메디칼타임즈=이동직 노무사(노무법인 해닮) 근로기준법과 대법원 판례는 근로자의 생존권을 위협할 수 있는 사용자의 해고 처분에 엄격한 잣대를 적용해 그 정당성을 판단하고 있습니다. 먼저 해고의 정당한 사유가 존재해야 하고, 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다. 사용자가 마음에 들지 않는 근로자가 있더라도 함부로 해고 처분을 하지 않고, 해고처분 결정을 내리더라도 돌다리도 두드리는 심정으로 차근차근 과정을 밟아나갈 수밖에 없는 이유입니다.반면, 근로자가 개인적인 이유로 회사를 그만두는 사직의 경우엔 이렇다 할 법적 절차가 정해진 바 없습니다. 사직의 의사를 어떻게 표시해야 하는지, 사직일로부터 며칠 전에 사직의 의사를 표시해야 하는지, 무엇을 사직 의사의 징표로 볼 것인지 등 사용자-근로자 공히 각자의 입장에서 본인에게 유리한 방향으로 사직 의사 존재 여부를 주장해 볼 수 있는 여지가 큽니다. 사직과 관련해 어떠한 법적 쟁점이 있길래 노사가 다툴 만한 계제가 있다는 것일까요?사직 의사가 존재하지 않았다는 근로자의 주장은 곧 사용자의 해고처분이 있었다는 주장으로 귀결될 수 있습니다. 근로자는 사용자에게 사직 의사를 표시한 적 없었고, 남은 계약 기간까지 회사에 다니고 싶었는데 사용자가 본인에게 일방적으로 결별을 통보했다고 주장할 수 있습니다. 이에 대해 사용자는 근로기준법상 정해진 해고 절차를 밟은 바가 없고, 근로자에게 회사를 나가라고 등 떠민 적이 없었으며, 근로자가 본인에게 구두로 사직 의사를 표시해서 이를 수리했을 뿐이라고 주장할 겁니다.녹취, 문자, 카톡 등 노사 양측에게 확실한 증빙이 없을 때 사용자가 본인을 해고처분 했다는 근로자 주장이 맞을까요, 아니면 근로자가 본인에게 사직 의사를 표시했다는 사용자 주장이 맞을까요? 이는 해고처분의 입증 책임이 누구에게 있는지와 관련 있는데, 당연히 입증 책임을 부담하는 쪽이 질 가능성이 높아질 겁니다. 대법원 판례는 아직 누구의 손도 들어주지 않고 있습니다."양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면 사용자측에게 근로관계의 종료 원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다."(대법원 2016.2.3. 2015두53237)"해고의 효력을 다투는 소송에서 해고가 있었다는 점, 즉 사용자가 근로자에게 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 행위를 하였다는 점에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자에게 있다."(대법원 2014.2.28. 2013두23904)등 사용자와 근로자를 모두 희망고문하는 서로 다른 취지의 판결이 존재합니다.따라서 주장을 뒷받침할 만한 명백한 증빙이 서로에게 없는 경우 그때 당시의 구체적인 정황을 고려해 사직 또는 해고처분의 존재 여부를 종합적으로 판단할 수밖에 없습니다. 근로자가 사용자에게 항의나 이의제기를 했는지, 사용자가 근로자에게 출근을 지시했는지, 근로자가 본인 물품을 정리하고 회사 물품을 반납했는지, 근로자가 동료에게 작별 인사를 했는지, 근로자가 퇴직금이나 전별금을 별 소리 없이 수령했는지 등 사직 또는 해고처분이 있었다면 으레 벌어졌을 노사 양측의 행동이나 발언을 토대로 합리적인 추론을 할 수밖에 없습니다.결국 사직과 관련한 법적 절차가 불비하고, 해고처분의 입증책임이 누구에게 있는지 대법원 판례가 아직 정립돼 있지 않은 현재 상황에선 해고와 사직은 한 끗 차이일 수밖에 없습니다. 따라서 사용자는 근로자의 사직 의사를 구두로 받을 게 아니라 가능한 한 문서(사직서)로 남겨야 하며, 근로자의 무단결근 등에 따라 사직 의사를 문서로 남기는 게 힘들다면 사용자는 증빙을 남기기 위해 지속적으로 통화, 문자, 카톡 등을 통해 근로자의 사직 의사를 재확인하거나 그게 아니라면 업무에 당장 복귀하라는 지시를 해야 합니다.사전에 노사간 분쟁을 예방하기 위해 이렇게까지 해야 하는지 뒷맛이 씁쓸해지는 건 저 뿐만이 아닐 듯합니다. 사용자는 사직서 작성을 당당하게 요구하고, 근로자는 사직서 작성을 당연한 것으로 받아들인다면 쓸데없이 정력을 낭비해야 하는 위와 같은 상황은 사라질 겁니다. 속히 사직과 관련한 법적 절차가 완비되길 기원해 봅니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 요즘 코로나 시국 탓에 병원 경영사정이 어렵다는 소리를 많이 듣습니다. 게다가 법정공휴일 유급화, 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 부여 등 노동관계법이 점차 강화돼 근로자에게 지불해야 할 인건비는 조금씩 늘어나는 형국입니다. 그래서 그런 걸까요. 인건비를 줄일 수 있는 뾰족한 수가 있는지 연락하는 분들이 부쩍 많아진 느낌입니다. 안타깝게도 뚜렷한 방법이 있는 게 아니어서, 서로 한숨만 푹푹 쉬다 수화기를 내려놓는 경우가 대부분입니다. 하지만 의도치 않게 나가는 인건비, 벌어져선 안 될 임금 분쟁을 줄일 수 있는 방법은 있습니다. 바로 임금명세서를 통해서인데요. 