 기대치에 못 미친다고 표현하기 때문이다.

그러면 객관회시킬 수는 없는가? 방법은 있다.

이해관계자의 평가를 더 하는 것이다.

동료들의 평가, 고객, 내부고객, 협업상대자 등의 평가를 팀장의 평가에 얹으면 좀 더 객관화된다.

주관+주관+주관+주관….주관의 객과화이다.

좀 더 평가의 공정성을 확보해 준다. 어쨌든 리더의 기대치가 기준 잣대다.

2) 얼마나 지나면 제 밥벌이를 할 수 있나?

신입이나 경력이나 할 것 없이 조직에 새로 입사하면 자기가 보유한 역량을 제대로 발휘하지 못한다.

환경이 다르고 동료가 다르고 시스템이 다르고 규정이 다르고 조직문화도 다르기 때문이다.

그래서 허니문기간이 있다.

근로기준법에서는 3개월이라고 명시하고 있다.

실제로는 3개월이면 제실력을 발휘할 수 있을까?

역량을 연구하는 학자나 컨설팅 회사들은 이를 6개월로 잡고 있다. 역량있는 직원high performer은 입사하고 6개월이 지나면 팀장이 기대치를 넘어선다고 한다. (그림 Y축 리더의 기대치와 X축0.5년 파란색 라인 참조)

역량이 부족한 직원도 입사후 1년정도 지나면 숙달되어 팀장의 기대치에 다 다른다.(그림 Y축 리더의 기대치와 X축 1 년 빨간색 라인 참조)

이때 조심해야 한다.

“이 직원도 기다리니까 기대치에 일치하잖아”라고 속는다.

이는 역량이 높아진 것이 아니고 숙달된 것을 잘 못 파악한 것이다.

내 경험치로는 역량이 뛰어난 직원은 3개월도 채 안되어 리더들의 기대치를 넘는다.

“야 그 친구 잘 뽑았어 참 잘해, 척척이야 다른 팀원들과도 잘 어울려”

이들이 맥클러랜드교수가 주장한 진정한 ‘역량인’이다.

혹시 어떤 분을 선발하셨나요? ​