메디칼타임즈=이인복 기자전 세계적으로 지속가능한 동반 성장을 목표로 하는 'ESG' 경영이 핵심 키워드로 떠오르면서 국내 의료산업계에서도 새 바람이 불고 있다.의료기기 기업들도 윤리 경영 선포부터 환경 보호 운동까지 다양한 활동을 통해 ESG에 잇따라 동참하며 사회적 활동에 나서고 있는 것.특히 이들은 멀츠 에스테틱스 코리아 등 ESG를 정착시킨 모범 사례들을 면밀히 살피며 각자의 기업에 맞는 활동을 정립시키기 위한 노력을 이어가고 있다.ESG 경영 나서는 의료기기 기업들…멀츠에스테틱스 선도23일 의료산업계에 따르면 국내에서도 의료기기 기업들이 잇따라 'ESG' 경영을 선포하며 다양한 활동에 나선 것으로 파악됐다.ESG는 환경(Environmental),사회(Social),지배구조(Governance)의 이니셜을 조합한 신조어로 기업의 사회적 사명과 책임을 담고 있다.멀츠에스테틱스가 컨피던스 투비 캠페인을 진행하고 수익금을 밀알복지재단에 전달하는 등 ESG 활동을 이어가고 있다.과거 기업의 최우선 목표가 매출 창출이었다면 이제는 지속 가능한 경영과 동반 성장을 위해 환경과 사회적 의무, 수평적 지배구조 재편 등이 강조되고 있는 셈이다.이에 맞춰 국내에서도 대기업들을 중심으로 연이어 'ESG' 기업을 선포하며 다양한 활동을 이어가고 있다.의료기기 산업도 예외는 아니다. ESG가 사실상 기업 경영의 핵심 키워드로 부각되면서 국내 의료기기 기업들도 이를 적용하기 위한 노력을 이어가고 있다.에스테틱 기업으로서 한발 앞서 ESG를 도입시킨 멀츠에스테틱스코리아가 대표적인 경우다.멀츠 에스테틱스는 이미 기업문화 개선과 환경 보호 운동을 비롯해 다양한 사회적 활동으로 의료산업계를 넘어 ESG 경영의 모범생으로 불리고 있다.실제로 이미 멀츠 에스테틱스는 윤리 경영 분야에서 이미 상당 부분 조직 문화를 정립한 상태다.일단 멀츠 에스테틱스는 의료기기와 서비스의 불공정한 판촉 행위를 방지하는 것을 물론 법규를 엄격히 준수하기 위해 매년 임직원들을 대상으로 정기적인 컴플라이언스 교육을 실시하고 있다. 내외부에 컴플라이언스 승인 체계를 마련한 것은 물론이다.또한  국제 규제와 현지 법률 및 그에 기초한 내규를 준수하기 위해 멀츠 컴플라이언스 프로젝트로서 'SmartSolve 플랫폼'을 구축하고 글로벌 규정을 현지화한 멀츠의 기준을 세우는 한편, 매년 이를 업데이트하고 있는 상황이다.멀츠 에스테틱스의 글로벌 행동강령인 'Norms&Ways'도 마찬가지로 윤리 경영을 위한 기반이다.멀츠 에스테틱스 모든 임직원들에 전달되는 'Norms&Ways'는 글로벌 경영철학이 담긴 Merz Norms와 멀츠 에스테틱스 코리아 전 직원이 워크샵을 통해 만들어낸 Merz Ways를 결합한 행동지침이다.Norms&Ways는 다양한 상황에서 구체적인 지침을 담아 총 2권의 컴플라이언스 핸드북을 제작되며 이를 통한 교육도 매년 진행되고 있다.이러한 활동에 힘입어 유수연 멀츠 에스테틱스 대표는 산업정책연구원(IPS)이 주관하고 윤경 ESG 포럼이 주최, 기업과 학계, 사회단체 등 100여명이 참석한 '윤경CEO서약식'에 참석해 윤리 경영에 앞장설 것을 공언하기도 했다.멀츠 에스테틱스 유수연 대표는 "윤리 경영은 기업의 지속가능성을 결정짓는 중요한 지표가 되는 만큼 멀츠는 지역사회에 선한 영향력을 전파하기 위해 다양하게 노력하고 있다"며 "윤경 CEO 서약 또한 업계에 귀감이 되는 대표적인 행사인 만큼 적극적으로 동참하고 있다"고 말했다.기업 문화 개선 노력도 활발…직원 주도 경영 박차기업문화 개선 작업도 활발히 이뤄지고 있다. ESG 중 S에 해당하는 부분이다.실제로 멀츠 에스테틱스는 일과 삶의 균형 가치인 워라벨 문화 정착을 위해 월 4회 재택근무를 포함한 유연근무제를 실시하고 있으며 매주 금요일을 패밀리 데이로 지정해 오후 4시 퇴근을 장려하고 있다.멀츠 에스테틱스는 유수연 대표가 매년 윤경 CEO 서약식에서 ESG 활동을 약속하며 활동을 이어가고 있다.또한 땡큐-짝꿍 런치 등 프로그램을 통해 모든 직원들이 부서와 관계없이 친목을 도모할 수 있는 기회를 제공하고 있으며 구성원들의 정신건강 케어를 위한 전문가 심리센터 지원 서비스를 실시하고 있다.무엇보다 멀츠 에스테틱스는 임직원 역량 강화에 주력하면서 차별화를 꾀하고 있다.매년 초 진행하는 연간 성과 목표 수립 시 개인의 성과 목표와 연계된 역량 개발 계획을 포함하고 이를 통해 성장해야 하는 부분을 직원 스스로 깨닫고 채워 나갈 수 있도록 어학 지원, 비즈니스 강의 등 다양한 측면에서 교육적 지원이 이뤄진다.아울러 구성원들이 기업의 성장에 함께하고 있다는 것을 강조하기 위해 인센티브 트립과 장기 근속 포상제도와 수시포상제도 등 적극적인 성과보상제도도 운영하고 있다.임직원이 주도하는 기업 문화를 만들기 위한 노력도 이어지고 있다.일단 멀츠 에스테틱스는 2년마다 전 직원들을 대상으로 익명 설문을 진행해 임직원들의 목소리에 귀 기울이며 이를 적극 반영하고 있다.또한 2021년부터는 전 직원 투표를 통해 선정된 임직원 대표 그룹인 MEC(Merz Employee Council)을 공식 조직해 매 분기마다 회사의 중요한 의제 및 모멘텀을 설정하고 이를 효과적으로 실행하기 위한 방향성을 논의하며 활동 계획을 도출하는 역할을 맡기고 있다.이를 기반으로 멀츠 에스테틱스는 2022년부터 '대한민국 일하기 좋은 기업'으로 지속적인 인증을 받고 있으며 특히 올해는 대한민국 일하기 좋은 기업 10위를 달성하는 성과를 거뒀다.멀츠 에스테틱스 코리아 유수연 대표는 "임직원의 만족과 성장을 고려한 일하기 좋은 환경을 조성하는 일은 멀츠가 추구하는 ESG경영에서도 중요한 부분을 차지한다"며 "앞으로도 임직원들이 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 적극적인 지원을 아끼지 않을 것"이라고 강조했다.환경 보호 노력 쏠리는 시선…탄소 중립도 중요 과제환경 보호 노력 또한 ESG 경영의 핵심 과제다. 그만큼 E-S-G 중에서도 E(Environmental)가 가장 먼저 배치된다.멀츠 에스테틱스 또한 환경 경영을 위한 다양한 노력을 기울이고 있다. 그 중에서도 집중하고 있는 것이 바로 '탄소 중립'이다.멀츠 에스테틱스가 기업 문화 개선 노력을 통해 일하기 좋은 기업 등에 연속 선정됐다.실제로 멀츠 에스테틱스의 대표적인 제품인 제오민은 국내 출시된 보툴리눔 톡신 브랜드 중 최초로 2023년 식품의약품안전처로부터 상온보관 허가를 받았다.보툴리눔 톡신 제제는 온도 변화에 취약하다는 점에서 제오민을 제외한 대다수 제품들은 냉장 보관이 필수적인 것이 사실.하지만 제오민은 상온에서도 보관과 이송이 가능하다는 것을 인정받으면서 냉장 보관시 요구되는 냉매제 및 에너지 사용을 줄이는 부가적인 성과를 거뒀다.이 뿐만이 아니다. 멀츠 에스테틱스는 2018년부터 리프팅 기기인 울쎄라에 대해 '다 쓴 팁 폐기 캠페인'은 진행하고 있다.이는 울쎄라 시스템의 구성품인 정품 팁을 모두 사용했거나 사용기한이 지났을 경우 각 의료기관으로부터 폐 팁을 수거한 후 전문업체를 통해 안전하게 폐기하는 활동이다.안전한 의료 환경 구축 뿐만 아니라 폐의약품의 안전한 관리를 통해 환경에 미치는 영향을 줄이려는 멀츠 에스테틱스의 노력이 엿보이는 부분이다.사내 임직원들이 주도하는 탄소 절감 캠페인도 멀츠 에스테틱스가 진행하는 ESG 경영 활동의 하나다.이를 위해 멀츠에스테틱스 임직원들은 카페테리아에 종이컵 대신 개인별 머그컵을 비치하는 한편 개인 휴지통을 없애고 지정된 장소에만 쓰레기를 버리는 운동에 자발적으로 참여하고 있다.또한 종이 사용을 줄이기 위한 'Paperless 캠페인'을 장려하며 직원 모두가 자발적인 환경 보호 활동에 나서고 있는 상황이다.지난해 8월부터는 임직원으로 구성된 '사내 ESG 커미티'를 발족해 임직원이 함께 참여할 수 있는 ESG 방향을 모색하며 임직원 주도의 활동을 실천하고 있다.ESG 커미티는 멀츠 글로벌의 ESG 전략에 기반한 아젠다를 바탕으로, 환경, 사회, 지배구조 각 분야에서 임직원이 참여할 수 있는 아이디어를 논의하며 프로그램을 제안하고 전사적 참여를 이끄는 역할을 맡고 있다.대표적으로 ESG 커미티가 현재 진행 중인 '멀츠 에스테틱스 코리아 사내 ESG 캠페인'은 디지털 탄소 발자국 절감과 사내 ESG 실천활동 등 임직원들이 사무실에서 참여할 수 있는 활동을 구성해 참여를 이끌고 있다.디지털 탄소 발자국 캠페인은 불필요한 이메일을 삭제하고 모니터의 밝기를 편안하게 조절하는 등 디지털 기술에서 발생되는 온실가스를 줄이는 활동으로 이 또한 자발적 참여를 통해 이뤄진다.멀츠 에스테틱스 코리아 유수연 대표는 "에스테틱 리딩 기업으로서 산업과 환경, 그리고 지역사회가 서로 균형을 이루며 만들어가는 지속가능한 발전에 이바지하고자 다각도의 노력을 기울이고 있다"며 "멀츠만의 특화된 ESG 경영을 더욱 더 발전시키고 확장시켜 나갈 것"이라고 밝혔다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 “우리회사에 왜 지원했나요?” 물으면 10명이면 7,8명이 워라밸(work and life balance)이 잘 돼 있어서 지원했다고 말한다. 다시 “일과 삶의 균형이 잘 맞는 다는 것은 무엇인가요?”라고 물으면 “휴가를 윗사람 눈치 안보고 쓰는 것”, “퇴근시간 팀장 눈치 안보고 바람과 함께 사라지는 것”, “재택근무를 눈치 안보고 규정대로 실시하는 것” 등등이다.