지난 칼럼(http://www.medicaltimes.com/Users/News/NewsView.html?ID=1141088)에서 언급했듯 바로 올해 11월 19일부터 임금명세서 교부 의무화가 시행될 예정이었는데, 최근에 임금명세서 기재사항이 근로기준법 시행령을 통해 확정됐습니다. 기재사항은 아래와 같으며, 5인 미만 사업장인 경우 일부를 기재하지 않을 수 있습니다. 성명, 주민등록번호, 고용연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장・야간・휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수(5인 미만 사업장 미기재 가능), 기본급 및 수당, 공제내역 등입니다. 단순하게 본다면, 병원 사업장에서 해야 할 일이 한 가지 늘었다고 여겨질 수 있습니다. 이전까진 임금대장만 작성해 보관하면 그만이었는데, 지금은 임금대장에 있는 항목을 끌어와 임금명세서를 만든 뒤 이를 근로자 한명 한명에게 교부해야 되니까요. 하지만 위기가 곧 기회인 법입니다. 임금명세서만 잘 활용한다면, 병원 사업장에서 흔히 발생하는 의도치 않은 인건비 지불, 임금 분쟁 등을 사전에 예방할 수 있습니다. 임금명세서 기재사항 중 눈에 띄는 부분은 단연 '근로시간수'와 '연장・야간・휴일근로 시간수'입니다. 그간 병원 사업장에선 업종 특성상 시간외 근로가 많은 탓에 이에 따른 가산임금을 적정하게 지급했는지를 두고 수많은 다툼이 있었습니다. 그도 그럴 것이 입원환자를 24시간 빈틈없이 돌보기 위해선 단 몇 분의 업무공백도 허용되지 않기에 근로자들은 나름의 순번을 정한 뒤 '오프(off)' 개념을 활용해 근무스케쥴표를 하루하루 채웠나갔지만 연차휴가 사용・결근・지각・경조사 발생・입원환자수 변동・법정공휴일 휴무・인증준비 등 수많은 변수가 발생해 사전에 정해진 근무스케쥴표가 항상 어긋났던 것입니다. 그러니 컴퓨터 타자로 깨끗이 인쇄된 근무스케쥴표는 어느새 볼펜으로 끼적인 수정사항으로 어지럽혀졌고, 바로 그때부터 소정근로일・소정근로시간을 과연 얼마만큼 초과했는지를 두고 병원-근로자간 알력 다툼이 발생하게 된 것이지요. 그 알력 다툼이 매월 임금지급일 전에 끝나면 다행입니다. 비 오면 땅이 굳는다고, 갈등의 다른 면이 곧 상생이기 때문입니다. 문제는 근속기간 내내 이러한 힘겨루기가 지루하게 진행된다는 것이고, 근로자가 퇴사하는 시점에 기어코 노동청 사건으로 비화된다는 것입니다. 서로 있는 치부 없는 치부 다 드러내며 없는 입증자료도 만들 기세로 싸워야 겨우 본전치기가 가능한 게 노동청 사건입니다. 이 과정에서 본인이 상처입기 싫다면, 어쩔 수 없이 사실관계가 그렇지 않은데도 합의금 명목의 금품을 상대에게 지급해야 할 수도 있습니다. 의도치 않게 인건비가 나가는 셈이죠. 임금명세서 기재사항, 특히 '근로시간수'를 임금명세서에 충실히 기재한 후 근로자 한명 한명에게 교부하십시오. 물론 '근로시간수'에 대한 사전 합의가 선행되어야 하며, 이를 확인하는 차원에서 근무스케쥴표에 근로자 서명란을 추가해 사인을 받아야 할 겁니다. 그 전보다 번잡해지긴 했지만, 근무스케쥴표 및 임금명세서만 잘 작성해 구비해 놓는다면 임금 분쟁을 사전에 예방하는 효과를 얻을 수 있으며, 임금 분쟁이 노동청 사건으로 비화하더라도 추가 인건비 지불 없이 사건이 조기에 마무리 될 수 있을 겁니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 2021년 4월 29일 근로기준법 일부개정법률안이 통과됐습니다. 노동관계법이 수시로 개정되긴 하지만, 산업현장에 커다란 영향을 미치는 조항이 바뀌는 경우는 흔치 않아 크게 관심을 두지 않았던 게 사실입니다. 하지만 동종업계에 종사하고 있는 어느 지인의 카톡을 받아보고 침대에서 벌떡 일어나 빠르게 스마트폰 자판을 눌렀습니다. "정말 이게 통과됐다고?" 이 근로기준법 일부개정법률안 공포 후 6개월이 경과한 날부터 사용자는 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부해야 합니다. 근로기준법 제17조 제2항에서 근로조건이 명시된 서면(근로계약서)을 근로자에게 교부해야 하고, 이를 지키지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다는 벌칙조항이 있긴 했지만, 임금명세서 교부와 관련해선 근록기준법에 어떠한 규정도 두고 있지 않았습니다. 물론 근로기준법 제48조에서 사용자가 임금을 지급할 때마다 임금대장을 작성해야 한다는 규정이 있긴 합니다. 하지만 근로자에게 임금과 관련된 사항을 알려줘야 한다거나 서면으로 교부해야 한다는 취지는 아니었기 때문에 근로기준법 제48조가 임금과 관련한 노사간 다툼을 해결하는데 커다란 도움이 됐던 건 아닙니다. 하지만 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부해야 한다면, 얘기가 전혀 달라집니다. 앞으로 사용자는 임금을 지급할 때마다 근로자에게 임금의 구성항목・계산방법, 공제내역 등을 기재한 임금명세서를 서면으로 교부해야 합니다. 물론 이는 앞서 말씀드렸듯이 근로기준법 제17조 제2항에 따라 근로계약서에 반드시 기재해야 하는 내용이기도 합니다. 하지만 근로계약서상 임금 조항은 특수한 상황을 반영하지 못한 채 일반적인 내용만 담을 수밖에 없습니다. 