6월 또는 연말이면 리더들은 긴장한다.

본인도 평가를 받고 팀원들 평가를 해야 하기 때문이다.

공정한 평가를 위해 애쓰지 않은 회사는 없다.

공정한 평가를 위해 애쓰지 않은 고과자도 없다.

그런데 피평가자들로 부터 '올해 평가가 잘됐다'는 소리를 들은 적이 없다.

왜 그럴까?

이런 가정을 해본다.

1) 성과관리시스템이 잘 갖춰지면 평가의 불만이 줄어든다?

2) 목표설정이 잘 되면 평가의 불만이 줄어든다?

3) 피드백을 주기적으로 주면 평가의 불만이 줄어든다?

4) 평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다?

1) 성과관리시스템이 잘 갖춰지면 평가의 불만이 줄어든다?

대부분의 회사의 성과관리시스템이 평준화 되었다.

여러명의 평가자가 있어 보다 객관화되었고

이의제기가 가능하게 시스템이 구성되어 있다.

이부분을 보완한다고 평가의 불만이 줄어들기는 힘들다.

2) 목표설정이 잘 되면 평가의 불만이 줄어든다?

SMART rule에 의거 잘 setting된 Goals은 계약이고 합의이다.

그리고 목표설정시는 결과를 예측하기 어려운 때이다.

아주 부담스러운 성장을 요구하지 않으면 대부분 합의한다.

그리고 본인이 먼저 goal setting하고

고과자가 승인하는 형태이기에

평가결과에 대한 불만과는 다소 거리가 있다.

오히려 시장이 요동치기에 년초에 setting한 Goal을

연말까지 고집하는 것보다 중간 중간 up date하는 것이

불만을 줄이는 데 일조한다.

3) 피드백을 주기적으로 주면 평가의 불만이 줄어든다?

팀원이 Goal setting한 것을 수행할때

관리자가 피드백을 줘서 반영하는 과정이다.

이 과정없이 연말에 평가를 하면 불만일 수 밖에 없다.

아무리 Gal setting을 잘 했다 하더라도 달성수준에 대한 기대치가 상호 다르기 때문이다.

피드백을 주고 받아야 평가결과의 수용가능성이 높아진다.

만약 피드백이 제때에 제공되지 않았다면

평가결과에 대해 서로 surprise한다.

4) 평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다?

마지막 평가면담을 하고 나면 서로 씩씩대고 면담이 끝나는 경우가 많다.

매일 같이 일해야 하는 팀원들인데 '꼴 보기 싫은 사이'가 된다.

이런 팀에서 어떤 시너지를 기대할 수 있을까?

인사부서와 상위 리더들도 혹시 '리더들의 면담스킬'이 부족해서 이런 경우가 생기지 않나?하고 연말쯤 '평가면담스킬과정'을 신설하여 교육하는 회사가 많다.

'성과관리관련책'을 쓴 작가들이 '강의'로 가장 바쁜 달이라고 한다.

버스를 타고 목적지에 도착해서 내린 후 떠난 버스를 향해 손을 흔드는 격이다.

평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다?

택도 없는 얘기다.

개인적으로 나는 3) 번을 지지한다.

회사가 거창한 성과관리시스템을 만들고

이에 다른 모든 인사시스템(승진,승급,급여인상,보직,상여금지급,핵심인재선발...)을 연결시키는 것은 [평가]를 위한 것이 아니고

[성과목표를 달성]하기 위한 것이다.

따라서 즉시즉시 피드백을 줘야 한다.

이를 real time feedback이라고 한다.

이제는 업무수행 history관리가 가능한 프로그램이 대세다.

KPI가 수행될때 하나 하나 주고 받은 피드백의 history가 관리된다면 연말평가라고 해도 놀랄 일이 없다.

리더가 목표설정에도 관여하는 것도, 마지막 면담도 중요하지만 우선 고려해야 할 것은 [성과목표달성]이다.

그 팀원을 [평가]하는 것이 목표가 아니라 그 팀원이 [성과목표를 잘 달성할 수 있게 돕는 것]이 리더의 역할이다.

평가의 목표는 "No Surprise"다.

서로 놀라지 않는 평가가 되었으면 한다.