조직에서 리더들의 직원에 대한 관심은 간단하다. "그 친구 일 잘해?이다. "일을 잘 하느냐 못하느냐는 '역량(competency)'으로 설명할 수 있다.

역량과 성과를 x축과 y축으로 십자를 그리면 4개의 면이 나온다. 오른쪽 상단부터 시계 반대방향으로 A,B,C,D 4그룹으로 직원들을 분류할 수 있다. 팀원들은 needs & wants가 다르다.

리더가 팀원들에게 요구하는 역량과 성과의 크기도 다 다르다. 기대치가 다 다르다. 아래 제시하는 팀원분류는 아주 좋은 방법은 아니지만 그래도 현장에서는 의미있다고 판단한다. 팀원들을 4칸에 넣어보면 의외로 심플하게 조직관리도 할 수있다.

A면(역량 high 성과 high) - Star인 이 분에게는 인정(recognitions)과 보상, 새로운 업무도전(challenge) 또는 승진기회 부여, 지금 하고 있는 업무를 숙달 시키는 훈련(training)이 아닌 앞으로 맡을 직무를 위한 교육(education)기회 부여 등의 인사관리가 필요하다.

만약 이러한 조치가 늦어지면 어떻게 되나? 퇴직이고 큰 손실이다. 최악의 경우, 우리의 강한면과 약한면을 모두 알고 있는 적군의 장수가 된다는 것이다.

​B면(역량 low 성과 high) - workhorse처럼 일은 더 디게 하지만 맡은 바 업무는 완성하는 이분에게는 인정(recognitions), 업무량을 빨리 처리할 수 있게 역량을 강화시킬 수 있는 교육(training)기회부여, 업무축소 등이 인사관리 방법중 하나다.

만약 이러한 조치가 늦어지면 어떻게 되나? 번아웃되어 팀전체 성과달성을 어렵게하고 방치하면 이분들도 나름대로의 휴직, 퇴직 등의 옵션카드를 꺼낸다.

C면(역량 low 성과 low) - 월급만 타가는 쓸모없는 사람(deadwood) 이런 분들은 미국같으면 바로 퇴출대상이다. 미국영화를 보면 어느날 갑짜기 상사boss가 불려서 해고fire를 통보하면 그 즉시 박스에 사물을 담고 회사밖으로 쫓겨 나온다. 나는 인사일만 약 40년, 노동위원으로 13년째 활동하고 있다.

우리나라 노동법은 그런 것을 허용하지 않는다.

이런분들은 리더의 디테일 한 관리와 코칭이 필요하다. 단기간 성과목표를 세우고 중간중간(milestones) 체크해야 한다. 필요하면 매일매일 첵크해야 한다. 믈론 직장내 괴롭힘의 빌미를 주지 말아야 한다. 회사차원에서도 PIP(performance improvement program)을 운영하는 것을 추천한다. PIP는 이미 대법원판례에서 그 정당성과 필요성을 인정했다.

이런 분을 그냥 놓아 두면 어떤 사태가 벌어질 것 같은가? 조직전체가 바이러스에 감염된다. 감염되면 이전으로 회복되기 어렵다. 조치를 하지 않으면 조직전체가 서서히 성과가 떨어지고, 다른 곳에 언제든지 갈 수 있는 'STAR"가 제일 먼저 조직을 떠난다.

악화가 양화를 구축(Bad money drives out good)하는 순간이다. 잘 나갔던 회사가 몇 년 지나고 마치 연극 은막에서 사라지듯한 사례를 많이 봤다. 그 원인 한 가운데는 쓸모없는 사람(deadwood)이 존재하는 것을 간과하거나, 애써 피했기 때문이다. [리더에게는 숙명 같은 숙제]다.

​D면(역량 high 성과 low) - D면에는 두 부류가 있다.

하나는 회사 갓 들어와 교육중인 수습사원(trainee)이고, 다른 하나는 역량이 있는 것 같은데 조직에서 미성숙한 문제직원(problem child)이 있다. 수습사원을 그냥 두면 어떻게 되겠는가? 불 보듯 뻔하다. 업무에 바쁜 Star나 workhorse는 같이 놀아줄 시간이 없으니 자연스럽게 deadwood나 problem child하고 어울리기 마련이다.

이 두부류가 trainee에게 무슨 말을 해줄까? 조직에 네가티브한 면만 부각시킬 것이다. 그래서 강제로라도 Star나 workhorse와 연결시키는 mentor-mentee프로그램이 필요하다. problem child도 리더의 레이다망에 넣어야 한다. 일을 시키면 하는데 여러가지 조직내의 문제를 만드는 직원이다. 깊게 파고 들어 문제원인을 파악하고 해결하는데 주력해야 한다.

성숙도도 끌어 올려야 한다. 성숙의 continuity of maturity 3단계(1단계 의존, 2단계 독립, 3단계 상호의존)에서 1단계라도 끌어올리기 위한 코칭을 해야 할 것이다.

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