예컨대 임금 산정기간은 매월 초일부터 말일까지이고, 임금 지급일은 임금 산정기간의 익월 10일이며, 임금의 구성항목엔 기본급・연장수당・야간수당 등이 있으며, 시간외 근로시 기본급의 50%를 가산해 지급한다는 식으로 말입니다. 어찌 보면 근로자에게 가장 중요한 대목이긴 한데, 회사마다 큰 차이가 있진 않기에 곁눈질하고 무심코 넘어가는 조항이기도 합니다. 하지만 매월 상세한 근태내역이 반영된, 구체적인 임금항목이 기재된 임금명세서를 작성한 후 이를 근로자에게 교부해야 한다면 임금을 정확히 계산해 지급해야 하는 병원이나, 자신의 근로 대가를 빠짐없이 받아가야 하는 근로자나 모두 각 잡고 임금지급명세서를 바라볼 게 틀림없습니다. 쉬운 예를 들어 볼까요? 만약 건강보험심사평가원 업무처리를 위해 근로시간이 급격히 늘어났다면, 연장근로시간을 계산해 연장근로수당을 지급해야 할 겁니다. 임금명세서엔 당연히 연장근로시간과 이에 따른 연장근로수당을 기재해야 하고요. 첫 번째 문제는 연장근로시간에 대한 입장이 병원과 근로자간에 다르다는 점입니다. 병원은 정해진 근로시간에 충분히 할 수 있었던 업무를 처리하지 못했다고 생각해 연장근로시간을 보수적으로 책정하는 경향이 있는 반면, 근로자는 정해진 근로시간에 처리하기엔 업무량이 워낙 많다고 여겨 자신의 연장근로시간을 과신하는 습관이 있습니다. 병원과 근로자가 어렵사리 연장근로시간에 대한 절충점을 찾았다 하더라도, 이제 계산방법을 두고 옥신각신을 해야 합니다. 연장근로수당(= 연장근로시간*시급*1.5배)을 계산하기 위해선 먼저 시급(=기본급 / 한달 근로시간)을 산출해야 하는데, 시급 산출의 대상인 기본급(고정급)에 대해 이견이 있을 수밖에 없기 때문입니다. 병원은 매달 고정적으로 지급되는 임금항목이 몇 개 안된다고 주장할 테고(기본급이 줄어 시급이 낮아짐), 근로자는 일정 요건이 충족되면 제가끔 지급되는 임금항목도 고정성이 있다고 항변할 겁니다(기본급이 늘어 시급이 높아짐). 임금명세서가 교부되기 전엔 볼 수 없었던 풍경이지요. 체불임금액만 한해 1조원에 이르는 나라에서 노사간 시시비비를 명확하게 가릴 수 있는 수단의 하나로 사용자에게 임금명세서 교부 의무를 지우는 법안의 입법은 오래 전부터 검토돼 왔습니다. 그리고 그 첫발을 뗀 것이고요. 병원 원장님뿐 아니라 사업을 영위하는 모든 사업주, 전체 근로자 분들에게 일대 격변이 아닐 수 없습니다. 이를 두고 긁어 부스럼이라며 피해가려고 하는 분들도 있겠지만, 순리대로 차근차근 준비하는 방법만이 목적지에 다다를 수 있는 가장 빠른 길임을 아시시라 생각합니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 원장님 단골 질문이 몇 가지 있습니다. 그 중에서 절대 빼놓을 수 없는 질문 중 하나, 바로 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 하는지, 받아야 한다면 어떤 내용이 담겨야 하는지, 받지 않아도 된다면 왜 그런 것인지, 관련 질문 유사 질문이 수두룩빽빽입니다. 이에 대해 답하기 전에 먼저 퇴사 종류를 짚고 넘어갈 필요가 있습니다. 사직은 개인적인 이유로 회사(맡은 직무)를 그만두는 것입니다. 거주지 이전・질병 치료・전직 등 개인적인 이유야 어떻든 상관없지만 사직이기 위해서는 반드시 본인 스스로 그 결정을 내려야 합니다. 회사 사정 또는 상사의 강압이나 회유에 못 이겨 어쩔 수 없이 그만두는 것은 사실 겉만 그렇지 그 속은 사직이 아닐 가능성이 높습니다. 사직의 반대편에 해고가 있습니다. 근로자 본인의 의사와 상관없이 회사로부터 내쳐지는 것이지요. 만약 근로자가 잘못해서 나가는 것이라면 징계해고일 테고, 회사 경영사정이 썩 좋지 못해 그만두는 것이라면 통상해고일 겁니다. 어쨌든 징계해고든 통상해고든 해고의 종류에 관계없이 해고는 근로자의 의사에 반한다는 측면에서 일방적인 성격이 있습니다. 사직과 해고의 중간에 권고사직이 놓입니다. 회사가 어떤 이유로 근로자에게 사직을 청약하고, 근로자가 이에 동의하면 권고사직이 성립됩니다. 회사가 제안했다는 측면에선 해고에 가깝지만, 근로자가 선택했다는 측면에선 사직과 친합니다. 그래서일까요. 권고사직은 정말 어중간하고 애매모호한 특징이 있습니다. 권고사직의 외양을 갖고 있지만 실제로는 사직일 수도 있고, 해고일 수도 있기 때문입니다. 계약기간 종료는 사직・해고・권고사직과 전혀 다른 층위를 갖습니다. 클라스가 다르다고 할까요? 누가 먼저 의사를 표시했고 퇴사를 결정했는지를 따질 필요가 없습니다. 사업주와 근로자가 애초 근로계약 종료일에 못을 박고 관계를 시작한 후 약속한 종료일에 다다르면 자동적으로 계약기간 종료로 헤어지게 됩니다. 물론 계약갱신 의사 여부를 두고 다소의 다툼은 있을 수 있지만 그나마 가장 깔끔한 결별 방식입니다. 자, 그렇다면 처음 질문에 답할 차례입니다. 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 할까요? '사직'일 경우엔 받습니다. 통상적으로 근로자가 사직서를 제출하지 않더라도 사직의 의사를 표시한 것만으로도 충분하지만, 그 과정을 생생히 담아둘 순 없으니 사직사유, 사직일 등 두 가지 핵심정보가 담긴 사직서를 받아두는 게 좋습니다. 혹시 눈치 채셨는지 모르겠지만, 이번 글의 주제는 사실 사직서를 받아야 하는지, 퇴사 종류엔 무엇이 있는지 따위가 아닙니다. 