거창한 것을 인터뷰자리에서 할 수 없어서 이 정도의 대답이 나온다. 대개 인간의 기본 욕구인 자기결정autonomy에 관한 문제다.  너나 할 것 없이 휴가도, 퇴근도, 근무시간도 다 내가 결정해야 “나는 좋은 회사에 다닌다”란 생각이 들기 때문이다.그래도 세가지 의문이 생긴다.첫째, 아직 ‘자율권’은 큰 권력이어서 결코 사용자가 포기할 수 없고 이마저 근로자에게 넘어간다면 회사 문 닫을 준비해야 한다는 생각이 지배적이라 근로자에게 자율권을 주기 어려운 회사가 아직 많은 것 같다.COVID19를 지나면서 조금 인식이 달라진 것도 사실이지만 전폭적으로 자율권을 준 회사는 드물다. 이미 인재는 자율권을 본인이 갖고 있다. 자율권은 업무몰입도와 높은 상관관계를 가지고 있다.  다는 아니더라도 일정 조건이 되는 직원에게는 확대하는 것이 회사 지속성장에 도움이 될 것이다.둘째, 정말 워라밸 때문에 회사로 옮기는 분이라면 ‘일은 뒷전인 분’ 아닌가?하는 의구심이 든다. “워라밸은 루저가 만든 단어다.” “근로소득으로는 부자가 될 수 없으니 적당히 일하고 적당히 벌면서 여유 있고 재미있는 삶을 살아보자’는 패배의식이 ‘워라밸’이란 단어를 만들어냈다”는 주장도 심심치 않게 인터넷에는 떠돌고 있다.지원자가 일은 뒷전이고 워라밸만 따지는 분일까봐 내심 걱정이다. 앞선 질문에 기껏해야 “전직장에서 얼마나 워라밸이 붕괴됐는지”를 한번 더 묻는다. 지원자가 그럴싸한 대답을 준비하지 않고 면접장에 오지 않는다. 면접위원들이 지원자에게 번번히 패한다.역량과 성과를 면접으로 알 수 있는 부분은 극히 제한적이다. 입사해서 일정기간 겪어봐야 알수있다. 역량을 연구하는 분들은 새로운 직장에 왔을 때 6개월이 지나면 ‘본색’이 드러난다고 한다. 3개월이 법적인 수습기간인데 진짜 실력이 뭔지 알지 못한 채 그를 정식사원으로 받아드릴수 밖에 없는 것이 현실이다.셋째는 워라벨이란 단어가 직장인에게 맞는 단어인가?에 대한 의문이다. 매일매일이 전쟁터인 직장인에게 웨라밸은 사치아닌가? 잠시 쉴새도 없이 쏟아지는 업무들을 어떻게 하고 워라밸을 실현한다는 말인가?란 생각을 하면서도 ‘아참 시대가 변했지’하고 자각한다. 집에서 배우자와 싸우고 나왔는데 두부자르듯이 집안일은 싹 잊고 업무에만 열중할 수 있을까? 회사에서 상사에게 안 좋은 말을 듣거나, 복잡하고 어려운 일을 하다가 퇴근한 직원이 회사일을 머리속에서 깨끗하게 지우고 애들하고 배우자와 행복한 대화를 할 수 있을까? 두 케이스 다 불가능하다.단지 끊을 내야 끊을 수 없는 일과 삶의 관계에서 지혜롭게 섞어(blending) 행동할 뿐이다. 단지 끊을 내야 끊을 수 없는 일과 삶의 관계에서 지혜롭고 조화롭게(harmonize) 행동할 뿐이다.그래서 나는 워라밸보다는 잘 비벼진 비빔밥처럼 work and life blending이란 단어를 좋아한다.그래서 나는 워라밸보다는 지혜롭게 업무로 바쁠때는 업무에, 집안일이 있을 때는 집안일이 우선하는 work and life harmony란 단어를 좋아한다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 #1 회사에는 이런분들이 많다."내가 몇년전 어마어마한 프로젝트를 마쳤는데 승진이 안돼, 왜?""내가 진짜 밤낮 안 가리고 열심히 했는데 승진이 안돼, 왜?""내가 수년전에 그 어려운 일을 성공리에 마쳐서 우수상까지 받았는데 승진이 안돼, 왜?"내가 몇년전에 그 누구도 해결하지 못한 복잡한 일을 내가 나서서 해결했는데, 후배를 팀장 자리를 앉혀, 왜? "내가 신입사원 때부터 교육이란 교육은 쭉 1등 했고, 그는 항상 교육성적이 하위권이었는데 그가 나보다 먼저 승진을, 왜?#2 과거, 회사에는 이런분들이 많았다. 대졸사원이 드물 때 얘기다.2000년이후는 고등학교 졸업생중 대학진학율이 많게는 84%에서 적게는 70%였다.1980년대는 24%, 25%에 불과했고 그 이전인 1970년대는 10%미만이었다.1980년대 중반에 입사해 보니 주위에 고졸직원들이 많았다. 그분들이 승진에 대한 불만이 많았다."내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데, 승진명단에 없어, 왜?#3 예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. 나는 오랜 근속과 2,3개의 복수노조가 회사에 있어서 줄 잡아 약 20여명의 노조위원장들과 일을 했다. -같은 일을 반복하고 있고 주니어나 시니어의 역량차이가 잴 수 없을 정도로 적은 생산직사원도 연공급 때문에 주니어와 시니어의 연봉차이가 2,3배가 되는데도 불구하고,-같은 영업직인데 주니어가 시니어보다 성과를 더 내는 데도 시니어가 2배이상 연봉을 받는 데도 불구하고-예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. "그는 저렇게 오래 근무했는데 급여가 요정도 밖에 안돼,왜?" "그는 20년을 넘게 근무했는데 승진이 안돼,왜?"" 주니어와 시니어 차이는 더 많이 나야 하는 것 아니야?란 주장만 계속한다.20여명의 노조위원장들의 말이다. "어쩌면 그렇게 토씨 하나 틀리지 않지"란 생각이 든다#4 커리어 플랫폼 '사람인'이 직장인 1,666명을 대상으로 ‘승진에 대한 생각’을 설문조사(2022.3) 한 결과를 발표했다. "현 직장에서 ‘인사고과 및 승진에 관심이 많다’고 대답한 비율은 60.6%였다. 2021년 설문조사에서 ‘승진에 관심 있다’(53.2%)는 의견이 절반을 겨우 넘긴 것에 비하면 상당히 높아졌다." 인사고과와 승진에 대한 관심은 세대별로 크게 다르지 않았다. 20대(58.5%), 30대(57.3%) 40대(65.7%), 50대(63.3%)#4-1 "최근 스타트업뿐 아니라 국내 대기업들도 30~40대 젊은 인재를 리더로 승진시키고, 직급폐지, 호칭제도에 변화를 주는 등 미국 실리콘밸리식 조직문화가 확산되면서 직장인들의 인사평가와 승진에 대한 태도가 사뭇 달라졌다. 기존 보수적인 연공서열 중심의 인사제도가 아닌 개인의 역량과 성과중심으로 조직문화가 변화하면서 동기부여가 되고 있는 것으로 보인다."# 4-2  승진에 관심이 많아진 이유로1위 '승진에 따른 연봉상승이 커서’(57.8%, 복수응답) 2위 ‘연공서열 관계없이 능력과 성과 중심으로 인사제도 개편’(31.6%), 3위 ‘최근 상대적으로 젊은 인력이 승진 하고 있어서’(20.9%), 4위 ‘일괄적 평가 아닌 성과대로 별도 승진 세션이 있어서’(8.5%), 5위 ‘직급별 체류기간이 폐지돼서’(5.7%) 6위 '최근 변화된 인사 및 성과보상제도#1,#2,#3번의 과거에서 현재에 이르는 현상들을 보면 ,회사에서, 경제단체에서, 정부에서 아무리 성과,역량위주 인사제도를 떠들어 대도 현장은 아랑곳하지 않고 도도히 흐르는 한강처럼 변화하지 않는다.연공급,연공서열에 맛 들인 노조와 노조 우산속에 숨은 조합원, 이를 비호하는 단단한 노동법과 그 집행관들, 한술 더 뜨는 입법. 이중 잣대를 가지고 있는 정부, 단단한 집합체이다. 하다못해 '호칭파괴'도 도도히 흐르는 물을 거슬러 오르기에는 역부족이다.#4-1의 내용은 새로운 것이 아니다.20년전, 10년전 신문기사를 찾아보면 바로 나온다. 똑같은 내용이다.20년전, 10년전에는 [실리콘벨리식]이 아니라, 그때 그때 핫한 [GE식]이든 [IBM식],[구글식,아마존식]이었다. 그때도 지금도 그 회사들은 직무급이고 성과급이었다.선진기업이나 선진인사기법을 배우면 뭐하나?하는 자괴감마져 든다. 어떤 때는 누구를 붙잡고 "세상은 무섭게 변했고, 빠르게 변해 갑니다. 이런 연공급, 연공서열적 인사제도로는 감당할 수 없습니다."라고 떠들어 대야 할지 모르겠다.#4-2를 보면 약간의 답이 보인다. 1위부터 6위까지 단어들은 달라도 모두 "연공서열이 아닌 역량있고 고성과를 내는 직원이 승진도 하고 연봉을 많이 타는 것"을 기대하고 있다. 한마디로 '우선은 돈'이고 제대로 된 '보상'을 원한다. 그것을 이제는 세대구분없이 '표현'한다. 인간의 본능을 잘 파악하면 답이 보인다.이 조사에서 긍정적으로 보이는 부분이 있다. 전체 직장인 10명중 7명은 ‘회사에서의 승진이나 평가보다 더 중요한 게 있다’고 생각했으며, 중요하게 생각하는 가치로 ‘개인 커리어 상승 및 자아실현’(62.8%, 복수응답), ‘개인의 삶(워라밸)’(58.4%), ‘재테크를 위한 기반’(27.5%) 등의 답변이 있었다.워라벨때문에 승진을 꺼려하는 직원들이 많아졌다. 승진한 선배가 삶의 모델이 못되기 때문이다. 회사도 두 track(generalist, specialist)으로 커리어 패스career paths를 설계해야 한다가끔 회사에 섭섭할 때가 있다. 그때마다 "승진은 경영자의 일방적인 의사표시다" 라고 정의한다"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데 왜 승진명단에 없어, 왜? 에 해당하는 분들에게 되 묻고 싶다. "그럼 그동안 월급 안 받고 회사에 봉사를 하면 다니셨나요?"과거가 아닌 앞으로 책임과 역할이 할 수 있다고 판단하기에 승진을 시키고 부족하기에 누락시킨 것이다. 승진은 과거가 아니고 미래다.그리고 연봉도 그렇다.나는 "과거 잘한 일이든 못한 일이든 매달 월급 받은 것으로 계산은 끝났다" 라고 생각한다.조금 미진한 것이 있어서 연말에 성과급까지 준다. 이것까지 하면 내가 일한 것의 보상은 '끝'이다.stock option까지 주면 thanks다." 보상은 지난달 월급으로 끝났다" 

