메디칼타임즈=이동직 노무사 2022년 임인년 검은 호랑이해가 밝았습니다. 호랑이 기운을 받아 새로운 마음가짐으로 병원 운영을 해보겠노라 열의를 다지는 원장님도 있지만, 해가 넘어가면서 새롭게 준비해야 하는 것들로 골머리를 썩고 있는 원장님도 보입니다. 하지만 송구영신(送舊迎新)이라 했던가요? 옛 것을 보내고 새 것을 맞이해야 하는 법입니다. 노동관계법 또한 그렇습니다. 최근 개정사항들을 간략히 안내해볼까 합니다.■모든 근로자에게 임금명세서 교부 의무화먼저 21년 11월 19일부터 근로자 1인 이상 사업장의 모든 근로자에게 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 교부해야 합니다. 임금총액, 임금항목별 계산방법, 근로일수, 근로시간, 공제항목 및 공제금액 등이 임금명세서 필수 기재사항입니다.결국 근로자 본인이 수령한 임금을 직접 계산할 수 있도록 함으로써 임금체불에 대한 다툼을 사전에 예방해 보겠다는 취지인데, 근로시간을 애초 잘못 계산하고 있는 사업장들이 많아 임금명세서를 교부하기에 앞서 근로시간 재설계, 이에 따른 임금항목 재설정이 우선일 듯합니다.■5인 이상, 30인 미만 사업장도 법정공휴일 유급화5인 이상, 30인 미만 사업장에서도 이제 법정공휴일 유급화가 시행됩니다. 법정공휴일이 언제는 유급 아니었냐고 반문하는 분들도 있을텐데, 사실 법정공휴일은 민간기업 근로자와 상관없는 공무원 휴무날에 해당합니다. 공무원 휴무날에 불과한 셈이니 민간기업 근로자는 이 날이 근로계약서상 소정근로일(근로의무가 있는 날)에 해당한다면 당연히 출근해 근로제공을 해야 합니다.근로자가 유급으로 쉴 수 있는 날(법정휴일)은 1주간 소정근로일을 만근하면 부여되는 주휴일, 그리고 근로자의 날이 전부입니다. 하지만 공무원-근로자간 형평에 어긋난다는 다수 여론의 목소리에 몇 년 전 입법이 됐고, 사업장 규모별로 법정공휴일 유급화가 확대되다가 올해부터 5인 이상 사업장에 전면 적용된 것입니다.법정공휴일에 임금을 받으면서 쉴 수 있다는 얘기인즉슨, 법정공휴일에 근로할 경우엔 휴일근로에 해당돼 1.5배의 임금을 지급해야 한다는 의미입니다.■직장내괴롭힘 가해자 처벌 규정 신설, 과태료 최대 1000만원직장내괴롭힘 가해자에 대한 처벌 규정(과태료 최대 1000만원)이 신설됐습니다. 이전에는 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장내 괴롭힘 가해자인 경우 사용자의 조치 의무를 기대하기 어렵고, 사용자의 조치 의무를 이행하지 않은 경우 처벌 규정이 없어 직장내괴롭힘 제도의 실효성을 보장받기 어려운 측면이 있었습니다.하지만 이번에 처벌 규정이 신설됨으로써 직장내 괴롭힘 제도의 취지를 충분히 살릴 수 있을 것으로 보이며, 병원 조직을 대표하는 원장님 또한 사용자로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키고 있는 임직원이 있지 않은지(근로기준법 제76조의2) 현미경으로 세밀히 들여다봐야 할 것입니다.■가임기 여성 많은 병의원 주목…육아휴직 급여 증가육아휴직급여도 통상임금(기본급)의 80%(하한액 70만원 ~ 상한액 150만원)로 늘어났습니다. 