외려 이를 정확히 알아야 근로계약 관계를 원만히 종료하고 괜찮은 '남남'으로 남을 수 있다는 점을 안내하고 싶었습니다. 퇴사 종류에 무엇이 있고, 어떤 함의를 지니고 있는지를 알면 자연스레 나쁘지 않게 결별할 수 있거든요. 사례별로 확인해 볼까요? 근로자가 회사를 사직할 경우엔 원칙적으로 사직서를 받되, 이를 굳이 작성하지 않으려 한다면 사직의 의사를 문자 또는 카톡으로 받아두는 것으로도 족합니다. 사업주가 근로자를 해고할 경우엔 정당한 해고 사유가 있는지를 신중히 검토해봐야 하고, 내부규정 및 취업규칙에 따라 징계절차를 밟되 근로자에게 분명한 해고사유를 통보해 이의 제기할 수 있는 공간을 마련해줘야 합니다. 회사의 경영사정에 따라 어쩔 수 없이 권고사직을 단행해야 할 경우엔 결국 근로자의 동의가 필수적이므로 근속기간・직무・실적 등 근로자가 그간 회사에 어느 정도 헌신했는지를 감안해 금전적 유인책을 제공할 수 있어야 하며, 근로자 또한 권고사직을 단행할 수밖에 없는 회사의 경영사정을 면밀히 고려해 권고사직 동의 여부를 결정해야 합니다. 애초 근로계약서에 계약기간을 명시적으로 설정해 놓았을 경우엔 근로계약서만으로 근로관계가 종료되기에 별 다른 행위가 필요치 않지만, 계약갱신 여부에 관한 단서 조항이 있을 경우엔 근로계약 시작 전에 근로계약서 별첨을 통해 계약갱신의 구체적인 요건을 정해두는 게 향후 분쟁 발생의 여지를 그나마 줄일 수 있습니다. 결별의 기술이 필요합니다. 아름답게 헤어져야 사업장이 한창 바쁠 때 부를 수 있고, 헤어질 때 상처를 받지 않아야 취업이 어려울 때 다시 찾아갈 수 있습니다. 근로자-사업주 공히 서로를 배려하며 원만하게 헤어질 수 있도록 지혜를 발휘해야 합니다.

메디칼타임즈=메디칼타임즈 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 본말전도(本末顚倒). 뿌리와 잎사귀가 뒤바뀌었음을 뜻하는 고사성어입니다. 주로 중요한 것과 중요하지 않은 것이 구별되지 않거나 일의 순서가 잘못 바뀐 상태일 때 ‘본말이 전도됐다.’라고 얘기하곤 합니다. 연말연시에 사업장에서 인사평가를 하거나 인사평가를 위한 계획을 수립할 때 저는 어쩔 수 없이 이 고사성어를 떠올리며 조언을 해주곤 합니다. 어느 날 제조업체 대표님이 다급한 목소리로 연락을 주셨습니다. 개업 초기부터 동거동락하며 잘 지내던 경영지원실 부장이 있는데, 최근 회의시간에 사사건건 이견을 제기한다는 것이었습니다. 지난해 연말 상여금을 어떠한 기준으로 얼만큼 지급할지 논의했을 때도 회사의 위태로운 재정 상황을 걱정하는 척 시늉만 했지, 결국 대표인 본인이 제시한 동결안을 모든 직원들이 보는 앞에서 조목조목 반박하더랍니다. 며칠 전엔 부장이 본인과 어떠한 협의도 없이 독단적으로 대관업무를 수행하다 실무 담당자에게 밉보이는 일이 발생해 향후 관급사업 참여시 어려움이 따를 것 같다고 푸념을 늘어놓았습니다. 그래서 부장과 관련한 이 사태를 조기에 종결시키기 위해 꺼내놓은 카드가 바로 인사평가. 대표님은 인사평가의 엄밀한 잣대에 대해 제게 한동안 일장 연설을 한 뒤 비로소 그 구체적인 실행 방법을 문의했습니다. 물론 부장을 염두에 둔 채 말입니다. 최근에 명망 있는 한 중견기업 인사팀에서 '근무성적평정표'를 검토해 줄 것을 요청했습니다. 영업사원에게 기본급의 200%에 해당하는 금액을 매 분기 평가결과에 따라 인센티브 명목으로 나눠주고 싶은데, 이를 위해 근무성적평정표를 토대로 영업사원을 S등급에서 D등급으로 나누겠다는 게 인사팀의 골자였습니다. 하지만 근무성적평정표는 정성적 평가에 한없이 치우쳐 있었습니다. 어느 정도 사명감을 갖고 근면성실하게 담당직무를 수행하고 있는지(책임성), 담당직무를 자발적이고 의욕적으로 수행하고 있는지(적극성), 상사 및 동료와 원만한 협력관계를 유지하고 있는지(협조성) 등 평가지표가 구체적이지 않고 계량화 할 수 없는 것들이라 평가자와 피평가자의 친소관계, 사적우연에 따라 평가결과가 갈릴 여지가 다분했습니다. 게다가 거래업체에 상품을 파는 게 영업사원의 주요 직무임에도 영업실적을 무엇이라고 정의할지, 영업실적을 어떤 방식으로 측정할지에 대해선 이리 보고 저리 봐도 근무성적평정표에 기재된 게 전무했습니다. 한창 주가를 올리고 있는 IT 관련 한 젊은 스타트업에선 신입 기획자 및 개발자들의 직무수행능력을 향상시키는 게 당면 과제였습니다. 회사는 직원들을 동기부여시키기 위해선 결국 금전적 유인이 필요하다고 생각했고, 이를 위해 각 팀당 일정한 금원을 할당한 뒤, 팀원들에 대한 팀장의 평가결과에 따라 인센티브를 지급하도록 했습니다. 해당 공지가 나간 후 팀원들은 평가자인 팀장의 입만 쳐다보게 됐습니다. 팀원들은 팀장이 내린 방침에 허점이 있어도 토를 달지 못했고, 조금 더 생산적인 업무처리 방식이 있어도 입을 닫았습니다. 팀장은 프로젝트의 원만한 수행을 위해 팀원들을 다독이며 협조를 구해야 하는 입장인 탓에 팀원들에게 남보다 박한 평가를 내리거나 후한 평가를 내릴 수 없었습니다. 팀장은 인센티브가 모든 팀원들에게 골고루 돌아갈 수 있도록 평가결과를 중간값에 수렴시키고야 맙니다. 인사평가를 내세워 직원에게 불이익을 주거나, 객관적이고 합리적인 평가지표 없이 무턱대고 인사평가를 들이대거나, 인센티브를 나눠먹기 위한 도구로 인사평가를 악용하는 경우 등 과연 위 사례들을 두고 인사평가를 제대로 실시했다고 말할 수 있을까요? 