요즈음 HR에서 핫한 이슈는

직원경험Employee eXperience이다.

직원 경험EX이란 "직원들이 회사와의 상호작용속에서 느끼는

긍정적 혹은 부정적 인상”을 의미한다.

회사에 입사지원하기 위해 채용 정보를 검색하는 순간부터

입사 후 재직하고 퇴사하기까지 무수히 많은 경험을 하게 된다.

이 경험은 회사, 상사, 동료, 시스템 등과

수많은 상호작용으로 만들어진다.

이 상호작용을 통해 만나는 접점을 그냥 두지 않고

직원의 경험과 인상의 부정적인 부분을

긍정적인 것으로 개선하도록

“경험”을 새롭게 디자인하는 것이 HR과 리더다.

말은 쉽다.

상호작용 접점이 100개가 있다고 가정하고

100명의 직원이 있으면 10,000개의 경험접점이 생긴다.

직원마다 회사를 다니면서 다 다른 곳에서 색다른 경험을 한다.

직원경험은 정말 광범위하다.

어디서부터 손을 대야 할지 막막하다.

그렇다고 마냥 손을 놓고 있을 수는 없다.

인사에 할 일이 태산 같다는 얘기다.

그렇다고 전략없이 접근하면

cherry picking하는 꼴이 된다.

10,000개의 접점이 있는데

남의 회사의 좋은 것만 가져오면 된다?

천만에 만만에 말씀이다.

경력사원을 선발하면 이런 직원들이 많다.

"전 직장은 이것을 저렇게 해서 너무 좋았어요"

"우리회사도 했으면 좋겠어요"

그럼 왜 회사를 옮겼냐고 묻는다.

어떤 회사도 다 좋은 것을 가질 수는 없다.

전 직원이 다 좋다고 하는 것도 없다.

이런 얘기를 들을 때 마다 '행복'이란 단어가 떠오른다.

그것만 해주면 좋을 것 같은가? 행복할 것 같은가?

행복의 반대말은 무엇일까?

불행? 아니다. '비교'이다.

비교하기 시작하면 불만에 불만이 쌓인다.

불행의 시작이다. 한도 끝도 없다.

회사제도도 EX도 마찬가지다.

자원은 유한하다.

실리콘밸리에서 ‘직원경험’이 시작된 것은 talent war때문이다.

1%? 극소수의 elite직원을 keep하기 위해 나온 맞춤형인사제도다.

실리콘밸리에서 탈렌트를 위한 프로그램이 EX였다고

우리도 그렇게 할 필요는 없다.

10,000개의 접점을 다 개선하면 좋겠지만

그럴 수도 없고 또 그럴 필요도 없다.

100명 전체에 맞추는 것은 포기하고

조직행동organizational behavior에 초점을 맞춘다.

1) EX재설계의 연구 대상도 성과 상위 15%-20%로 줄인다.

줄여야지 실천할 수 있고 모델을 만들 수 있다.

중간에 위치한 60,70%의 B급인재들이

S,A급 인재들의 EX를 쳐다보고 따라하기 때문이다.

이렇게되면 ‘메인스트림(주류)’가 80%이상으로 확장되고,

‘마이너리티(소수)’가 최소화된다.

전체가 한방향정열alignement이 된다.

2) EX재설계 내용도 전체의 접점이 아니라

'업무몰입,발전 등의 생산성향상에 초점을 맞춰야 한다.

그것이 HR전략이다.

3) Don't, EX재설계중 과거에는 의미있었으나

지금은 왜하는 지도 모르고 그냥시켜서 하는 일들이 많다.

즉각 버리는 것도 전략 중 전략이다.

EX를 강조하는 이유는 HR의 주체가 바꿨다는 것이다.

회사나 HR이나 리더가 주체가 아니고 직원이 주체이고

직원의 EX가 가장 중요하다는 말이다.

직원과 떨어져 회사가 일방적으로 EX재설계한다는 것은

고객과 떨어져 회사가 일방적으로 고객경험CX를 설계하는 것과 같다.

붕어빵을 싫어하는 고객들 앞에서 어떻게 하면

시간당 붕어빵을 많이 찍어낼까 고민하는 것과 같다.

주체가 직원인데 직원과 멀리 떨어진 HR이나 리더는 쓸모가 없다.