그간 육아휴직 1~3개월까지는 통상임금의 80%(월 최대 150만원), 4~12개월까지는 통상임금의 50%(월 최대 120만원)를 지급했으니 얼마나 큰 폭으로 육아휴직급여가 늘어났는지 실감하게 됩니다.가임기 여성근로자가 많은 병원 사업장에서 특히 관심가질 만한 사안도 있습니다. 바로 3+3 육아휴직제와 임신 중 육아휴직제가 그것입니다. 생후 12개월 이내의 아이 부모가 동시에 육아휴직을 사용할 경우 부부 각각에게 3개월 동안 최대 750만원을 지원해주며(3+3 육아휴직제), 유사산 및 조산과 관계없이 임신 중에도 육아휴직(육아휴직 기간과 합쳐 최대 1년 한도)을 사용(임신 중 육아휴직제)할 수 있게 됐습니다.  ■중대재해처벌법, 기본 상식으로 짚고 넘어가야병원이 근로자가 근로하기 위험한 업종은 아니지만 언제 어떻게 재해가 발생할지 알 수 없는 만큼, 적어도 중대재해처벌법(50인 이상 사업장은 22.1.27부, 개인사업자 또는 50인 미만 사업장은 24.1.27부 적용)은 기본 상식으로 짚고 넘어 갈 필요가 있습니다.사망자가 1명 이상 발생하거나 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생했을 경우, 그리고 동일한 유해요인으로 직업성 질병자가 1년 이내 3명 이상 발생시 '중대재해'가 발생했다고 볼 수 있는데, 사용자뿐 아니라 경영책임자, 안전보건에 관한 업무를 담당하는 자, 사업을 대표하고 총괄하는 권한과 책임이 있는 자 모두 처벌받을 수 있습니다.사망자 1명 이상 발생시 1년 이상의 징역을 살거나 10억원 이하의 벌금을 무는 등 그 처벌수위 또한 상당하기 때문에 상대적으로 근로자에게 안전한 병원 업종의 특성을 과신할 게 아니라, 혹시 모를 사태에 대비해 서둘러 안전보건 체계를 구축해야 할 것입니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 요즘 코로나 시국 탓에 병원 경영사정이 어렵다는 소리를 많이 듣습니다. 게다가 법정공휴일 유급화, 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 부여 등 노동관계법이 점차 강화돼 근로자에게 지불해야 할 인건비는 조금씩 늘어나는 형국입니다. 그래서 그런 걸까요. 인건비를 줄일 수 있는 뾰족한 수가 있는지 연락하는 분들이 부쩍 많아진 느낌입니다. 안타깝게도 뚜렷한 방법이 있는 게 아니어서, 서로 한숨만 푹푹 쉬다 수화기를 내려놓는 경우가 대부분입니다. 하지만 의도치 않게 나가는 인건비, 벌어져선 안 될 임금 분쟁을 줄일 수 있는 방법은 있습니다. 바로 임금명세서를 통해서인데요. 지난 칼럼(http://www.medicaltimes.com/Users/News/NewsView.html?ID=1141088)에서 언급했듯 바로 올해 11월 19일부터 임금명세서 교부 의무화가 시행될 예정이었는데, 최근에 임금명세서 기재사항이 근로기준법 시행령을 통해 확정됐습니다. 기재사항은 아래와 같으며, 5인 미만 사업장인 경우 일부를 기재하지 않을 수 있습니다. 성명, 주민등록번호, 고용연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장・야간・휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수(5인 미만 사업장 미기재 가능), 기본급 및 수당, 공제내역 등입니다. 