결코 그렇지는 않을 겁니다. 이렇게 인사평가는 그간 산업현장에서 오용되고 남용돼 왔습니다. 오용되고 남용돼 왔다는 얘기는 그간 인사평가가 그 가치를 인정받지 못하고 폄훼돼 왔다는 의미겠지요. 인사평가는 제자리를 찾아야 합니다. 인사평가의 공적 목적이 무엇인지 분명히 정의내린 상태에서 승진대상자를 가리거나 연봉 인상액을 결정하기 위해, 또는 직무교육 우선순위를 확인하거나 학습의욕을 고취하기 위해 인사평가가 실시되어야 합니다. 또한 이러한 인사평가가 직원들로부터 객관적이고 공정하며 타당성있다는 평가를 받기 위해 구체적이고 계량화 가능한 평가지표를 사용해야 합니다. 물론 인사평가를 실시하기 전에 평가자 · 피평가자에 대한 인사평가 교육 및 평가방식 개선을 위한 지속적인 피드백이 선행돼야 할 겁니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) "나는 근로를 신성하다고 우겨대면서 자꾸만 사람들을 열심히 일하라고 몰아대는 이 근로감독관들의 세계를 증오한다. 나는 이른바 3D 업종으로부터 스스로 도망쳐서 자신의 존엄을 지키는 인간들의 저 현명한 자기방어를 사랑한다. 그러므로 이 세상의 근로감독관들아. 제발 인간을 향해서 열심히 일하라고 조져대지 말아 달라. 제발 이제는 좀 쉬라고 말해 달라. 이미 곤죽이 되도록 열심히 했다." - 김훈, 밥벌이의 지겨움 中 - 제가 좋아하는 수필의 한 구절입니다. 책 제목 그대로 밥벌이의 지겨움을 적나라하게 토로하고 있는 셈인데, 이토록 밥벌이가 서글프고 힘겨웠던 건가요. 저 역시 월급쟁이 시절을 거쳐 이젠 조그마한 사무실을 운영하고 있긴 하지만 올 한해 빨간 날이 며칠 정도 있는지, 이번 달에 주말과 붙어있는 빨간 날이 있긴 한 것인지 자연스레 달력을 확인하는 걸 보면 밥벌이의 비애를 잠시나마 잊을 수 있는 휴일이 얼마나 소중한지 새삼 깨닫게 됩니다. 다가오는 2021년은 근로자에겐 꿀맛 같은 휴일이 더 늘어나는 경사스러운 해이고, 사업주에겐 늘어난 휴일만큼 줄어든 근로일에 업무처리 방식을 어떻게 효율화해야 생산성을 유지할 수 있을지 숙제를 받아든 해입니다. 내년부터 상시 근로자 30~300인 미만 사업장에서 법정공휴일이 의무화되기 때문입니다. 5~30인 미만 사업장에서도 내후년부터 법정공휴일 의무화 규정이 적용되는 만큼 작은 병원을 운영하는 원장님들도 미리 법정공휴일 의무화에 따라 달라지는 점들을 알고 계셔야 합니다. 이쯤에서 법정공휴일이 의무적으로 쉬는 날이었지, 언제 쉬는 날 아니었던 적이 있었느냐고 볼멘소리하는 원장님들이 있을 줄 압니다. 그렇습니다. 오늘은 그렇게 알고 계신 분들이 하도 많다보니 법정공휴일의 정확한 개념에 대해 짚고 넘어가고자 합니다. 먼저 법정휴일과 법정공휴일을 구분해야 합니다. 법정휴일은 근로기준법 및 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의해 보장되는 유급휴일을 말합니다. 근로기준법에서 정한 법정휴일은 1주 소정근로일(근로하기로 약정한 날)을 전부 출근했을 때 부여되는 주휴일을, 근로자의 날 제정에 관한 법률에서 정한 법정휴일은 법령의 명칭에서도 알 수 있듯 근로자의 날인 5월 1일을 가리킵니다. 그러니 매주 돌아오는 주휴일과 1년에 한 번 맞는 5월 1일은 민간기업 근로자들이 쉬면서 임금을 받을 수 날로 이해할 수 있습니다. 하지만 우리가 알고 있는 법정공휴일은 법정휴일과 사뭇 다릅니다. 법정공휴일은 민간기업 근로자와 상관없는 법에서 정한 공무원 휴무일을 뜻합니다. 그러니 우리는 여태 잘못 알고 있었던 셈입니다. 구정・추석・크리스마스 등 달력상 빨간 날에 당연하다는 듯 휴무를 가졌는데 사실은 공무원에만 해당하는 휴무일 뿐 민간기업에서 일하는 근로자와 별 상관없는 날이었던 셈입니다. 법정휴일과 법정공휴일은 명칭에선 한 끗 차이인데 그 내용을 들여다보면 그야말로 천지 차이 그 이상입니다. 왜 그랬을까 곰곰이 생각해보면 아마도 한강의 기적을 이뤄내기 위해 민(民)보다 관(官)이 주도했던 경제개발계획 탓이 크지 않을까 싶습니다. 70~80년대만 하더라도 우리나라는 보릿고개를 갓 넘겨 겨우 개발도상국에 머물고 있었고, 정부 차원에서 빠른 경제부흥을 달성하기 위해 골몰하던 시기였습니다. 정부의 정책사업에 따라 많은 기업들이 우르르 움직이던 시절이다 보니 행정업무 처리를 하던 관공서와 대관 업무를 보며 사업을 일궜던 기업들은 어깨동무하며 한 걸음씩 내딛을 수밖에 없던 상황이었습니다. 그러니 관공서가 열지 않는 법정공휴일에 기업들도 보조를 맞추게 된 게 아니었을까요? 물론 우리나라 특유의 집단주의 문화가 작용한 탓도 있습니다. 구정・추석 같은 민족의 가장 큰 명절에 다른 기업 근로자들은 부모님과의 상봉을 위해 서둘러 시골에 내려간다는데 한줌 제 이익 차리겠다고 근로자들에게 일만 하라 강요할 순 없었을 것입니다. 가뜩이나 공장 불빛이 밤늦게까지 꺼지지 않던 시절인데, 그날마저 일개미가 되라고 쉽사리 얘기하긴 어려웠을 겁니다. 이렇게 법정공휴일은 민간기업 근로자와 하등 상관없는 날이었지만, 관행적으로 거의 대부분의 기업 근로자들이 법정공휴일에 휴무를 가졌던 탓에 법정공휴일은 쉽사리 연차휴가의 먹잇감이 됐습니다. 