팬데믹 기간에 익숙한 것이 "김대리, 오늘 출근하니? 안하니?"란 질문이다. 이 질문을 집에서도 받고, 회사 동료에게도 받았다.

어떤 회사는 아예 출근하지 않는 것이 원칙이고 꼭 필요한 경우에만 출근을 했다. 그래도 그 질문을 하고, 받았다
그러다가 올해 초 팬데믹이 엔데믹이 되면서 그 질문은 사라졌다.

펜데믹 기간에는 '출근 안하면 큰일 나는 것' 같은 분위기였다. 큰일은 나지 않았다. 모든 회사가 다 그런 것은 아니지만 제약사의 경우는 performance에 큰 지장이 없었다.

오히려 특수를 누린 회사도 많았다. 위기는 '위험과 기회의 공존이다'를 증명했다. 그렇게 만 3년을 버티고 보냈다. 참 대견했다. 적응도 잘 했다.

인사관리측면에서의 패러다임은 많이 바꿨다. 대다수의 직원이 출근하지 않아도 회사는 돌아간다는 점,
매일 매일 꼭 출근해야 하는 것은 아니다는 점, 꼭 대면하지 않아도 통신기기를 통해 회의나 협의가 가능하다는 점,
(오히려 COVID때 줌으로 면접하면 상호 표정을 볼 수 있어서 마스크쓰고 진행할 수 밖에 없는 대면면접보다 좋았다.)

꼭 9 to 6하지 않아도 된다는 점, 펜데믹이어서 새로운 비지니스 기회가 발견된 점, 매뉴얼에만 있었던 리스크 매니지먼트를 실제로 해본 점, 회사나 집이 아니라도 일은 할 수 있다 등이다.

COVID19가 어느정도 끝나 정상화되었다. 거의 모든 기업에서 디폴트가 '정상출근'으로 변했다. 기업과 산업에 따라 다르지만 원격근무는 특별한 경우만 허용되는 '선택사항'이 되었다.

원격근무,재택근무에 대한 제도는 있지만 눈치 등 여러가지 요인으로 무늬만 ‘재택근무’가 되어가도 있다.
어떤 생각일까? 어떤 가설일까? 재택을 하면 생산성이 떨어진다는 생각이고 가설이다. 증명된 것은 있나?
구글도 비대면으로 생산성이 추락했다고 판단했다.

구글은 회사 전직원들에게 이메일을 보내 사무실로 출근 여부가 성과 평가에 반영되기 시작할 것이라고 전하기까지 했다. 노조는 반대성명까지 내고 직원 마음대로 해달라고 성화다. 꿩 잡는 게 매다.

어떤 형태의 근무가 나을까?란 질문보다 어떤 근무형태가 일의 완성도를 더 높일 수 있을까?가 더 중요하다. 어떤 근무형태가 직원의 업무몰입도를 높이는 방법일까?가 더 중요하다

업무몰입도와 performance는 높은 상관관계라고 발표한 논문과 조사는 수두룩하다. 업무몰입도를 올리는 방법 중 첫째가 자율autonomy이다. 자율은 인간본성이다. ‘내가 내 시간을 결정한다’ ‘내가 내 근무하는 형태를 결정한다.’

물론 자율에는 제한이 있지만 본인에게 근무시간, 근무형태를 결정하게 하는 것이 자율의 첫걸음이다. 출근이냐 재택이냐는 상황적 접근이 필요하다. 무임승차자, Low performer, 주니어 등에게는 그 제한의 폭이 크고
인재talent에게는 근무결정권을 줘 주는 것이 나을 것이다.

고용결정권과 근무시간결정권은 이미 회사에서 인재에게 넘어갔다. 출근이냐 재택(원격)이냐를 흑백으로 보지 말고 팀장에게 결정권을 주고 ‘하이브리드’형태를 추천한다. 100%출근과 100%원격사이에 무수히 많은 근무형태가 존재하는 것이 하이브리드 방식이다.

요는 ‘퍼포먼스’다. 어떤 방식이라도 절충할 수 있다.