단순하게 본다면, 병원 사업장에서 해야 할 일이 한 가지 늘었다고 여겨질 수 있습니다. 이전까진 임금대장만 작성해 보관하면 그만이었는데, 지금은 임금대장에 있는 항목을 끌어와 임금명세서를 만든 뒤 이를 근로자 한명 한명에게 교부해야 되니까요. 하지만 위기가 곧 기회인 법입니다. 임금명세서만 잘 활용한다면, 병원 사업장에서 흔히 발생하는 의도치 않은 인건비 지불, 임금 분쟁 등을 사전에 예방할 수 있습니다. 임금명세서 기재사항 중 눈에 띄는 부분은 단연 '근로시간수'와 '연장・야간・휴일근로 시간수'입니다. 그간 병원 사업장에선 업종 특성상 시간외 근로가 많은 탓에 이에 따른 가산임금을 적정하게 지급했는지를 두고 수많은 다툼이 있었습니다. 그도 그럴 것이 입원환자를 24시간 빈틈없이 돌보기 위해선 단 몇 분의 업무공백도 허용되지 않기에 근로자들은 나름의 순번을 정한 뒤 '오프(off)' 개념을 활용해 근무스케쥴표를 하루하루 채웠나갔지만 연차휴가 사용・결근・지각・경조사 발생・입원환자수 변동・법정공휴일 휴무・인증준비 등 수많은 변수가 발생해 사전에 정해진 근무스케쥴표가 항상 어긋났던 것입니다. 그러니 컴퓨터 타자로 깨끗이 인쇄된 근무스케쥴표는 어느새 볼펜으로 끼적인 수정사항으로 어지럽혀졌고, 바로 그때부터 소정근로일・소정근로시간을 과연 얼마만큼 초과했는지를 두고 병원-근로자간 알력 다툼이 발생하게 된 것이지요. 그 알력 다툼이 매월 임금지급일 전에 끝나면 다행입니다. 비 오면 땅이 굳는다고, 갈등의 다른 면이 곧 상생이기 때문입니다. 문제는 근속기간 내내 이러한 힘겨루기가 지루하게 진행된다는 것이고, 근로자가 퇴사하는 시점에 기어코 노동청 사건으로 비화된다는 것입니다. 서로 있는 치부 없는 치부 다 드러내며 없는 입증자료도 만들 기세로 싸워야 겨우 본전치기가 가능한 게 노동청 사건입니다. 이 과정에서 본인이 상처입기 싫다면, 어쩔 수 없이 사실관계가 그렇지 않은데도 합의금 명목의 금품을 상대에게 지급해야 할 수도 있습니다. 의도치 않게 인건비가 나가는 셈이죠. 임금명세서 기재사항, 특히 '근로시간수'를 임금명세서에 충실히 기재한 후 근로자 한명 한명에게 교부하십시오. 물론 '근로시간수'에 대한 사전 합의가 선행되어야 하며, 이를 확인하는 차원에서 근무스케쥴표에 근로자 서명란을 추가해 사인을 받아야 할 겁니다. 그 전보다 번잡해지긴 했지만, 근무스케쥴표 및 임금명세서만 잘 작성해 구비해 놓는다면 임금 분쟁을 사전에 예방하는 효과를 얻을 수 있으며, 임금 분쟁이 노동청 사건으로 비화하더라도 추가 인건비 지불 없이 사건이 조기에 마무리 될 수 있을 겁니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) "나는 근로를 신성하다고 우겨대면서 자꾸만 사람들을 열심히 일하라고 몰아대는 이 근로감독관들의 세계를 증오한다. 나는 이른바 3D 업종으로부터 스스로 도망쳐서 자신의 존엄을 지키는 인간들의 저 현명한 자기방어를 사랑한다. 그러므로 이 세상의 근로감독관들아. 제발 인간을 향해서 열심히 일하라고 조져대지 말아 달라. 