소정근로일에 해당하는 법정공휴일에 다 같이 쉬면서 임금을 받다보니 이는 연차휴가의 모습과 정확히 일치했고, 기업에선 잔여 연차휴가일수를 줄이기 위해 법정공휴일에 휴무할 경우 연차휴가를 사용한 것으로 간주한 겁니다. 1년에 법정공휴일이 10~15일 정도인데 결국 모든 법정공휴일을 연차휴가로 대체하면 남은 연차휴가는 겨우 2~3일 밖에 되지 않습니다. 이마저도 여름 휴가철에 소진시킬 수 있으니 결국 근로자가 날짜를 지정해 가는 연차휴가는 아예 존재하지 않을 수도 있습니다. 그간에 기업은 이를 합법적으로 적극 활용했고, 근로자는 남들과 똑같이 법정공휴일에 휴무를 갖고자 울며 겨자 먹기로 법정공휴일을 연차휴가로 대체하는 관행에 동의할 수밖에 없었습니다. 이제 2021년부터 법정공휴일을 연차휴가로 대체할 수 없습니다. 법정공휴일은 의무화되었고, 이는 유급화의 다른 말입니다. 법적으로 쉬면서 임금을 받을 수 있는 날이지요. 이 날을 연차휴가로 간주할 수는 없는 노릇입니다. 만약 의무화된 법정공휴일에 근로를 해야 한다면 먼저 근로자의 동의를 구해야 하고, 향후 1.5배에 해당하는 휴일근로수당을 지급해야 할 겁니다. 물론 휴일근로수당 대신 대체휴일을 부여하는 것도 가능하긴 하지만, 빡빡한 병원 스케쥴을 감안한다면 쉽진 않을 겁니다. 부담감이 물밀 듯 밀려오나요? 그게 정상입니다. 그래야 미리 대비할 수 있거든요. 어차피 던져진 주사위, 씩씩하게 말을 들어 조금이라도 일찍 앞으로 나아가야 할 때입니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 삼성은 세계 스마트폰 시장점유율 1, 2위를 다투는 글로벌 기업이지만, 처음부터 그랬던 건 아닙니다. 스마트폰이 태동하던 시기 애플의 아이폰 3GS에 맞서 삼성이 내놓은 옴니아는 조악하기 짝이 없었습니다. 앱을 실행하면 화면이 멈췄고 통화가 안 되는 경우가 잦았으며, 인터넷 연결도 자주 끊겼습니다. 삼성은 이를 교훈 삼아 영국 런던비즈니스 스쿨의 폴 게로스키 교수가 제시한 패스트팔로워(Fast follower) 전략을 실행합니다. 스마트폰 시장에서 후발주자인 삼성이 기술력을 바탕으로 퍼스트 무버(First mover)인 애플을 모방하며 빠르게 시장을 선점해가는 벤치마킹 전략인데, 삼성은 아이폰의 디자인과 유저인터페이스, 심지어 스마트폰 패키지까지 모방했다는 날선 비판을 받으면서도 갤럭시 시리즈 성공을 통해 현재 시장의 선도적 지위에 올라설 수 있게 됩니다. 결국 애플을 따라잡은 셈이지요. 성공가도를 한창 달리고 있는 원장님들도 패스트팔로워(Fast follower)를 두려워하긴 마찬가지입니다. 산전수전 다 겪은 원장님 밑에서 의술을 수련하며 경영 노하우를 지켜보던 봉직의가 엎어지면 코 닿을 거리의 다른 병원에서 파트너 봉직의로 또는 개원의로 한정된 파이를 두고 모객 경쟁을 벌이고 있다는 사실을 알게 됐을 때, 원장님의 그 심정은 이루 헤아리기 힘듭니다. 게다가 비슷한 병원 인테리어 컨셉에 유사한 의료장비를 갖추고 며칠 전 원장님 병원에서 갑작스레 그만둔 일 잘하는 간호사와 함께 하고 있다는 점을 깨닫게 된다면, 원장님의 속은 까맣게 타들어 갈 겁니다. 이런 생채기를 남기지 않기 위해 조심성 많은 원장님들은 가까운 경쟁병원으로 이직하지 못한다는 약정을 핵심 직무를 맡고 있는 몇몇 잠재 패스트팔로워와 체결하게 되는데, 이것이 바로 '전직금지약정'입니다. 전직금지약정이 헌법상 보장된 직업 선택의 자유와 충돌하긴 하지만, 대법원은 전직금지약정의 효력을 제한적으로 인정하고 있습니다. 전직금지약정으로 인해 자칫 종전의 직장에서 배우고 익힌 바를 이용하는 업무에 종사하지 못하게 될 경우 근로자의 생계에 상당한 위협을 가할 수 있기 때문입니다. 먹고 살기 위해 기껏 고생해서 기술을 익혔는데, 더 이상 그 '생존' 기술을 사용할 수 없다는 건, 어찌 보면 어불성설이긴 합니다. 고개가 자연스레 끄덕여지는 판결이죠. 따라서 원장님이 봉직의와 호기롭게 체결한 전직금지약정이 법적 효력을 발휘하려면, 험난한 과정을 거쳐야 합니다. 먼저 다른 병원으로의 이직을 금지할 정도로 경제적 가치가 있는 '영업비밀'이 존재해야 합니다. 여기서 영업비밀은 업계에서 비밀스레 통용되는 획기적인 지식이나 노하우를 뜻하는 게 아니라, 부정경쟁방지법이 정하고 있는 영업비밀을 의미합니다. 영업비밀의 요건은 다음과 같습니다. 첫째, 정보가 공연히 알려지지 않았어야 합니다. 둘째, 독립된 경제적 가치를 지녀야 합니다. 셋째, 합리적 노력에 의해 비밀로 유지되고 있어야 합니다. 예컨대, 비밀번호를 설정한 보안시스템을 통해 영업비밀이 저장돼 있는 매체에 대한 물리적인 접근을 통제하는 등의 행위가 있어야 한다는 얘기입니다. 이렇게 부정경쟁방지법이 정하고 있는 영업비밀의 엄밀한 요건을 갖춘다 하더라도 몇 개의 난관을 더 통과해야 합니다. 다시 말해, 전직금지약정이 직업 선택의 자유를 침해할 수 있으므로 취업제한 기간과 제한범위를 최소화해야 하고, 영업비밀 유지의 대가로 근속기간 중 기밀수당 등의 보상이 주어져야 하며, 퇴사 후 취업제한과 관련해 일정기간 보상이 이뤄져야 하는 등 근로자의 생계가 갈급해지지 않도록 갖가지 조치를 취해야 한다는 뜻입니다. 한 마디로 한두 장짜리 전직금지약정서를 작성한 것만으로는 의심의 여지없이 법적 효력이 발생하지 않으며, 전직금지약정이 법적으로 유효하도록 젖 먹던 힘까지 모아서 부단하게 애를 써도 모자를 수 있다는 소리입니다. 