메디칼타임즈=이창진 기자보건당국이 의료계 핫 이슈인 필수의료 강화 개선방안의 발표시점을 12월로 예고했다.개선방안 골자는 지역의료전달체계 확립과 필수의료 수가 개선 및 의료인력 유도 등이다.복지부 차전경 과장은 필수의료 개선방안 12월 발표를 예고했다.보건복지부 보건의료정책과 차전경 과장은 30일 오전 11시 그랜드인터컨티넨탈 서울파르나스에서 열린 병원협회 KHC 토론회에서 "필수의료 대책을 지금 짜고 있다. 한번으로 끝나지 않을 것 같다. 올해 안에 필수의료 급한 것은 나오게 될 것"이라고 밝혔다.이날 차 과장은 "그동안 26개 학회 간담회를 비롯해 의병정 필수의료 살리기 협의체를 운영했다"면서 "필수의료 정의 논란이 있으나 의료에서 필수적이지 않은 게 없다. 다만, 정책 지원의 우선순위가 필요하다"고 설명했다.그는 "생명이 위급한 뇌혈관 질환 등 치료시간을 다투는 분야와 저출산 영향 등으로 의료인력 공급이 부족한 분야 등을 가장 우선순위로 보고 있다"고 전했다.12월 발표될 필수의료 개선방안 큰 틀도 소개했다.차 과장은 "필수의료 강화 개선방안은 크게 3가지를 담고 있다. 우선 지역의료전달체계이다. 1시간 내 치료해야 할 질환을 지역의료에서 치료할 수 있는 지역의료전달체계가 이뤄져야 한다"면서 "의사 앞에 환자를 갖다 놓느냐이다. 구체적 내용은 개선방안을 통해 발표하겠다"고 말했다.이어 "수가 문제이다. 모든 것을 수가로 해결할 수 없지만 수가는 피과 같은 존재이다. 새정부는 공공정책 수가를 추진하고 있어 필수의료 보상에 들어갈 것"이라고 강조했다.그는 "끝으로 의료인력이다. 현 의료인력과 새로운 의료인력을 필수의료로 갈 수 있게 하느냐에 주안점을 갖고 있다"고 필수 진료과 의사인력 당근책을 시사했다.■지방병원 수술 의사 없어, 수가보전 시급…"복지부 사명감만 강조, 박탈감 느낀다"의료 전문가들은 필수의료 붕괴에 심각한 우려감을 표명하면서 실효성 있는 정책을 주문했다.정의철 진주 제일병원장은 "주말 야간 십이지장 궤양 천공 환자 2명의 응급수술이 아침까지 이뤄졌다. 외과의사는 고스란히 휴일을 바쳤고, 다른 외과의사는 한숨도 못자고 월요일 외래진료를 수행했다. 외과의사의 번 아웃은 심각하다. 지역에서 외과 병원 4곳 중 제일병원만 남았다"고 지역병원 현실을 전달했병다.병협 주최 30일 열린 KHC 필수의료 토론회에 보건의료인 800여명이 참석했다.정 병원장은 "이미 필수의료 체계는 무너졌다. 수술 가능한 병원 핫라인이 설치되어 있다. 진주 지역이나 부산과 호남에서까지 연락이 온다. 지방에 수술할 의사가 없다. 단기적 대책은 수가보전 밖에 없다"고 단언했다.에이치플러스양지병원 김상일 병원장은 "필수의료가 이슈화되면서 의사 증원과 공공의대 설립 얘기가 나오고 있다. 의사만 늘리면 필수의료가 해결되는 것처럼 얘기하는 것은 잘못된 인식"이라고 지적했다.그는 이어 "금고 이상 의료인 면허취소를 담은 법안이 국회에서 패스트트랙 움직임 있다. 의사 처벌법은 필수의료에 영향에 미칠 것"이라고 우려했다.외과학회 신응진 이사장(순천향대부천병원장)은 "필수의료는 반드시 해야 하나, 하는 사람은 없다. 정부는 의사니까 사명감으로 해야 한다고 강조한다. 수가를 얘기하면 돈만 밝히는 이기적 집단으로 프레임을 걸고 있다. 의사들은 소외감과 박탈감을 느낀다"고 말했다.신 이사장은 "정작 의료인들은 해야 할 필수의료보다 비급여에 집중하고 있다. 사명감도 중요하나 수가개선이 동반돼야 한다"고 강조했다.한국인 2세로 영국 병원에서 외과의사로 20년간 근무한 고려의대 의학교육학교실 박현미 교수는 한국 의료현실을 신랄하게 비판했다.■한국인 2세 박현미 교수 "영국 의사들 존경받아…워라벨·대가 보상 확실"박 교수는 우선 "코로나 사태를 통해 세계에서 한국의료가 박수를 받고 있다는 말을 들여주고 싶었다. 의료인들에게 감사하다"고 고마움을 표했다.그는 "영국은 공공의료 체계로 의사 월급은 높지 않다. 하지만 워라벨은 보장되어 있다. 주 40시간 근무와 휴가 6주, 학회 3주 그리고 휴일 근무 시 휴가 등 1년에 두 달은 일을 안 한다"고 말했다.한국인 2세인 박현미 교수는 영국과 다른 한국의료 문제점을 지적했다.박 교수는 "영국에서 의사들은 국민들에게 존경받고 있다. 한국에 와보니 달랐다. 한국 의사들이 뭘 그렇게 잘못했을까 라는 의문이 들었다"면서 "의사는 인간이기 때문에 수술 후 부작용이 발생할 수 있고, 사망할 수도 있다. 의사들이 의료분쟁으로 끌려 다녀야 하는 상황이 슬프다"고 했다.이어 "필수의료 의사에 대한 대가는 없다. 워라벨과 법적 보호도 없다. 누가 할 것인가라는 생각이 든다"며 "영국은 의사 수련을 위해 한해 7조원을 지원한다. 내시경 2건 하던 임상교수가 전공의 교육으로 1건하면 나머지 1건에 대한 대가를 확실히 보상하고 있다. 외국 동료 의사들은 한국은 내돈 내고 융자받아 병원을 짓고, 수가가 정해져 있다고 설명하면 의아해 한다"고 통제식 한국의료를 꼬집었다.연세의대 예방의학과 박은철 교수는 "한국에서 제일 큰 병원에서 신경외과 의사가 없어 간호사가 사망한 사건은 쇼킹하다. 흉부외과와 외과면 어떠했을까. 서울이 아닌 지방 중소병원이면 어떤 상황이 발생했을까"라면서 "의사인력 구조를 바꿀 시간이 없다. 생명과 직결된 부분부터 개선해야 한다"고 주장했다.박 교수는 "복지부는 의료계에 기승전 '수가'냐 라고 말한다. 정해진 수가체계에서 당연하다. 필수의료 50% 이상 문제해결 방안은 수가"라고 단언했다.의사 인력 증원 논란 관련 복지부 입장은 동일했다.차 과장은"의사 인력 문제는 의정 합의를 준수해 간다"고 짧게 대답했다. 

메디칼타임즈=이창진 기자 대학병원 소아청소년과 교수들 움직임이 심상치 않다. 전공의 지원율 추락 여파가 전임의와 임상교수의 사직으로 이어지고 있다는 지적이다.소청과 전공의 지원율 추락 여파로 전임의와 임상교수 사직이 이어지고 있다.10일 메디칼타임즈 취재결과, 수도권 A 대학병원은 지난해와 올해 소아청소년과 교수 16명 중 10명이 사직해 소아 진료체계 비상이 걸렸다.A 대학병원은 수시 채용을 통해 소아청소년과 의료진 공백 개선에 주력하고 있으나 교수 충원은 답보 상태이다.이 같은 상황은 다른 대학병원도 예외가 아니다.서울대병원의 경우, 지난해와 올해 소아청소년과 전임의와 임상교수 등 30~40대 의사 6명이 사표를 내고 의료플랫폼 업체와 바이오제약업체, 중소병원 등으로 이직했다.교수라는 명예만으로 버티기 힘들다는 절규가 반영됐다는 시각이다.업체로 이직한 교수 출신 전문의는 "A 대학병원만의 문제가 아니다. 교수직 명예와 권위는 옛 얘기로 밤샘과 진료, 연구, 교육을 지속하는 것에 회의감을 느꼈다. 워라벨은 고사하고 몸과 정신을 더 이상 소진시키고 싶지 않다. 선배 교수들은 좀 더 기다려보자고 만류했지만 대학병원에서 소아청소년과 비전과 희망을 찾을 수 없었다"고 했다.■전공의 지원율 20%대 추락, 전임의·교수 업무 가중…당직과 쪽잠, 진료 '반복'소아청소년과 전공의 지원율은 2019년 101%에서 2020년 78.5%, 2021년 38.2%, 2022년 28.1%로 추락을 거듭했다. 여기에 올해 지원자 10%는 중도 수련을 포기했다.전공의 부재는 전임의에서 임상교수로 업무가 이월됐다.병동과 응급실, 신생아 중환자실 당직이 일상화되면서 주니어 교수들의 업무 부담은 가중됐다.그렇다고 교수들의 외래 진료와 연구, 교육 업무가 줄어든 것은 아니다. 당직 수당을 제외하고 급여도 기존과 동일하다.소청과 교수들 대량 사직은 소아 응급실과 중환자실 인력공백으로 소아 진료 위기로 이어질 전망이다.밤샘 당직을 하고 쪽잠 후 외래환자 진료를 이어가고 있는 셈이다.지방 국립대병원 소아청소년과 교수는 "수도권 대학병원 교수 사직은 지방대병원에서 더욱 심각하다. 전공의 부재로 소아청소년과 교수들 당직이 한 달에 3~4일에서 7~8일로 늘어나고 있다. 당직 후 진료와 연구, 교육을 이어가는 것이 한계에 달했다"고 호소했다.교수들 빈자리는 소아환자 진료 공백으로 이어졌다.전국 소아 응급실을 운영하는 병원은 수련병원의 50%에 그친 상황이다.■서울대병원·세브란스병원 소청과 '경고음'…지방대병원 "교수들 한계에 직면"세브란스병원의 경우, 지난 9월부터 교수들의 업무 피로도를 감안해 소아 응급실을 오후 11시까지 단축 운영 중이다.신생아중환자실(NICU)은 전담전문의 수가 개선 이후 당직 의사 채용 등으로 힘겹게 운영을 이어가고 있는 실정이다.소아청소년과학회 김지홍 이사장(강남세브란스병원 교수)은 "연이은 당직과 진료 등으로 소아청소년과 교수들 사직이 심각 수준을 넘어섰다. 전공의 지원율 추락으로 이미 예견된 결과"라면서 "이대로 가면 전공의를 수련시킬 지도전문의조차 찾기 힘든 상황에 직면할 수 있다"고 강조했다.김 이사장은 "보건복지부가 추진 중인 필수의료 강화 방안은 응급과 중증질환 중심으로 소아청소년과를 선택한 젊은 의사와 교수들 미래를 어둡게 하고 있다"며 "학회에서 제안한 별도 인센티브와 제도개선 등 소청과 회생방안을 조속히 시행해야 한다. 교수들이 떠나간 여파는 전공의 수련과 환자들에게 이어질 것"이라고 경고했다.한편, 병원협회는 소아청소년과 등 필수과 교수들 사직 증가에 심각성을 인지하고 전국 대학병원과 종합병원을 대상으로 주요 진료과 의사 종사자 실태조사와 함께 개선방안 연구에 돌입했다.  