제발 이제는 좀 쉬라고 말해 달라. 이미 곤죽이 되도록 열심히 했다." - 김훈, 밥벌이의 지겨움 中 - 제가 좋아하는 수필의 한 구절입니다. 책 제목 그대로 밥벌이의 지겨움을 적나라하게 토로하고 있는 셈인데, 이토록 밥벌이가 서글프고 힘겨웠던 건가요. 저 역시 월급쟁이 시절을 거쳐 이젠 조그마한 사무실을 운영하고 있긴 하지만 올 한해 빨간 날이 며칠 정도 있는지, 이번 달에 주말과 붙어있는 빨간 날이 있긴 한 것인지 자연스레 달력을 확인하는 걸 보면 밥벌이의 비애를 잠시나마 잊을 수 있는 휴일이 얼마나 소중한지 새삼 깨닫게 됩니다. 다가오는 2021년은 근로자에겐 꿀맛 같은 휴일이 더 늘어나는 경사스러운 해이고, 사업주에겐 늘어난 휴일만큼 줄어든 근로일에 업무처리 방식을 어떻게 효율화해야 생산성을 유지할 수 있을지 숙제를 받아든 해입니다. 내년부터 상시 근로자 30~300인 미만 사업장에서 법정공휴일이 의무화되기 때문입니다. 5~30인 미만 사업장에서도 내후년부터 법정공휴일 의무화 규정이 적용되는 만큼 작은 병원을 운영하는 원장님들도 미리 법정공휴일 의무화에 따라 달라지는 점들을 알고 계셔야 합니다. 이쯤에서 법정공휴일이 의무적으로 쉬는 날이었지, 언제 쉬는 날 아니었던 적이 있었느냐고 볼멘소리하는 원장님들이 있을 줄 압니다. 그렇습니다. 오늘은 그렇게 알고 계신 분들이 하도 많다보니 법정공휴일의 정확한 개념에 대해 짚고 넘어가고자 합니다. 먼저 법정휴일과 법정공휴일을 구분해야 합니다. 법정휴일은 근로기준법 및 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의해 보장되는 유급휴일을 말합니다. 근로기준법에서 정한 법정휴일은 1주 소정근로일(근로하기로 약정한 날)을 전부 출근했을 때 부여되는 주휴일을, 근로자의 날 제정에 관한 법률에서 정한 법정휴일은 법령의 명칭에서도 알 수 있듯 근로자의 날인 5월 1일을 가리킵니다. 그러니 매주 돌아오는 주휴일과 1년에 한 번 맞는 5월 1일은 민간기업 근로자들이 쉬면서 임금을 받을 수 날로 이해할 수 있습니다. 하지만 우리가 알고 있는 법정공휴일은 법정휴일과 사뭇 다릅니다. 법정공휴일은 민간기업 근로자와 상관없는 법에서 정한 공무원 휴무일을 뜻합니다. 그러니 우리는 여태 잘못 알고 있었던 셈입니다. 구정・추석・크리스마스 등 달력상 빨간 날에 당연하다는 듯 휴무를 가졌는데 사실은 공무원에만 해당하는 휴무일 뿐 민간기업에서 일하는 근로자와 별 상관없는 날이었던 셈입니다. 법정휴일과 법정공휴일은 명칭에선 한 끗 차이인데 그 내용을 들여다보면 그야말로 천지 차이 그 이상입니다. 왜 그랬을까 곰곰이 생각해보면 아마도 한강의 기적을 이뤄내기 위해 민(民)보다 관(官)이 주도했던 경제개발계획 탓이 크지 않을까 싶습니다. 70~80년대만 하더라도 우리나라는 보릿고개를 갓 넘겨 겨우 개발도상국에 머물고 있었고, 정부 차원에서 빠른 경제부흥을 달성하기 위해 골몰하던 시기였습니다. 정부의 정책사업에 따라 많은 기업들이 우르르 움직이던 시절이다 보니 행정업무 처리를 하던 관공서와 대관 업무를 보며 사업을 일궜던 기업들은 어깨동무하며 한 걸음씩 내딛을 수밖에 없던 상황이었습니다. 