봉직의를 포함해 병원을 함께 키워나갈 핵심 직무 근로자들을 앞에 두고 엄숙한 분위기 속에서 전직금지약정서를 작성하며 신뢰와 상도를 부르짖었던 원장님들께 흔히 말하는 '현타'가 왔을 줄 압니다. 하지만 공자는 이렇게 말했습니다. "정령(政令)으로 이끌고 형벌로 다스리면, 백성들은 빠져나가고도 부끄러움을 모른다. 덕으로 이끌고 예로써 다스리면 백성들은 부끄러워할 줄도 알고 잘못을 바로잡게 된다." - 김원중, ‘인생을 위한 고전 논어’ 中 - 확약서나 약정서, 합의서나 동의서 따위의 종이 쪼가리로 무언가를 금지하거나 허용할 게 아니라 무엇을 얻을 수 있고 어떻게 성장할 수 있는지 비전을 제시하고 그 비전을 손수 실행에 옮기는 모습을 보인다면, 병원을 역량있는 근로자들과 오랫동안 함께 키워나가는 게 그렇게 어렵지만은 않을 겁니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 학교 선생님들이 돌아가며 당직근무를 서던 시절이 있었습니다. 학교에 외부인이 출입하진 않았는지 그 많은 교실을 하나하나 둘러보며 손전등을 비췄고, 교무실이나 체육관에 잠금장치가 올바르게 설치돼 있는지 손수 확인하며 순찰을 돌았습니다. 지금이야 알파고가 바둑을 두는 시대인 만큼 학교마다 경비시스템을 갖춰놓고 24시간 CCTV가 돌아가고 있지만, 그 시절만 하더라도 전문 경비원 개념도 없었고 IT기술도 발달하지 않아 선생님들은 한 달에 1~2번씩 밤늦은 시간에 학교로 불려가야 했습니다. 그나마 다행인 건 몇 만원의 당직수당이 나왔다는 사실일 겁니다. 학교에서 밤을 꼬박 새우고 손에 들린 단 돈 몇 만원, 선생님은 과연 그 당직수당을 받고 흡족해 했을까요? 입원환자가 있는 병원 사업장에서도 당직근무가 필수입니다. 당직근무 없인 입원환자를 24시간 돌볼 수 없다보니 병원에선 입원환자수, 병상 등을 고려해 당직근무 스케쥴을 설계한 후 애초 근로자를 채용할 때 정해진 근로시간 외에 추가로 당직근무가 있을 수 있다는 점을 고지합니다. 근로자 또한 입원환자가 있는 병원 사업장에 입사할 땐 당연히 당직근무가 있다는 점을 알고 한 달에 몇 번 정도 당직근무를 서게 될지 물어봅니다. 당직근무가 병원 사업장의 관행으로 굳어진 셈이죠. 그 관행에 법적 뒷받침이 있다는 건 더할 나위 없이 좋은 일입니다. 병원 사업장은 법상 특례업종에 해당하는 탓에 일반 사업장처럼 1주 12시간, 한 달 52시간 등 연장근로에 대한 제한이 없어 상대적으로 당직근무 스케쥴을 유연하게 설계할 수 있기 때문입니다. 결국 문제는 당직수당입니다. 당직근무가 정당하려면 당직근무의 대가를 정확하게 지급했다는 기본 전제가 있어야 합니다. 하지만 이런 기본 전제에 대한 고민 없이 거의 대부분의 병원 사업장에선 으레 당직근무 1회당 정액으로 몇 만원씩을 책정한 뒤 당직횟수에 비례해 당직수당을 지급하곤 합니다. 병원마다 이 당직수당은 천차만별입니다. 어느 정도 매출액이 나오는 병원에선 당직근무 1회당 10만원을 지급하기도 하지만, 영세한 병원은 식대 명목의 적은 금액만 지급하기도 합니다. 한 마디로 주먹구구식이라는 얘기입니다. 당직수당을 이렇게 마음 내키는 대로 지급해도 괜찮은 걸까요? 당직수당이 법에 어긋남이 없게 지급됐는지 판단하기 위해선 우선 당직근무의 구체적인 내용을 들여다봐야 합니다. 만약 당직근무가 기존 직무와 밀접한 관련이 있고 소정 근로시간에 하던 직무의 일부를 당직근무를 설 때도 똑같이 수행한다면, 그 당직근무는 곧 '연장'근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 합니다. 반대로 당직근무가 기존 직무와 아무런 상관이 없고, 단순히 '경비'를 서는 개념이라면 그 당직근무는 연장근로와 별 상관이 없고, 기존대로 당직수당을 지급하면 그만입니다. 머릿속이 다소 아득해지네요. 그렇다면 다시 학교 선생님을 예로 들어 볼까요? 선생님의 주요 직무는 학생을 가르치고, 학생을 올바른 방향으로 안내하는 것입니다. 하지만 선생님이 당직근무를 설 경우엔 학생보단, '경비'에 초점을 맞춰 업무를 수행합니다. 외부인의 출입이 없는지 수시로 확인하고 학교 시설이 위험으로부터 안전하게 지켜지고 있는지 매 시간마다 순찰을 돌며 확인해야 합니다. 물론 선생님 직무 개념을 넓게 해석하면, 학교에서 경비를 서는 것도 학생을 위험으로부터 보호하는 일일 테니, 당직근무도 선생님의 직무에 해당할 수 있을 겁니다. 하지만 보편적인 상식을 가진 사람이라면 선생님의 직무로 '경비'를 꼽는 사람은 거의 없습니다. 이에 비춰본다면 병원에서 당직근무는 사업장 사정에 따라 다르겠지만 연장근로에 해당될 가능성이 매우 높습니다. 당직근무를 설 경우에도 환자에게 주사를 놓거나 침대시트를 갈아주는 등 소정 근로시간에 하던 업무를 그대로 수행하기 때문입니다. 그러니 당직횟수에 비례해 정액으로 책정된 당직수당을 지급할 게 아니라, 개별 근로자의 시급을 토대로 50%가 가산된 연장수당을 계산해 지급해야 합니다. 기존에 지급하던 당직수당이 이렇게 계산된 연장수당보다 많다면 문제가 없지만, 적다면 임금체불에 해당할 수도 있다는 점, 반드시 알고 있어야 합니다. 아직까지 당직수당을 지급하는 게 맞을지, 연장수당을 지급하는 게 맞을지 혼란스러운 분들이 있을 듯 합니다. 그러면 이렇게 자문해 보는 건 어떨까요. "입원환자가 없다면, 근로자가 굳이 당직근무를 서야 할 계제가 있을까?" 그 답이 '아니오'라면 당직근무는 곧 연장근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 할 겁니다. 지금 당장 임금대장 파일을 열어 당직수당이 어떻게 계산돼 지급되고 있는지 면밀히 살펴보길 권합니다.