메디칼타임즈=이인복 기자멀츠 에스테틱스(대표 유수연)가 세계적인 경영컨설팅 기업 GPTW(Great Place to Work)가 주최하고 GWP 코리아가 주관하는 2022 대한민국 일하기 좋은 기업에 선정됐다고 3일 밝혔다.일하기 좋은 기업은 임직원들의 서베이(trust index survey)와 기업문화(Culture Audit) 진단을 통해 선정된다.멀츠 임직원 대부분이 참여한 이번 서베이는 믿음, 존중, 공정성, 재미있는 일터, 동료애, 자긍심 등에 대한 질문으로 구성됐다. 서베이 결과 멀츠는 선정 기준인 60점을 훨씬 상회한 점수를 받았으며 이중에서도 특히 동료애, 안전한 업무환경, 공정한 대우, 경영진의 윤리적인 업무수행 등의 항목에서 최고점에 가까운 높은 점수를 기록했다.GPW의 일하기 좋은 기업 선정 제도는 인재중심 경영풍토 조성 및 신뢰경영 실천 정도를 진단하는 것으로 내부고객, 임직원들의 평가를 통해 선정되는 전세계적으로 유일한 평가 제도다. 현재 전세계 50여개국 기업들을 대상으로 매년 일하기 좋은 기업을 선정해 발표하고 있다.실제로 멀츠는 임직원의 복지 증진을 위해 다각도로 힘쓰고 있다. 일과 삶의 균형 가치인 워라벨 문화 정착을 위해 유연근무제를 실시하는 한편, 매주 금요일을 Family day로 지정, 오후 4시 퇴근을 장려하고 있다. 또한 임직원들의 정신건강 케어를 위한 심리센터 지원 서비스를 실시하고 있으며, 자기 역량 개발을 위한 직무, 언어 관련 교육비 및 사내 동호회도 적극적으로 지원하고 있다.특히 여성이 편안하게 일할 수 있는 회사를 만들기 위해 사내 임산부와 수유부를 위한 별도의 휴게실을 상시 운영 중에 있으며, 매년 직원 채용 시 전체 인원의 40%는 여성 직원에 배당하고 있다. 이러한 공로 등을 인정받아 작년에는 유수연 대표가 2021 한국 경제를 빛낸 인물&경영 사회공헌 부문에서 여성가족부 장관상을 수상한 바 있다.멀츠의 유수연 대표는 "일하기 좋은 기업으로 멀츠가 선정된 것을 매우 영광스럽게 생각한다"며 "특히 이번 수상은 임직원의 평가를 통해 이뤄진 것으로 그 어느 때보다 값진 의미를 지닌다"고 말했다.

메디칼타임즈=서인석 5월 수가협상의 달이 시작되었다. 또 3차 상대가치 연구가 진행되고 있다. 새정부가 들어서 새로운 의료제도에 대한 갈망은 환자, 의료인들을 포함한 모든 국민에게 있겠으나 제도차원으로 보면 기존의 틀들이 완고하여 혁신적인 제도 개편은 쉽지 않다.병원협회 서인석 보험이사.가입자와 공급자의 관점의 차이, 일부 의료기관과 일부 환자들의 부적절한 제도와 의료이용, 개혁 우선순위의 차이 등은 항상 공회전만 만들고 10년 이상 지속된 환산지수 계약 틀을 바꾸지 못했다. 정해진 밴드는 의료제도 개선을 위한 투입이 아닌, 물가인상 연동으로 건강보험요율만을 고려한 결정이며 공급자들은 협상이 아닌 통보에 불만을 느낀다. 필자 역시 수년전 참여한 밤샘 수가계약 노력에 비해 얻어지는 결과물(환산지수 인상률)에 대한 회의를 느꼈으나 그 제도는 현재도 변화하지 않고 있다. 이는 환산지수 계약과 상대가치점수 개편이 연동되지 않아 발생하는 문제라 생각하였으나 건정심 산하 위원회, 기획단 등에서 운영하는 제도가 이원화 되어 있고 서로 다르게 결정되는 구조 하에서는 근본적인 개혁은 이루어지기 어렵다는 생각을 하였다. 쉽지는 않고 이를 실행하기에는 건강보험법 개편 등이 수반되야 하겠으나 희망사항이니 생각하고 한번 적어보고자 한다.첫째 의료기관 종별에 맞는 상대가치점수제가 필요하다. 의원급은 외래진찰료, 병원급 이상은 입원료, 또 그 이상 상급의료기관은 중증환자 입원-수술-연구-교육수련에 맞는 상대가치가 적용되어야 하며 종별에 맞지 않는 상대가치 행위는 해당종별에서 지양하는 행위로 점진적으로 유도해야 한다. 현재 모든 병의원들이 서로 경쟁하는 구조에서는 효율도 떨어지고 외적 비용만 증가한다. 환자를 유치하기 위해 의원과 대형병원 외래가 경쟁하는 구조에서는 부동산 위치, 인테리어, 의료기기 등에 많은 비용을 들여야 한다. 도심에는 병원들이 몰리고 지역 외곽에는 의료기관이 가지 못하며 지역별 의료격차가 생긴다.그렇다고 상대가치점수를 모두 쪼갤 수는 없으나 외래진찰료와 만성질환관리, 의원급 권장 수술-시술, 전문병원에서 주로 시행하는 검사-처치-수술, 종합병원 이상에서 시행하는 응급, 중증질환, 연구-교육수련 등 적어도 3개 유형으로 나누고 이에 맞는 상대가치를 의료기관들이 선택하게 하면 종별 기능에 맞는 기관들로 분화될 것이다.둘째 필수의료에 대한 영역 설정과 이에 대한 충분한 가산이 필요하다. 혹자는 민간의료기관 공급체계(private provider)로 인해 공공의료가 붕괴되었다고 주장하나 사실 이미 대한민국 모든 의료기관은 요양기관 당연지정제로 인해 공공의료(public sector)를 담당하고 있다. 다만 위에서 이야기한 대로 의료기관은 비영리 사업자임에도 병원경영에 적자는 오롯이 사업주가 책임저야 하는 구조로 공공성을 강조받음에도 무한경쟁을 할수 밖에 없는 구조이다.필수 의료인력이 공급이 안 되는 소아 관련 과(소아과, 소아흉부, 소아외과, 소아마취, 소아재활), 휴일-응급을 책임져야 하는 과(절단, 다발성외상, 중증골절, 화상 등) 등에 가산이 필요하다. 현재의 전공의 지원이 높은 인기과는 QOL이 중요한 진료과이다. 워라벨을 추구하는 시대에 의료인력도 숭고한 의료인정신만 강조해서는 공급이 되지 않는다. 시대에 맞는 현실적 수가조정이 필요하다.셋째 더 어려운 이야기일지 모르지만, 환산지수 계약의 적용은 위에서 언급한 상대가치 조정과 연동되어야 하며 또 현재의 행위별수가제와 기관보상방식으로 혼합하여 지급해야 한다. 이는 한국의료제도 발전을 위한 방향과 연동하여 생각해보아야 한다. 공공의료에 참여하는 민간병원이 손해를 봐서는 안되는 이유는 누구나 공감하나 보상방법을 기존 방식으로만 하다 보니 결국 도심지 다수의 환자를 확보하지 못한 기관들은 없어진다. 이미 소아 관련 진료과, 중증, 산과 문제 역시 마찬가지이며 이런 영역은 외곽 지역, 비인기과로 갈수록 심화되었다. 어느 정권이 오더라도 해결하지 못한 의료전달체계, 필수의료 공급은 위 두가지로 모두 해결되지 않지만 문제해결과정에 필수적인 요소인건 확실하다.현재는 환자를 많이 봐야지만 유지가 되는 의료체계라면, 앞으로는 stand-by를 하더라도 일정수준 의료체계를 공급한다면 이에 대한 보상을 줄 수 있는 제도를 고민해 볼 시기라 생각한다. (이는 무조건 건보수가로만 할게 아니라 예산이나 지자체의 부담을 같이 고려해야 한다.)사실 건정심, 재정운영위원회, 공급자들의 유형별 환산지수 계약, 상대가치 기획단과 3차상대가치 개편 등을 고려하면 위에 생각들은 너무 현실성이 없는 생각들이다. 하지만 확실한건 현재 수가계약과 상대가치체계에서는 혁신은 만들기 어렵다는 생각이다.이제는 유형종별에 집중하고 더 잘하는 걸 발전시키는 방향으로 의료제도를 변화시켜야 한다. 의원급과 병원급이 무한경쟁하며 비의료적 요소인 부동산, 의료기기 등에 과도한 투자하는 것을 줄였으면 한다. 대치동 학원가에 밤 10시에 기다리면서 사교육을 욕하는 부모의 마음처럼 살기 위해 경쟁하지만 소수만 살아남는 구조는 바뀌어야 한다.필자는 희망한다. 대한민국 의료제도가 의료기관들에게 무한경쟁이 아닌 선택과 집중을 해도 지속가능하다는 확신을 주길..