그러니 관공서가 열지 않는 법정공휴일에 기업들도 보조를 맞추게 된 게 아니었을까요? 물론 우리나라 특유의 집단주의 문화가 작용한 탓도 있습니다. 구정・추석 같은 민족의 가장 큰 명절에 다른 기업 근로자들은 부모님과의 상봉을 위해 서둘러 시골에 내려간다는데 한줌 제 이익 차리겠다고 근로자들에게 일만 하라 강요할 순 없었을 것입니다. 가뜩이나 공장 불빛이 밤늦게까지 꺼지지 않던 시절인데, 그날마저 일개미가 되라고 쉽사리 얘기하긴 어려웠을 겁니다. 이렇게 법정공휴일은 민간기업 근로자와 하등 상관없는 날이었지만, 관행적으로 거의 대부분의 기업 근로자들이 법정공휴일에 휴무를 가졌던 탓에 법정공휴일은 쉽사리 연차휴가의 먹잇감이 됐습니다. 소정근로일에 해당하는 법정공휴일에 다 같이 쉬면서 임금을 받다보니 이는 연차휴가의 모습과 정확히 일치했고, 기업에선 잔여 연차휴가일수를 줄이기 위해 법정공휴일에 휴무할 경우 연차휴가를 사용한 것으로 간주한 겁니다. 1년에 법정공휴일이 10~15일 정도인데 결국 모든 법정공휴일을 연차휴가로 대체하면 남은 연차휴가는 겨우 2~3일 밖에 되지 않습니다. 이마저도 여름 휴가철에 소진시킬 수 있으니 결국 근로자가 날짜를 지정해 가는 연차휴가는 아예 존재하지 않을 수도 있습니다. 그간에 기업은 이를 합법적으로 적극 활용했고, 근로자는 남들과 똑같이 법정공휴일에 휴무를 갖고자 울며 겨자 먹기로 법정공휴일을 연차휴가로 대체하는 관행에 동의할 수밖에 없었습니다. 이제 2021년부터 법정공휴일을 연차휴가로 대체할 수 없습니다. 법정공휴일은 의무화되었고, 이는 유급화의 다른 말입니다. 법적으로 쉬면서 임금을 받을 수 있는 날이지요. 이 날을 연차휴가로 간주할 수는 없는 노릇입니다. 만약 의무화된 법정공휴일에 근로를 해야 한다면 먼저 근로자의 동의를 구해야 하고, 향후 1.5배에 해당하는 휴일근로수당을 지급해야 할 겁니다. 물론 휴일근로수당 대신 대체휴일을 부여하는 것도 가능하긴 하지만, 빡빡한 병원 스케쥴을 감안한다면 쉽진 않을 겁니다. 부담감이 물밀 듯 밀려오나요? 그게 정상입니다. 그래야 미리 대비할 수 있거든요. 어차피 던져진 주사위, 씩씩하게 말을 들어 조금이라도 일찍 앞으로 나아가야 할 때입니다.

메디칼타임즈=박양명 기자 자료사진 메디칼타임즈 박양명 기자| 근로시간 단축 문제가 개원가에서도 새로운 화두로 떠오르고 있다. 이미 최저임금 인상 부담을 떠안은 상황에서 '휴일 근무수당'에 대한 부담까지 더해지면서 한숨이 깊어지고 있는 것. 27일 개원가에 따르면 최저임금 인상으로 인건비 부담이 늘어난 상황에서 연차 수당에 대한 부담까지 더해지면서 부담감을 호소하고 있는 것으로 파악됐다. 앞서 국회 환경노동위원회는 주당 법정 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 단축하는 것을 골자로 하는 근로기준법 개정안을 통과시켰다. 남은 절차는 28일 예정된 법제사법위원회와 본회의 의결이다. 환노위는 시장 혼란을 줄이기 위해 300인 이상 기업은 올해 7월부터 당장 적용하고 그 미만 사업장은 2020년 이후 시행키로 했다. 여기서 보건업은 근로시간 단축 대상에서 제외됐기 때문에 직원 근로시간에 대한 구속은 받지 않는다. 문제는 휴일근로수당. 