메디칼타임즈=이동직 |노무칼럼| 노무법인 해닮 이동직 대표 노무사 어느 날 막역하게 지내던 대표님 한 분이 떨리는 목소리로 연락하셨습니다. 평상시 워낙 느긋한 성격이라 항상 차분하게 말씀하셨던 분이 자기 목소리를 잃을 정도로 흥분한 상태에서 연락했다는 사실은 중차대한 큰 사건이 벌어졌다는 의미였습니다. 아니나 다를까, 업력 20년만에 처음으로 노동청에 가게 생겼으니 아무 것도 모르는 자신을 뒤에서 적극 도와달라는 취지의 통화내용이었습니다. 하지만 노동청에 문제를 제기한 직원이 경리 업무를 봐오던 대표님의 처제란 점을 다른 경로를 통해 우연찮게 알게 된 뒤, 통화의 요지가 ‘업력 20년만’이 아니라, ‘처제’란 사실을 뒤늦게 깨달았습니다. 요즘 같은 시대에 가족 같은 회사는 손가락질 받기 십상입니다. 가족 같은 회사를 참칭하는 회사가 가족이라는 미명 하에, 가족이라면 절대 시키지 않을 일들을 위태로운 근로조건 속에서 아무렇지도 않게 시키고 있기 때문입니다. 가족 같은 회사에 주로 당해왔던 수많은 청년들은 각종 커뮤니티 사이트에 가족끼리 왜 이러냐고 하소연하는 이야기를 매일반 작성하고 있고, 이게 굴절된 세태를 반영하는 현장감 넘치는 이야기 소재인 탓에 수차례 매스컴을 타기도 했습니다. 문제는 주로 가족 같은 회사를 꾸려 왔다고 자부하는 사장님들이 이러한 진실과 마주하지 못하고 있다는 것입니다. 가족 같은 회사는 일단 근로계약서를 작성하지 않습니다. 근로계약서를 작성하지 않는 탓에 근로시간, 근로일, 휴게시간, 임금 등 핵심적인 근로조건들이 항상 애매모호합니다. 통상 9시에 출근하고 6시에 퇴근하긴 하지만 업무가 많을 때는 1시간 전에 출근해 작업준비를 해야 할 때도 있고 고객이 6시 직전에 당도하면 6시 넘어서 업무를 볼 때도 부지기수입니다. 이렇게 근무한 날이 많으면 그 달은 인센티브 20만원이 임금에 얹어져 추가로 지급됩니다. 반대로 일이 없을 땐 조기 퇴근을 하기도 하는데 이렇게 근무한 날이 많으면 그 달은 정해진 임금에서 10만원씩을 추가로 공제합니다. 아직도 이렇게 주먹구구식으로 운영하는 회사가 있냐고 반문하는 분들이 있는데, 사업장을 돌아다니다 보면 꽤 어렵지 않게 마주하는 사례라고 단언할 수 있습니다. 우리가 남이가, 좋은 게 좋은 거는 가족 같은 회사가 내세우는 가치나 미션일진데, 외려 그 노랗게 빛바랜 가치와 미션에 의해 사세가 급격히 기울 수도 있다는 점을 알아야 합니다. 먼저 근로계약서를 작성하지 않을 경우 사업주는 형사적 책임을 면할 수 없습니다. 설령 불리한 근로조건을 기재할 수 있다는 염려 탓에 근로자 본인이 먼저 나서서 근로계약서를 작성하지 말자고 합의했을지라도 근로기준법상 근로계약서 작성·교부 의무를 사업주에게 부여하고 있기 때문에 근로자가 아닌 사업주에게 그 형사적 책임을 묻게 됩니다. 게다가 출퇴근일지 · 업무일지 · 업무보고 카톡 등 조기 출근하거나 늦게 퇴근한 명확한 증빙이 있다면, 연장수당을 소급해 산정해 체불액으로 청구할 수 있고, 이럴 경우 근속기간 1년당 체불액이 몇 백만 원을 초과하는 건 예삿일입니다. 가족 같은 회사에서 더 나아가 아예 가족 회사를 꾸려 왔던 그 대표님은 결국 피진정인 신분으로 노동청에서 조사를 받은 후 진정인이었던 처제에게 기백만 원의 체불액을 서둘러 지급했지만, 사건 취하 동의를 받지 못해 결국 약식명령으로 벌금형 처분을 받게 됐습니다. 아직도 술자리에서 그 대표님은 처제 얘기로 술안주를 삼는데, 술안주가 심심한지 금세 꼬부라진 혀는 자신은 그저 가족 같은 회사를 꾸려온 죄 밖에 없다고 항변합니다. 한비자는 춘추전국시대 제자백가 중 가장 현실적이고 실용적인 이론가로 알려져 있습니다. 군주가 훌륭한 인품으로 관리와 백성들을 다스려야 한다는 유가의 가르침은 비현실적이며 인간의 이기적인 본성에도 맞지 않는다고 봤습니다. 한비자를 비롯한 법가는 예와 도덕이 아니라, 명확하고 구체적으로 논지를 기재한 법전을 통해 민중을 다스려야 한다고 생각했습니다. 사마천은 ‘사기’에서 이렇게 목소리를 높이는 한비자에 대해 이렇게 평합니다. "한비자는 도덕을 법률에 맞추도록 하되, 마치 먹줄을 친 것처럼 한 치의 어긋남도 없이 그 줄을 벗어나지 않도록 할 것을 주장하였다. 이는 인정에 비추어 생각할 때는 절박한 일이요, 잘잘못을 분명히 가리자는 것은 좋으나, 결과적으로 인간의 따뜻한 아름다움을 없애는 일이다." 도덕을 법률에 맞추려는 한비자의 행위가 결과적으로 인간의 따뜻한 아름다움을 없애는 일이라고 사마천은 평가절하한 셈입니다. 하지만 공정이 중요한 화두로 떠오른 요즘 같은 시대엔, 가족끼리 왜 이러냐고 하소연하는 청년들이 넘쳐나는 하 수상한 시절엔 법률로서 잘잘못을 분명히 가리려는 법가 사상의 미덕이 곧 인간의 따뜻한 아름다움을 나누는 것이고, 나아가 가족 같은 회사라는 '오명'에서 벗어나 직장인이 다니고 싶은 회사로 등극할 수 있는 촉매제가 되는 게 아닐까요?