메디칼타임즈=이지현 기자 삼성서울병원 박승우 병원장 존경하고 사랑하는 삼성서울병원 가족 여러분 2022년 임인년(壬寅年) 새해가 밝았습니다. 올해 삼성서울병원 가족 모두 건강하고 행복하시길 기원하며, 우리병원도 환자분들에게 건강과 행복을 찾아주고, 더욱 많은 사랑과 신뢰를 받는 보람찬 한 해가 되기를 소망합니다 코로나 19 위기는 이제 3년차로 접어들고 있으며, 올해도 예측하기 어려운 다양한 리스크가 우리를 위협할 것으로 보입니다. 이러한 어려운 여건 속에서도 우리 병원이 안전한 진료 환경을 유지할 수 있었던 것은, 케어기버 한사람 한사람이 방역기준을 철저히 준수해 주시고, 일상의 제약을 감수해 주신 덕분입니다. 이처럼, 삼성서울병원 가족 여러분의 희생과 노력 속에 우리가 핵심가치로 삼고 있는 '질 중심', '중증질환중심’, ‘환자중심'의 병원이 되기 위한 노력은 흔들림 없이 계속되었으며, 이는 여러분이 선정한 2021년 10대 뉴스를 보아도 잘 알 수 있었습니다. 지난해 모든 케어기버들이 병원을 향한 헌신의 마음으로 각자의 자리에서 최선을 다해주신 덕분에, 우리 병원만의 힘으로 흑자경영을 달성하였으며 지난 12월 특별격려금을 통해 이를 자축하고 서로의 노고를 치하할 수 있었습니다. 이 자리를 빌어, 다시 한번 더 삼성서울병원 가족 여러분들의 헌신과 노고에 경의와 감사를 표합니다. 존경하고 사랑하는 삼성서울병원 가족 여러분 2022년은 예측 불가능한 코로나 위기를 슬기롭게 극복하고, 우리의 비전인 '미래 의료의 중심 SMC'를 실현하기 위한 구체적인 성과를 만들어내야 하는 중요한 시기입니다. 이를 위해 우리가 중점적으로 추진해 나아가야 할 방향에 대해 말씀드리도록 하겠습니다. 첫째 예측불가의 코로나19 상황 하에서 완벽한 방역프로세스와 유연하고 철저한 대응체계로 안전한 진료환경을 구축해야 하겠습니다. 현재 오미크론 확산이 가속화되면서 새로운 위기를 맞고 있지만 우리 병원은 첨단기술 기반의 방역체계를 더욱 공고히 하고, 발생 가능한 모든 상황에 대처 가능한 대응방안 마련으로, 의료진과 환자 모두가 치료에 전념할 수 있는 안전한 병원을 만들겠습니다. 이를 위해, 선제적으로 도입한 '스피드게이트'를 고도화해서 운영하고, 감염취약구역에 '방역로봇'을 도입하여 리스크를 사전에 차단하며 예약부터 퇴원, 서류발급까지 '환자 여정 전반'에 '안전한 비대면 환자접점 프로세스'를 구현하여 감염 리스크를 최소화하고 차별화된 서비스 경험을 제공할 수 있도록 하겠습니다. 또한, 국가적 위기상황 하에서 우리 병원이 갖고 있는 위상과 책임을 다하기 위해 민간병원 최초로 운영중인 '거점 생활치료센터'와 '중증병상 확대'는 정부 정책에 적극 협조하면서도, 정상적인 진료 프로세스의 영향을 최소화 하도록 대응해 나가겠습니다. 이러한 고강도의 방역체계와 대응활동 속에서도 의료진과 직원들의 피로도를 최소화할 수 있는 방안을 지속 강구하고, 코로나19 관련 다양한 환경변화 및 의료관련 규제 변화에 선제적으로 대응하도록 조직과 인프라를 재정비하겠습니다. 둘째, 중증 고난도 질환 중심의 첨단 지능형 병원 구현을 통해 진료 경쟁력 초격차 기반을 반드시 확보해야겠습니다. 국민이 삼성서울병원을 떠올릴 때, 중증질환에 있어 '압도적인 치료성적을 구현하는 병원'으로 평가할 수 있도록, 중증 고난도 분야의 '우수 의료진 육성 및 확보전략'을 재정립하고, 인프라와 장비, 시스템 등의 '선제 투자 전략'을 한층 더 강화하겠습니다. 특히, 수술실 등 '중증치료공간 확충' 및 '첨단진료장비 도입'을 적극적으로 검토하여, '진단과 치료 정확도'를 제고하는 등 최상의 치료성적 구현을 위한 노력을 더욱 가속화할 것이며, 차세대 혁신 치료제 개발을 위한 '초기 임상시험을 강화'하여 우리 병원 위상에 맞는 '중증치료 R&D 허브 구축'을 통해서 희귀, 난치, 증증질환 환자들에게 새로운 희망을 제공하겠습니다. 또한, 육체의 치료뿐만 아니라, 정신의 완전한 회복을 위해서 환자케어 및 교육에 '메타버스, 비대면 진료 플랫폼' 등 첨단의 하이테크 기술을 새롭게 적용하는 것을 검토하고, '환자 아웃컴(Patient Outcome)'까지 관리함으로써, 중증환자의 삶의 질까지 책임지는 병원이 되겠습니다. 이와 함께, 지난 2년간 첨단지능형 병원 구현을 위해 진행된 '7대 혁신과제'는 진료현장의 의료진과 환자들이 가시적인 성과를 체감하고, 진료에 적극 활용할 수 있도록 할 것입니다. '진료혁신 부문'은 모바일 다윈과 테블릿, 회진로봇 등을 병동에 적용하여, 환자진료에 활용되도록 할 것이며, 하반기에는 비대면 진료플랫폼을 적용한 '원내 원격회진'도 준비할 계획입니다. 수술과 검사, 외래, 입원 등을 통합 관리하는 'PAN 시스템'은 개발을 마무리하면서, '진료운영자원 통합관리'가 가능한 기반을 제공할 것이며 '스마트 물류혁신'은 6월부터 본관을 시작으로 AGV로봇이 전 병동에 진료재료를 야간에 배송하도록 할 것입니다. 셋째, '안전과 공기 준수, 의료진과 환자편의'를 최우선으로 하는 리모델링 공사를 본격 추진하겠습니다. 지난해는 리모델링 기반작업과 안과, 성형외과 공사를 마무리하였으며, 올해는 진단검사의학과 공사가 추진되는 등 본격적인 리모델링 공사가 진행되고 있는 상황입니다. 우리 병원의 역점사업인 리모델링의 차질없는 진행을 목표로 '건설본부장'을 신설하는 등 '미래병원추진단'의 공사관리 기능을 대폭 강화하였으며, 공사안전을 위해 안전관리자 보강 등 '인적/물적자원'을 최대한 투입하여 '무사고 공사'를 실현할 것입니다. 또한, 미래병원 진료 프로세스에 최적화된 환경구축을 위해 디지털 기술을 활용한 하드웨어 혁신과 소프트웨어 혁신으로 첨단 지능형 병원이 가시화되도록 할 것이며, 공사 과정상의 설계변경과 비용상승을 최소화 하는 등 운영 효율화를 기하겠습니다 이와 함께, '진료 중단없는 리모델링'을 구현하기 위해, 선제적 대응방안을 마련하고, 공사 상황실 핫라인 운영 등 진료현장과의 다양한 소통채널 운영으로 의료진과 환자 불편을 최소화하는 노력도 계속하겠습니다. 넷째, 삼성서울병원에 최적화된 ESG 경영을 구현하겠습니다. 지난 27주년 개원기념사에서 '의료기관에 맞는 ESG 경영 구현'을 약속드린 바 있으며, 이를 위해 대내외 전문가가 참여하는 'ESG 위원회'를 발족하고, 이번 인사에서 원장 직속 '안전보건관리팀'을 신설하는 등 실질적이고 내실있는 경영을 준비하고 있습니다. 특히, '친환경에너지TF' 운영을 통해 '수열 및 지역난방' 도입 등 환경분야에서 사회적 책임을 다할 수 있는 활동을 본격화 하고, 병원에 근무하는 케어기버와 다양한 협력업체 직원들이 안심하고 일할 수 있는 '안전한 근무환경' 조성에 최선의 노력을 다하겠습니다. 병원과 거래하는 외부업체들과는 '준법경영, 투명경영' 실천으로 병원업계의 상생경영을 선도해 나갈 것이며, 협력병원과도 의료 네트워크 활성화를 통한, 의료 생태계 상생에 기여하겠습니다. 또한, 삼성서울병원이 갖고 있는 위상과 사회적 책임을 다할 수 있도록, 병원의 미션에 기반한 '사회공헌 컨셉'을 케어기버들의 공감대 기반 하에 검토하고 시행함으로써, 병원의 사회공헌적 이미지가 자연스럽게 국민과 사회에 전달되도록 하겠습니다. 다섯째, 상호 존중하고 협력하는 케어기버 조직문화를 완전 정착시키도록 하겠습니다. 올해는 상호 존중의 케어기버 문화정착을 통해, 구성원 모두가 'One Team SMC'로서 최고의 팀워크를 발휘할 수 있도록 '우리의 약속'을 실천할 수 있는 다양한 조직문화 개선활동과 온오프 방식을 활용한, 소통채널 활성화 노력도 강화하겠습니다. 또한, 모든 케어기버가 진료현장 등 각 분야에서 최고 전문가로서 역량을 발휘할 수 있도록, '육성형 역량체계'를 고도화하고 인구구조 변화에 따른 '고년차 직원 활력화 방안'을 마련하여, 타병원과 차별화된 「SMC」만의 '고용 브랜드'를 구축하겠습니다. 특히, 유연근무제 등 케어기버들의 워라벨을 지원하는 인사제도를 전원차원으로 확대하는 등, 직원들이 체감할 수 있는 'HR 제도 혁신'과 근무환경 개선을 통해, 케어기버들이 자긍심을 느끼고, 우수인재들이 오고 싶어하는 병원으로 만들어 나가겠습니다. 마지막으로 SMC의 흑자경영 기조가 지속 유지될 수 있도록 '자립경영 선순환 체계'를 정립하겠습니다. 지난해 우리 병원은 코로나19 등 어려운 여건 속에서도, 오랜 기간 계속되어온 적자 기조를 흑자로 전환시키면서, 소중한 성공경험을 이루었으며, 올해는 흑자경영이 정착되도록 '자립경영 선순환 체계'를 완성해 나가야 할 것입니다. 이를 위해서, 그동안 지속 진행해 온 '환자유입 확대방안'은 더욱 고도화하고, 중증 신환 확보를 위한 협력병원과의 관계는 한층 더 공고히 하는 등, '진료 본연의 경쟁력'을 강화할 것이며 공간 제약에 의한 진료량의 한계를 극복하기 위해서 진행 중인 '수술후 당일입원센터'와 '스마트 퇴원' 등 진료 프로세스 혁신활동을 지속 추진하여, 자립경영 기반이 될 수 있도록 하겠습니다. 