내 주위에는 인사 업무하는 분들이 많다.

한결같이 개인적인 목표는 '전문가'다.

어떤 전문가가 되고 싶은가? 물으면

HRM전문가 또는 HRD전문가라고 얘기한다.

정말 HRM전문가가 HRD를 모르고 만들어 질까?

HRD전문가가 HRM을 모르고 만들어 질까?

나는 그들에게 반쪽 전문가가 된다고 말한다.

내 주위에는 Head of HR을 꿈꾸는 분들이 많다.

HRM전문가인데 HRD는 간접으로 경험한 분이 CHRO를 할 수 있을까?

HRD전문가인데 HRM은 간접으로 경험한 분이 CHRO를 할 수 있을까?

어쩌다 CHRO가 됐더라도 반쪽 CHRO다.

왜들 그것만 해도 된다고 생각하는지 모르겠다.

오래 깊게 일하면 되는 줄 안다.

그런데 그것은 오산이다.

원래 HRD HRM은 HR이다.

HRD는 교육과 훈련이 주된 기능이다.

HRM은 선발과 보직, 평가, 보상, 승진 등이다.

HR기능에서 HRD기능을 뺀 것이 HRM이다.

좀 규모가 작은 회사에서는 그냥 HR이다.

인사관리 교과서를 뒤져봐도 같다.

같이 보완을 해서 HR기능을 만든다.

따로 국밥으로 생각해서는 답이 없다.

만약 독립된 HRD가 있다면 어떻게 강제성을 띨것인가?

직원들이 진정으로 원하는 교육만 한다?

그러면 HRD는 평가에서 '매우만족'이란 피드백이 나올 것이다.

그러면 진정으로 회사가 원하는 교육은 안해도 되는가?

한가지만 예를 들어보자.

HRD는 의도된 교육과 훈련을 주관하는 것이 미션이다.

1)의도된 2)교육과 3)훈련이란 무엇인가?

1) 의도된은 2개의 차원이 존재한다.

전문가가 되고 싶은 직원은 자기가 설계한 의도된 훈련deliberate practice말하고,

회사는 한방향정렬이 잘되는 잘 훈련된 discipline직원,사고,행동을 말한다.

어찌보면 '동상이몽'이다. 가치충돌이다.

win-win이 되는 것이 최상이다.

직원도 전문가가 되어 Win하고

회사도 잘 훈련된 직원들로 꽉차게하여 Win하게 해야 한다.

HRD가 존재하는 이유는 여기에 있다.

HRD가 한쪽에 손을 들어주면 다른 한쪽은 Lose가 된다.

직원의 손을 들어주면 회사는 필요없는 교육을 하면서 시간과 비용을 치루게 되는 것이다.

2) 교육educations은 가까운 미래에 담당할 업무를 원활하게 하기위한 것이고

3) 훈련training은 지금 담당할 업무를 보다 효율적으로 하기 위함이다.

본인이 필요해서 교육이나 훈련을 받으면 교육받는 태도는 문제가 되지 않는다.

단지 문제가 되는 것은 교육참가시 기대치에 강의 콘텐츠가 충분했는 지 여부다.

본인은 교육받기 원하지 않는데 회사에서는 꼭 시켜야 하는 경우가 많다.

또, 본인은 필요하다고 생각하지만

현업이 더 중요한 리더가 "그 교육 뭐하러 참석해?"란 반응을 보일때

HRD가 이런 직원과 리더들을 '강제할 카드'가 없다.

강제할 수는 있다.

강제하면 끌려온 노예가 된다. 시간 때우기 교육이 된다.

그래서 교육훈련은 어떡하든 '자발적 참여'를 유도해야 한다.

이런 경우 HRD에서 꺼낸 카드가 기껏해야

'쿠폰이나 바우쳐, 다른 교육 참가우선권' 정도다.

HRM의 승진시스템과 교육을 엮어야 한다.

승진의 조건으로 명시를 해 놓고 점수credits관리를 하면

HRD에서 “이번 교육은 강사가 훌륭하고 내용도 끝내 준다”라고 떠들지 않아도

모든 직원들이 스스로 교육 점수관리를 할것이고 리더도 막을 수 없다.

이게 시스템이다.

회사에서 필요한 잘 의도된, 잘 훈련된 직원을 만날수 있다.

나는 HRM, 너는 HRD.

정말 쓸데없는 논쟁이다.