휴일에 일하는 지급하는 수당인데 민간 영역에는 법정공휴일을 굳이 유급으로 정할 필요는 없다. 하지만 환노위를 통과한 근로기준법 개정안에 따르면 공무원·공공기관 직원에게만 적용되던 법정공휴일 유급 휴무 제도를 민간에까지 확대키로 했다. 휴일근로수당은 8시간 이내의 경우 통상임금의 150%의 수당을 지급하고, 8시간을 초과하면 통상임금의 200%의 수당을 지급해야 한다. 서울 A내과 원장은 "이제 의원도 주5일, 40시간 근무만 해야 하는 상황이 된 것 아닌가"라고 반문하며 "최저시급도 4대 보험료를 감안하면 시간당 1만원이 넘어가는 상황에서 자율적이었던 휴일 수당에 대해서도 급여를 지급하면 인건비 부담으로 이어지는 것은 당연하다"고 토로했다. 경기도 B내과 원장도 "최저임금 인상으로 이미 진료 시간을 단축했다"며 "휴일 수당 지급이 의무화된다면 진료시간 단축으로 보전하려던 인건비 부담이 또 늘어날 것 아닌가"라고 한숨을 내쉬었다. 노무 전문가는 30일 미만 사업장은 아직 4년 이상의 유예기간이 있기 때문에 대비책을 마련해야 한다고 조언했다. 실제 공휴일에 대한 유급 휴가는 근로자가 300명 이상인 사업장은 오는 2020년부터 적용된다. 30~299명인 사업장은 오는 2021년, 5~30명인 사업장은 2022년부터 시행토록 하고 있다. 노무법인 유엔(U&) 임종호 노무사는 "공휴일을 유급으로 할지 여부는 기업의 자율인데 의원은 대부분 유급으로 하고 있지 않다"며 "유급 대신 연차휴가로 대체하는 곳도 많다"고 운을 뗐다. 그러면서 "법이 바뀌면 의원들도 휴일근로수당을 지급해야 하는 문제가 생길 것"이라며 "경영에서 어려운 부분이 생길 것이기 때문에 최저임금뿐만 아니라 휴일 수당 문제도 신경 써야 한다"고 말했다.

메디칼타임즈=이창진 기자 문형표 복지부장관 후보자가 한국개발연구원(KDI) 재직시 기관 법인카드를 무분별하게 사용했다는 주장이 제기됐다. 민주당 인사청문회 검증단(보건복지위원회 소속)은 11일 "문형표 복지부장관 후보자가 KDI 재직시 기관의 법인카드를 사용하면서 기재부의 예산집행지침을 위반한 사례가 500여건이 넘는다"고 밝혔다. 민주당 검증단은 KDI가 제출한 문형표 후보자 법인카드 사용내역(2008년~2013년 10월) 분석결과, 예산집행지침 위반한 금액이 7000만원에 달했다. 위반사례를 보면, 개인 휴가시 총 5건 54만원이며, 공휴일 및 주말에 사용한 것은 70건 600만원 등이다. 문형표 후보자는 강남과 서초, 중구 일대의 식당에서 사용했다. 또한 KDI 인근 동대문구와 성북구, 종로 등을 제외한 관외 지역에서 법인카드를 사용한 건수는 455건으로 6400만원에 달했다. 이중 강남구와 서초구에서 사용한 카드내역은 216건이며, 금액은 2800만원을 넘었다. 기재부의 예산 및 기금운영계획 집행지침에 따르면, 각 기관의 업무추진비는 법정공휴일 및 토일요일, 관할 근무지와 무관한 지역에서 아용할 수 없도록 규정하고 있다. 다만, 출장명령서와 휴일근무명령서 등 증빙자료를 제출해 사용의 불가피성을 입증하는 경우 예외규정으로 인정하고 있다. 민주당 검증단은 문형표 후보자의 주거지인 서초와 강남 사용이 많은 것으로 나타나, 개인용도 사용 의혹이 의심된다"고 주장했다.