또한, 산/학/연/병의 메디컬 클러스터 구축 기반 하에 '기술이전과 창업'을 활성화 하고, 병원의 혁신과제와 국가과제가 연계된 헬스케어 비지니즈 모델을 적극 발굴해 나갈 것이며, 우리 병원의 강점인 능동적 기부문화는 사회공헌 활동과 연계하여 「SMC」만의 차별화된 아이덴티티로 자리잡도록 하는 등 자립경영을 위한, '신 밸류체인 확보'에 전력을 다할 것입니다. 이러한 자립경영의 성과가 직원들의 보상체계로 연동될 수 있도록 제도화 할 것이며, 케어기버들의 업무환경 및 복리후생 개선을 위한 미래 인프라를 확보하는 등 병원의 성과가 직원 개인의 삶의 질과 근무환경에 직접 연계되도록 하겠습니다. 존경하고 사랑하는 삼성서울병원 가족 여러분 저는 새해를 시작할 때, 우리 병원의 미션을 되새기면서 한 해를 시작하는 마음가짐을 새롭게 다지곤 합니다. 삼성서울병원의 미션은 "우리는 생명존중의 정신으로 최상의 진료, 연구, 교육을 실현하여 인류의 건강하고 행복한 삶에 기여한다" 입니다. 우리 병원의 존재 이유와 나아가야 될 방향을 명확하게 제시해 주는 내용이라 하겠습니다. 앞서 말씀드린 2022년 중점 추진전략이 차질 없이 실천될 때 우리가 근무하는 병원 곳곳에서 'SMC의 미션'이 구체화되고 실현되는 모습을 보게 될 것이라 확신합니다. 항상 환자와 병원을 위해 애쓰시는 모든 삼성서울병원 가족 여러분께 마음 깊이 감사드리며, 어떠한 어려움 속에서도 여러분 곁에는 병원과 가족 같은 동료들이 있음을 늘 기억해 주시기 바랍니다. 새해 복 많이 받으십시오. 감사합니다. 2022년 1월 1일 원장 박승우

메디칼타임즈=이창진 기자 |기획|전공의 없는 흉부외과·소청과 최악의 위기 2022년도 레지던트 모집 결과 흉부외과와 소아청소년과는 처참한 결과를 받아 들어야 했다. 4년이라는 수련기간 동안 전공의가 한 명도 없는 병원들이 등장하기 시작한 것이다. 메디칼타임즈는 흉부외과와 소청과 수련병원의 현실을 살펴보고, 심폐소생 가능성을 제시해보고자 한다. [편집자주] 흉부외과·소아청소년과 대가 끊겼다 추락 속 정원을 채운 수련병원의 비밀은? 필수과인 소아청소년과와 흉부외과가 역대 최저 전공의 지원율을 기록하며 깊은 수렁에 빠졌다. 최근 마감된 '2022년도 전국 수련병원 전문과목 레지던트 1년차 지원 현황'에 따르면, 소아청소년과는 지원율 23.5%(전년도 30.8%), 흉부외과는 지원율 39.6%(전년도 54.2%)로 최악의 상황에 직면했다. 서울대병원과 세브란스병원, 서울아산병원, 삼성서울병원, 서울성모병원 등 빅5 병원도 정원 미달 사태를 보였으며, 수도권과 지방 대다수 대학병원은 정원 미달과 지원자 '0명' 행진을 이어갔다. 건양대병원 소청과 교수들과 전공의들 간 간담회 모습. 다행인 점은 일부 수련병원이 악조건에서 전공의 정원을 채워 나가고 있다는 것이다. 이들 병원의 비기는 무엇일까. 한 마디로 표현하면 수련과정 '디테일'에서 명암이 갈렸다. 인건비 파격적 지원 등 금전적 문제가 아니라 지도전문의 교수들의 세심한 숨은 노력이 젊은 의사들의 마음을 잡은 셈이다. ■건양대 소청과, 내시경·초음파 수련 추가 "이해와 배려 성장 원동력" 건양대병원 소아청소년과는 최근 10년간 전공의 정원을 모두 채웠으나 2022년도 2명 모집에 1명 지원으로 절반의 성공이라는 쓴 잔을 마셨다. 하지만 소아청소년과 전제 지원율 23.5%와 비교하면 월등히 높은 수치이다. 건양대병원 소아청소년과의 최대 강점은 전공의에 대한 교수들의 세심한 배려. 수련병원 내부의 불문율인 '전공의는 값싼 노동력', '일꾼'이라는 과거의 관행을 탈피해 피교육자이고 동료 의사라는 수평적 관계로 전환했다. 건양대병원 소청과는 전공의를 배려한 수련환경을 시행하며 지난 10년간 정원 달성을 했다. 전공의들 생일 축하 모습. 수련 내용도 개원과 봉직에 대비한 실전 중심으로 개편했다. 병실에 내시경과 초음파 장비를 마련해 단순한 입원환자 관리 당직 개념에서 벗어나 수련기간 4년을 마치면 소아 내시경과 초음파를 능숙하게 다룰 수 있는 일차의료 의사로 성장시켰다. 또한 2년 전부터 개원한 동문 선배들을 초빙해 환자 진료와 검사 과정에서 발생하는 다양한 케이스를 학습하는 웹 세미나를 매달 마련해 개원과 봉직에 대한 전공의들의 불안감을 상쇄시켰다. 건양대병원의 노력은 여기에 그치지 않았다. 수련과정 주된 스트레스인 컨퍼런스 준비와 타과 당직, 회진 시스템을 개선했다. 매일 아침 컨퍼런스를 전공의가 아닌 발표 교수가 직접 준비하고, 응급실 당직 전문의를 별도 채용해 전공의들의 타과 당직과 야간 온콜 부담을 대폭 완화했다. 또한 교수들 입원환자 회진 시 전공의 동행 관례를 깨고 수련에 반드시 필요한 경우를 제외하고 교수 스스로 환자 차트를 확인하고 회진하도록 바꿨다. 여기에는 건양대병원 소아청소년과 천은정 과장을 비롯한 8명 교수의 배려와 노력이 있었다. 천은정 과장은 "전공의들이 가장 필요한 하는 것은 개원과 봉직에 필요한 실전용 수련이다. 지난 10년간의 정원 달성을 이루는 데 큰 힘이 됐다"면서 "전공의법 시행 이후 주 80시간 수련과 연차 휴가 사용을 독려하고 있다"고 말했다. 그는 "전공의들은 더 이상 값싼 노동력과 아랫사람이 아니라 소아청소년 건강을 책임지는 동료 의사"라며 "2022년도 정원을 절반 밖에 못 채워 아쉽지만 전공의와 교수 간 이해와 배려가 건양대병원 소아청소년과 성장의 원동력"이라고 강조했다. 충북대병원 소아청소년과 노력도 남달랐다. ■충북대병원 소청과, 3명 정원 모두 채워 "교수들 당직 자처" 2021년도 3명 정원에 0명에서 2022년도 정원 3명을 모두 채우는 이변을 기록했다. 소아청소년과 교수는 12명으로 전공의 4년차를 합친 수보다 많다. 전공의 미달을 오랜 기간 경험한 충북대병원 소아청소년과는 분명한 원칙을 정했다. 전공의 연차별 당직 일수를 정하고, 이를 초과할 수 없게 했다. 지난해부터 전공의 미달로 부족한 당직 일수는 교수들이 맡아 전공의들의 당직 부담도 줄였다. 또한 신생아 중환자실 업무와 응급실 당직의 경우, 간호사와 전문의 채용을 통해 전공의 노동 강도를 대폭 경감했다. 충북대병원 소청과는 중증부터 경증까지 다양한 질환을 치료할 수 있는 경험이 장점이다. 교수들와 전공의들 컨퍼런스 모습. 충북대병원 소아청소년과의 강점은 세부전문의 교수 포진에 따른 다양한 진료 케이스 경험이다. 미숙아와 소아 암환자 등 중증질환부터 경증질환까지 경험할 수 있어 개원과 봉직에 대처할 수 있다는 의미다. 주 3회 아침 컨퍼런스는 교수들이 준비하고, 전공의들이 경청하는 시스템으로 바뀌었고, 논문 작성을 원할 경우 교수를 선택해 주저자 참여가 가능하도록 했다. 교수들이 의국실에서 전공의 기다리고 대화를 나누는 등 친숙한 의국 분위기 조성에 세심한 노력과 당직이 아닌 전공의는 오후 5시 30분 칼 퇴근 문화도 전공의 지원에 한 몫 했다. 소아청소년과 이지혁 교수(충북의대 교육부학장)는 "전공의에 대한 교수들의 인식은 과거와 다르다. 전공의 미달로 상위연차의 업무 부담이 늘어나는 악순환을 교수들이 자진해 당직을 서며 개선했다"면서 "2022년 지원은 운이 좋아 정원을 모두 채웠지만 다음을 장담할 수 없다"고 말했다. 이와 별개로 흉부외과 전공의 확보를 위한 수련병원들의 정성은 지극했다. ■부산대 흉부외과, 전공의 우선 불변의 수련스케줄 "의국 회식 폐지" 부산대병원 흉부외과는 2014년부터 2022년까지 2명 정원에 1명 지원을 이어가고 있다. 흉부외과는 외과계 중 가장 낮은 지원율(39.6%)을 보여 전공의 1명이 귀한 존재이다. 부산대병원은 중증질환 중심 흉부외과 수련과정을 일차의료 중심으로 쇄신했다. 심장과 폐, 에크모 등의 수련 비중을 낮추고 말초혈관질환을 담당하는 정맥류 시술을 수련과정에 추가했다. 흉부외과 수련 4년 후 써 먹을 게 없다는 젊은 의사들의 입장을 반영해 개원에 필요한 실제 술기로 특화시킨 셈이다. 부산대병원 흉부외과는 개원 대비 혈관질환 시술 등을 수련과정에 추가했다. 교수들과 전공의들 수술 시뮬레이션 모습. 전공의 지원을 유지하기 위한 노력은 젊은 MZ세대의 워라벨에서 극대화됐다. 많은 수련병원 전공의들이 15일 연차를 2주 사용한다면, 부산대병원은 주말을 제외시킨 3주 사용으로 개선해 원하는 시기에 장기간 사용할 수 있도록 했다. 흥미로운 점은 불변의 수련 스케줄이다. 연차별 수련 스케줄이 환자 발생 상황에 따라 수시로 변화하는 것이 아니라 전공의들이 예측 가능하고 해당 수련에 집중할 수 있도록 했다. 전공의 병가 등 특별한 경우가 아니면 심장과 폐, 말초혈관 등의 기초과정과 심화과정을 계획대로 유지하고, 응급 상황 발생 시 교수들이 전담하는 시스템을 구축했다. 전문의 시험을 준비 중인 4년차 전공의는 "지난 4년간 부산대병원 흉부외과 수련은 교수님들의 배려 덕분에 편했다. 전문의 취득 후 개원과 봉직은 야생인데 수련기간보다 힘들어질 것 같다"며 교수들에게 감사의 뜻을 표했다. 부산대병원 흉부외과는 의국 내 회식 문화를 폐지했다. 전공의들을 위한 자리라고 하지만 교수들과 회식은 전공의 입장에서 스트레스가 될 수 있다는 점에서 11명의 모든 교수들이 의국 회식을 하지 않기로 했다. 