인재냐 아니냐를 구분하는 것은 의외로 간단하다.

'대체할 수 있느냐 아니냐'이다.

대체할 수 있다면 그는 인재가 아니다.

이점에서 <A New Work to Think>의 저자 로저 마틴의 의견과 일치한다

이분이 회사를 떠난다면 어떤 상황이 벌어질까?

도로에 땅꺼짐(싱크홀) 생기듯 뻥하고 업무공백이 생긴다.

인재일수록 싱크홀의 크기가 크고 여러개다.

그 크기가 얼마이고 몇개나 될까?

줄 잡아 6개다.

A 나가기 전부터 슬슬 회사업무에 관심이 적어진다. 그만큼 회사는 손해다

B 그가 했던 업무를 누군가는 수행해야한다.

C 나가는 것이 확정되면 바로 내외로 후임자 찾기를 해야 한다

D 전략도 목표도 수정되어야 한다.

E. 그가 동종업계로 갔다면 또 다른 문제가 발생한다.

F 나머지 팀원들을 밀착관리?해야 한다

인재가 떠난 다는 것은 평시가 아니고 비상시국이다.

떠난 인재의 이해관계자가 누구인가?

어떤 포지션에서 어떤 업무를 하고있었나가 중심이다.

그가 리더라면 Top, Boss, HR이 1차적이다.

인재소속 팀원들도 포함한다. 이들은 직격탄을 맞은 분들이다

2차적으로는 협력부서장이다.

3차는 고객이다.

1차 이해관계자들이 모여 대책을 강구해야 하는 것이 제일 우선이다.

비상상황이므로 실시간 업데이트가 중요하다

대행을 하는 분은 깊게 그리고 팀원들과 머리를 맞대고 빈자리 메우는 작업을 해야 한다.

후임자가 정해졌다고 손을 놓으면 실패다

후임자가 정착해서 성과가 나올때까지 대행하는 분은 오버왓칭을 해야한다.

이 부분을 놓쳐서 너무 많은 실패를 맛보았다.

이런 조치들을 잘하느냐 못하느냐에 도미노패가 넘어가다가 스톱한다.

'그'의 빈자리는 중요한 인재일 수록 싱크수가 많고 깊다.

"있을 때 잘해 후회하지 말고"란 노래가 절로 난다.