흉부외과 이호석 과장은 "전공의들에게 심장과 폐 등 중증질환 수술은 수련과정일 뿐이고 실제 필요한 것은 개원과 봉직에 필요한 말초혈관 질환"이라며 "전공의들의 권리를 최대한 보장하고 워라 벨에 입각한 수련으로 개선했다"고 말했다. 그는 "교수들 논의와 설득 작업을 거쳐 기존 관행과 관례를 개선해 전공의를 위한 의국 문화로 바꿨다"면서 "현 전공의 4명 모두 여자 전공의인데 이번에 지원한 전공의는 남자 전공의이다. 남자 전공의를 위한 별도 당직실을 마련해야 하는 상황"이라고 웃으며 말했다. ■전남대병원 흉부외과, 5년째 정원 확보 "관례 타파, 전공의 존중" 전남대병원 흉부외과는 전공의 전담 교수를 두고 전공의들에게 공을 들이고 있다. 그 결과, 2018년 이후 2022년까지 5년째 정원 1명을 모두 채웠다. 전남대병원은 2012년부터 2017년까지 전공의 정원 '0명' 행진을 이어간 수련병원. 교수들은 수련교육에 선택과 집중을 위해 2018년부터 전공의 정원을 2명에서 1명으로 줄였다. 전공의 지원율 제고를 위해 전공의법 주 80시간 규정보다 엄격한 주 70시간으로 내부 룰을 정했다. 수련할 때 빡세게 일하고, 쉴 때 확실히 휴식을 취할 수 있도록 한 것이다. 수련시간 축소에 따른 술기 부족은 시스템으로 해소했다. 전공의들은 모든 수술에 참여해야 한다는 관례를 타파하고, 일주일에 참여하는 수술 시간을 조정해 술기의 집중력을 높였다. 전남대병원 흉부외과는 선택과 집중으로 1명의 전공의 정원을 이어갔다. 교수 지도 하에 전공의 수술 모습. 당직은 한 달에 10회를 넘지 않도록 하고, 연차 휴가는 원할 때 사용할 수 있도록 당직 스케줄을 조정했다. 이와 함께 흉부외과 수가가산에 따른 복지부의 권고안을 초과한 전공의 급여비 지급과 전문서적 구입비, 학회 참석 모두 의국에서 지원했다. 코로나 사태 이전 해외학회 참여를 4년 수련기간 중 1~2회로 확대해 항공료와 숙박비를 전액 지원하며 전공의들의 학술적 욕구를 충족시켰다. 전남대병원 역시 전공의들의 미래 불안감을 반영해 개원과 봉직에 대비한 시술을 수련과정에 반영했다. 전남대병원은 심장수술과 중환자 에크모 수련에, 화순전남대병원은 일반 흉부외과 질환에 집중 수련하는 방식을 취했다. 흉부외과 전공의들은 1년에 8개월은 전남대병원에서, 4개월은 화순전남대병원에서 다양한 수술과 시술 과정을 경험하도록 한 셈이다. 10년 전부터 8명의 흉부외과 교수들이 당직을 서는 상황에서 전공의들이 필요할까. 흉부외과 김도완 교수(의무장)는 "흉부외과 전문의가 사라지면 흉부외과의 존재 이유가 없다. 전남대병원 교수들이 당직 불구하고 연 심장수술 350례, 폐 수술 300례, 에크모 100례를 이어가고 있다. 환자를 위한 흉부외과 의사의 역할을 지속하기 위해 전공의는 반드시 필요하다"고 힘주어 말했다. 김도완 교수는 "전공의는 교수를 대신하는 존재가 아니라 동료 의사로 교수들의 인식은 오래 전에 바뀌었다"면서 "젊은 의사들을 이해하는 것 자체가 꼰대이다. 전공의들의 의견을 적극적으로 반영하는 문화로 바뀌고 있다"고 강조했다.

메디칼타임즈=문성호 기자 보령제약이 영업직군에 대한 신입사원 공채를 실시한다. 지원서 접수는 오는 9월 26일까지 진행되며, 채용 절차는 서류전형과 AI역량검사, 실무진 면접, 세일즈 아카데미(Sales Academy)를 거치고 최종 면접을 통해 선발된다. 서류전형 및 AI역량검사 합격자는 9월 30일에 발표될 예정이다. 보령제약은 사내 구성원에게 다양한 인센티브와 복리후생을 제공하고 있다. 특히, 영업부문 공채 신입사원의 평균연봉은 동종업계 최고 수준(인센티브 포함)으로, 인센티브의 분기별 지급과 수시 포상을 통해 영업 성과에 대한 즉각적인 보상을 실시하고 있다. 보령제약의 ‘워라벨 복지제도’도 눈에 띈다. 보령제약은 일과 생활의 균형을 위해 시차출퇴근제, 대체휴일제, 보상휴가제를 통한 유연근무제도를 시행하고 있으며, 공식적인 연차 이외에 매년 4일의 유급휴가를 추가 지급하고 있다. 또한 전 직원 대상으로 매년 복지카드를 지급하는 한편, 종합건강검진(100만원 상당)을 시행하고 있다. 하반기 영업 신입사원 채용 관련한 세부 사항은 보령제약 채용 홈페이지를 통해 확인할 수 있다. 이와 함께 보령제약에서는 하반기 영업 신입사원 이외에 재무, 법무, 생산관리, 신약연구, 품질약사 직무에 대한 신입·경력 사원을 채용하고 있다.

메디칼타임즈=문성호 기자 삼익제약은 14일 고용노동부의 '2021년 청년친화강소기업’으로 선정됐다고 밝혔다. 자료사진. 고용노동부는 내·외부 전문가로 구성된 심사위원회를 통해 ▲임금 ▲일·생활균형 ▲고용안정 등 3개 분야에서 우수기업을 평가하고 있다. 삼익제약은 청년 친화적 기준이 반영된 '임금 우수기업, 일·생활균형(워라밸) 기업'으로 선정돼 고용노동부로부터 선정패를 받게됐다. 청년친화 강소기업으로 선정된 기업에는 맞춤형 채용 지원 서비스, 금융 및 세무조사 관련 우대, 병역 특례 업체 지정 시 가점 부여 등 다양한 혜택이 주어진다. 삼익제약은 그 외에도 중소벤처기업부로부터 경영혁신형 중소기업(Main-Biz)인증 및 기술혁신형 중소기업(Inno-Biz) 인증을 획득한 바 있다. 2020년에는 고용노동부로부터 '강소기업' 및 '청년친화강소기업'에 선정됐으며, 대한상공회의소의 '일하기 좋은 중소기업'에도 선정된 이력이 있어 기술, 경영, 청년고용, 복지, 워라벨 등 모든 분야에서 강소기업으로 자리매김하게 됐다. 삼익제약은 어린이 영양제 '키디'와 짜먹는 멀미약 노‧소보민으로 사랑을 받아 왔고, 2020년 8월 키디 리뉴얼 런칭과 2020년 11월에는 오리지널 제품인 전문의약품 치엠디캡슐(치모모듈린 80mg) 신제품을 출시한 바 있다.

메디칼타임즈=이인복 기자 삼익제약(대표 이세영, 이충환, 권영이)이 중소벤처기업부가 지정하는 경영혁신형 중소기업(Main-Biz) 인증 및 기술혁신형 중소기업(Inno-Biz) 인증을 획득했다고 28일 밝혔다. 중소기업기술혁신촉진법에 의거해 지정하는 메인비즈(Main-Biz)는 마케팅 및 조직 관리 분야의 혁신을 통해 새로운 성장 동력을 갖춘 경영 혁신 우수기업을 육성하는 제도다. 또한 이노비즈(Inno-Biz)는 기술 우위를 바탕으로 경쟁력을 확보한 기술혁신형 중소기업을 선정해 중기부에서 지정하는 인증이다. 삼익제약은 기술혁신 능력, 기술사업화 능력, 기술혁신 경영능력, 기술혁신 성과 등 4개 부문을 평가하는 심사를 거쳐 최종적으로 두개의 인증을 모두 획득하는 쾌거를 거뒀다. 특히 삼익제약은 그 외에도 올해 고용노동부로부터 강소기업 및 청년 친화 강소기업에 선정된바 있으며 대한상공회의소로부터 일하기 좋은 중소기업에도 선정된 이력이 있다는 점에서 기술, 경영, 청년고용, 복지, 워라벨 등 모든 분야에서 우수한기업으로 자리매김한 성과라고 평가하고 있다. 삼익제약 이세영 회장은 "이번 인증을 통해 우수한 기술력을 바탕으로 순환기계 및 내분비계에 특화된 전문의약품 개발 및 제조에 매진할 것"이라며 "또한 개량 신약 및 신약 연구 개발과 글로벌 시장 진출을 목표로 혁신적인 기술 개발에 최선을 다하겠다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=최원우 기자|메디칼타임즈=최원우 의대생 인턴기자| "두드려라, 그렇다면 열릴 것이다." 국내 의료계에서는 다소 낯선 직업군으로 분류되기도 하는 '제약의사(Medical Science Liaison, MSL)'들. 제약의사라는 명칭은 1967년 미국에 거점을 둔 다국적제약회사인 UPJOHN(현 화이자 사업부)에 의해 처음으로 소개됐다. 해외현황을 살펴보면 미국 내에서만 매출 상위 100위권 제약사에 소속된 제약의사의 수가 5000여명에 달할 정도로 활발하게 활동 중이다. 한국의 경우 FBM(field based medicine), 메디칼어드바이져(Medical Advisor), 메디컬 디렉터(Medical Director), MSL 등 다양한 이름으로도 불리며 현재 150명 이상이 현업에서 활동 중이며 앞으로 그 수요는 꾸준히 늘어날 전망이다. 지난달 31일과 2월 3일 양일간에 걸쳐 한국로슈 의학부 김요한 이사를 비롯한 한국 베링거인겔하임 의학부 이선우(대사성질환 사업부), 조은영(호흡계 사업부), 김소향(항암제 사업부) 이사를 직접 만나 제약의사 진로에 대한 자세한 뒷얘기를 들어봤다. 제약의사 "환자들에 어떠한 방식으로 도움을 줄 것인가 고민 필요" 사진: 의료전문지 메디칼타임즈 의대생 기자 인턴십 프로그램에 참여, 한국로슈 김요한 이사(우)에 국내 제약의사의 역할에 대해 상세하게 묻고 있다. "어떤 고민에서 임상의가 아닌 제약의사라는 길에 궁금증을 가졌나요? 대게 전공의를 마치고 개원하는게 가장 보편적인 길일 텐데…" 한국로슈를 방문한 첫 날 회의실에서 만난 김요한 이사(임상약리학 전문의)는 기자에게 역으로 질문을 던졌다. 의대 본과 1학년 학기 개강을 앞두고 있는 상황에서, 나름 방학기간에도 시간을 쪼개어 대외활동에 꾸준한 관심을 가져온 터였지만 쉽사리 답을 하지는 못했다. 단순히 '번아웃' 이슈가 비일비재하게 반복되는 대한민국 의사들의 워라벨 문제가 대답은 아니었다. 김 이사는 의료계 내 제약회사의 역할과 제약의사의 길에는 다른 관점을 주문했다. "제약회사는 치료제라는 도구로 의사와 환자를 연결하는 역할을 해요. 진료를 보는 것과는 또 다른 관점으로 다양한 환자들에 도움을 주는 것, 환자들에게 어떠한 방식으로 가치를 전달할 지에 대한 고민이 필요한 분야가 제약의사의 비젼이기도 할 것 같습니다." 얘기인 즉슨, 자신에게 있어 가장 의미를 가지는 방법으로 환자를 돕는 것이 첫 번째 고려할 부분이라는 것이다. 제약회사로 진로를 희망하는 의대생 후배들에게는 제약사 문을 두드리는 과정 속에서 직업에 대한 의미를 찾는 것이 중요하다고 당부했다. "지금은 예전보다 정보를 얻기가 수월합니다. 주변 지인을 통해 제약사의 채용정보를 얻는 것도 한 방법이 되겠지만, 상황이 여의치 않다면 인터넷 등 여러 정보를 찾아보고 직접 부딪혀 보는 것도 중요하다는 생각이에요." 진료경험 갖춘 제약의사 "지시형 소통 지양, 양방향 협력관계 중요" 정은별 의대생 인턴기자와 함께 한국베링거인겔하임 제약의사 인터뷰 진행 모습. 왼쪽부터 이선우(대사성질환 사업부), 조은영(호흡계 사업부), 김소향(항암제 사업부)이사. 그렇다면 제약의사로서 가장 중요하게 요구되는 자질에는 무엇이 있을까. '진료 경험'이 첫 번째였다. 책으로 볼 때와 환자를 마주할 때에 얻을 수 있는 정보의 양이나 질이 다르며, 그만큼 진료 경험을 통해서만 나올 수 있는 노하우도 크다는 평가다. 이 같은 요소 때문에 제약의사를 선발할 경우 일반의보다는 전문의를 선호하는 경향이 짙다는 게 이들의 설명. 이어 베링거인겔하임 의학부 조은영 이사는 논문 작성 경험도 강조했다. "두 번째로는 논문 작성 경험도 빼놓을 수 없어요. 메디컬 디렉터의 특성상 논문을 연구할 일이 많은데, 전공의를 거치며 논문작성 경험이 있다면 어느정도 유리한 부분이 있어요." 실제 전문의 중에서도 약물 투여경험이 많은 내과, 가정의학과, 소아과 전문의를 선호하기도 하며 종양학 전공자가 많지 않은 상황에서 적극적인 스카웃 대상이 되기도 한다는 것이다. 이외 의료기기 분야에서는 디바이스 등의 사용과 관련해 응급의학과, 외과전문의 등을 우선 채용하기도 한다는 설명. 김소향 이사는 소통 능력도 강조했다. "학문 외 영역으로는 의사소통 능력도 중요해요. 지시형의 일방적인 소통이 흔하게 이뤄지는 병원과 달리, 제약회사는 여러 분야의 사람들과 함께 일하는 업종이기 때문에 양방향 소통이 매우 중요하죠." 때문에 대인관계를 원만하게 하기 위한 리더십과 적극적인 협력을 통한 문제해결 능력이 필요하다고 조언했다. 의과대학의 험난한 교육과정을 힘겹게 따라가는 의대생이라면, 한 번쯤은 워라벨이 보장된 편안한 진로를 꿈꾸기도 한다. 그런 측면에서 제약의사들의 삶의 질에도 궁금증이 따른다. 이 같은 의문에 이선우 이사는 우문현답을 내놨다. "병원과 제약사라는 현장이 다르기 때문에 어느 곳이 절대적으로 더 힘들다는 기준은 어패가 있을 수 있어요. 제약의사들도 프로젝트가 진행되는 시기엔 야근이 잦다는 점과, 단순히 워라벨만 좇아서는 버텨내기가 어렵죠. 약 70%의 인원이 다시 병원으로 돌아간다는 것만 봐도 목표 설정이 얼만큼 중요한지 알 수 있겠죠." 두 곳의 제약회사를 방문해 만난 제약의사 선배들은 진료실 현장을 누비는 임상의들과 다르지 않게, 제약산업 현장에서 환자들에 올바른 가치 전달을 위해 불철주야 고민하고 있었다. 그리고 생명을 위해 같이 힘쓴다는 점에서 '비록 흰 가운이 아닌 다른 옷을 입었지만, 같은 목표를 가진 의료인들'이라는 생각이 들었다. 보다 많은 환자들에 더 나은 삶의 질을 제공하기 위해서라도 미래 의료인들의 관심이 필요한 이유이다.

메디칼타임즈=이창진 기자 한국건강증진개발원(원장 조인성)은 17일 새해를 맞아 임직원들의 건강을 향상시키고 질병을 예방하기 위한 '건강관리실' 개소식을 가졌다. 이는 2020년 문재인 정부의 신년사에 담긴 노동 분야 핵심가치인 워라벨과 같은 맥락으로 일과 삶의 발란스를 맞추기 위해 "우리부터 건강하자"는 개발원 의지가 담겨있다. 건강관리실에서는 보건관리자가 임직원 대상으로 혈압측정, 체성분 분석, 체력측정을 통해 건강상태를 확인하고 건강 상담 등 건강관리 서비스를 제공할 예정이다. 한 직원은 "평소 고혈압이 있어 근무 시간 중에도 항상 신경이 많이 쓰였는데 회사 차원에서 보건관리자가 상주하며 건강관리를 해 준다는 게 마음이 든든하다"고 말했다. 건강증진개발원은 건강관리실 운영을 시작으로, 안전기본계획과 건강증진활동계획을 수립하여 임직원이 안전한 일터에서 건강하게 근무할 수 있도록 다양한 건강증진 활동을 추진할 계획이다. 조인성 원장은 "국민의 평생 건강을 위한 믿음직한 동반자가 되기 위해 우리 임직원의 안전과 건강관리가 선행되는 것이 중요하다. 나아가 공공기관으로서 사회적 책임을 강화하기 위해 최선을 다할 것"이라고 강조했다.

메디칼타임즈=이창진 기자 토론회를 공동주최한 남인순 의원이 인사말 모습. 병원급 간호인력난 문제가 본질인 3교대 근무 해법으로 모아지고 있어 주목된다. 더불어민주당 기동민 의원과 남인순 의원, 한정애 의원, 정춘숙 의원 그리고 전국의료산업노동조합연맹 공동주최로 10일 오후 국회 의원회관에서 열린 '간호사 교대근무 실태와 대안' 정책토론회에서 토론자들은 간호사 교대근무 개선에 공감했다. 이날 서울대 간호대 김진현 교수는 지난 10월 병원급 간호사 518명을 대상으로 인터넷 무작위 조사결과를 발표했다. 조사에 응한 간호사는 평균 연령 31.1세(여자 96%, 남자 4%)로 상급종합병원 55%, 종합병원 38%, 병원 6% 등으로 분포했다. 이들은 월평균 급여 325만원(세전 총액)으로 올해 병원간호사회가 조사한 월평균 336만원 수준과 유사했다. 서울대 김진현 교수 주제발표 모습. 이직 경험은 23.9%, 이직 횟수는 0.34회, 이직 의도는 76%를 보였다. 이직 이유는 낮은 연봉 등 근로조건 30%, 교대근무 15% 등을 꼽았다. 연장근무(법정 노동시간 8시간 초과) 비율은 주간 76%, 저녁 70%, 야간 80% 등 간호 3교대 모두에서 발생했다. 응답자들이 선호하는 근무형태는 주간 고정 48%, 3교대 39%, 2교대 7% 순을 보였다. 간호사들은 교대근무 개선방안으로 간호인력 확충 55%, 야간전담제 확대 운영 14% 등을 제시했다. 김진현 교수는 "신규 간호사 성향은 워라벨을 강조하는 분위기로 향후 2교대 선호도가 높아질 것으로 예상된다"면서 "다만, 2교대는 집중력 저하로 인한 환자 안전사고 증가 우려가 있어 다각적인 검토가 필요하다"고 조언했다. 간호사 교대근무 선호 형태. 이어진 토론에서 다양한 의견이 제시됐지만 명확한 해법으로 보기에는 부족했다. 병원협회 정영호 부회장(중소병원협회 회장)은 "간호인력난은 단순한 처우 문제가 아니다"라고 전제하고 "4조 3교대와 야간전담 간호사 등 근본적으로 충분한 인력이 있어야 가능하다"며 병원들의 고충을 토로했다. 종합병원장인 그는 "2교대 장점 불구 실제 병원에서 운을 띄어보니 간호사들이 난리쳤다. 2교대를 맞교대 개념으로 잘못 인식하고 있었다. 이미 많은 병원에서 무급 휴직을 주면서 다시 돌아와달라고 청하고 있는 현실"이라고 전달했다. 정영호 부회장은 "보건복지부에 당부하고 싶은 사항은 당분간 간호사 수요 유발 정책을 유예하거나 속도조절 해 달라는 것이다. 정책 취지를 공감하나 간호사가 있어야 가능하다"면서 "오죽하면 병원협회 내부에서 간호사 선발도 전공의처럼 병원별 시험을 보는 간호사 배정제까지 나오겠느냐"고 말했다. 병협 정영호 부회장(왼쪽 두번째)은 간호인력 관련 정책 속도조절을 주문했다. 이어 "간호인력 문제는 의사 인력 문제를 동반해 생각해야 한다. 절대적 의사 수 부족으로 간호사들이 의사보조인력을 하고 있다. 협회 연구결과가 나와 봐야겠지만 10년 후 의료인력 부족으로 의료계에 공멸위기가 닥칠 수 있다"고 경고했다. 간호협회 박영우 부회장은 "임상간호 경력 45년차이나 풀리지 않은 문제가 간호사 교대근무다. 간호사에게 가혹하나 뾰쪽한 수가 없다"면서 "결론적으로 야간간호와 파트타임 간호사 인력 확충 그리고 충분한 처우개선 제도화가 필요하다"고 주장했다. 복지부 역시 원론적 입장을 피력했다. 복지부 홍승령 팀장(맨 왼쪽)은 다양한 간호인력 수요로 병원 간호인력 정책을 고심하고 있다고 말했다. 의료자원정책과 홍승령 간호정책팀장은 "간호사 교대제가 정상적 근무 아닌 예측 불가능한 근무표 등 그동안의 파행적 운영을 개선할 필요가 있다"면서 "병원 경영진이 근로조건 개선을 전제로 교대근무제를 개선해야 다양한 방식이 가능할 것"이라고 말했다. 홍승령 팀장은 "복지부가 지난 3월 발표한 간호사 근무환경 처우개선 대책은 씨앗을 내리고 제도화 기반 마련을 시작한 것"이라고 전하고 "재가와 커뮤니티, 돌봄 등 간호수요가 증가하고 있어 현장에 묶어놓을 수 없는 상황에서 정책 목표와 지원을 고민하고 있다"고 강조했다.