메디칼타임즈=허성규 기자삼성바이오로직스는 20일 조직문화 선포식을 열고, 일에 대한 사명감을 바탕으로 '존중·소통·변화'를 실천하여 글로벌한 조직문화를 만들어 나가는 데 노사가 한 뜻으로 협력할 것을 다짐했다고 밝혔다.삼성바이오로직스는 20일 조직문화 선포식을 열고, 글로벌한 조직문화를 만들어 나가는 데 노사가 한 뜻으로 협력할 것을 다짐했다.이는 최근 글로벌 CDMO 비즈니스 경쟁이 더욱 심화되는 가운데 기업 경쟁력 제고를 위해서는 고유의 조직문화 정립이 필수적인 시점이라고 판단했으며, 이에 '삼성바이오로직스 웨이(Way)'를 선포하고, 임직원이 몰입할 수 있는 조직문화를 구축하기로 했다는 설명이다.'삼성바이오로직스 웨이'에는 '인류의 생명을 구한다는 사명감과 존중·소통·변화로 일의 품격을 높여 생명의 가치를 실현할 수 있는 글로벌한 조직문화를 구축하겠다'는 메시지가 담겨있다는 것.삼성바이오로직스는 '삼성바이오로직스 웨이'의 핵심 메시지 및 주요 추진과제를 도출하기 위해, 지난 3개월간 노사 공동TF 활동을 통해 임직원은 물론 외부 전문가의 의견 또한 객관적으로 청취해 종합했다.노동조합도 TF에 참여했으며, 임직원 수백명을 대상으로 설문조사 및 워크숍, FGI(Focus Group Interview) 등을 진행해 다양한 의견을 수렴했다. 외부 자문위원으로는 이성호 前국가인권위원장, 권현지 서울대 사회학과 교수 등이 참여해 삼성바이오로직스가 추구해야 할 조직문화의 방향성에 대해 객관적이고 균형 있는 의견을 제시했다.삼성바이오로직스 노사는, 사명감·존중·소통·변화·글로벌을 주요 키워드로 수립한 행동 원칙 및 실행과제를 이행하기 위해 상호 협력하기로 했다. 노동조합도 이번 선포식을 통해 회사의 지속가능한 성장을 위해 현 시점에 조직문화 혁신이 필요하다는 데에 뜻을 같이 했다.상생협력 관계를 더욱 공고히 하기 위한 활동도 진행 중이다. 최근 삼성바이오로직스 노사는 노사관계 우수사업장을 방문해 벤치마킹하는 등, 상생의 노사문화 구축을 위해 노력해 나가고 있다.또한 한국고용노동교육원 주관 ADR(대체적 분쟁 해결제도·Alternative Dispute Resolution) 전문 과정에도 노사가 동반 입과하는 등, 노사관계 역량 강화를 위해 외부 전문기관 세미나 및 교육과정에 지속적으로 참여한다는 방침이다.향후 삼성바이오로직스 노사는 공동으로 사회공헌활동을 추진하고, 상호 존중 문화를 확산하기 위한 '기본 지키기(Back to Basic)' 캠페인 등도 함께 해나갈 계획이다.존 림 삼성바이오로직스 대표이사는 "'삼성바이오로직스 웨이' 선포는 조직문화 혁신을 위한 첫 걸음으로, 지속적이고 반복적인 실천을 통해 삼성바이오로직스만의 고유한 조직문화를 구축해나갈 것"이라며 "임직원들이 업무에 몰입하고 회사 생활의 의미와 가치, 보람을 느낄 수 있도록 최선을 다하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=이인복 기자하이로닉이 가인지컨설팅그룹과 업무협약을 체결했다.하이로닉(대표 이상원·임근영)은 가인지컨설팅그룹(대표 김경민)과 대한민국 기업 성장 지원을 위한 업무 협약을 체결했다고 4일 밝혔다.이에 따라 양사는 고객가치를 가진 기업의 발굴 및 육성과 더불어 건강한 조직문화를 가진 기업 사례의 생산, 발굴 및 확산을 위해 협력할 방침이다.가인지컨설팅그룹 이명철 사업대표는 "하이로닉이 2024년에 조직문화 맛집이 될 수 있도록 잘 돕겠다"며 "하이로닉의 사례가 다른 기업들에 좋은 나침반이 되길 바란다"고 말했다.하이로닉 이상원 대표는 "하이로닉을 넘어, 좋은 고객가치를 가진 기업들이 많이 발굴되고 성장할 수 있길 바란다"며 "이를 위해 가인지컨설팅그룹과 연결된 기업들을 육성하는 데 힘을 보태겠다"고 밝혔다.한편, 하이로닉은 고주파(RF)·집속초음파(HIFU) 기술 기반 피부미용 의료기기를 개발·판매하고 있는 기업으로 2014년 코스닥 시장에 상장했다. 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 리더십 워크샵을 다녀왔다.시작부터 '긍정적인 직원경험'을 통한 성과창출이었다.  워크샵의 끝맺음도 CEO의 "가장 신나게 일했던 과거 경험"이었다. 돌아오는 버스에서 내내 내가 신나게 일을 했던 때는 언제인가? 되짚어 봤다.직원 경험이란 무엇인가?직원이 입사해서 퇴사할 때까지 전 과정에서 만나는 사람들, 회사의 각종시스템들과 제도들, 내가 해결한 과제들, 워킹콘디션들, 각종 승진, 복리후생, 교육, 보상 등의 인사제도들, 조직문화 등을 접하면서 겪은 직원의 경험을 말한다.지금까지 연구결과 따르면 그 경험이 긍정적이면 생산성이 높고 낮으면 생산성이 낮다.  긍정적 경험은 직원들의 업무 몰입도를 향상시켜 생산성을 높힌다.  장기적으로는 소속감, 근속기간도 늘어나게 된다. 기업의 전반적인 실적도 향상된다.컨설팅사 Gartner에 따르면, 본인의 직원 경험이 긍정적이라고 답한 직원은 현재 재직 중인 기업에 머무르겠다고 답할 가능성이 60% 더 높았고, 업무 성과가 뛰어날 가능성은 69% 더 높게 나타났다.우리나라는 미국처럼 COVID19후 대규모 퇴직사태는 없었지만 조용한 퇴직quiet quitting이나 잠재적 퇴직자가 확대된 것은 확실하다. 마음 떠난 직원, 조금 나은 오퍼가 오면 타사로 옮길 태세가 되어있는 직원에게 무슨 생산성을 기대할 수 있겠는가.이런 와중에 더 중요한 것은 탤런트의 선발과 유지이다 지금은 직원을 선발하면 연봉계약하고 이미 준비해둔 인사, 복리후생, 교육, 승진, 커리어 프랜에 맞춰서 끼어넣기를 하고 있다. 탤런트는 옵션이 많은 직원이다. 택목을 한다. 근무할 회사를 고른다.맘에 안 맞으면 다른 나무를 찾는다. 그런 탤런트를 옛날에 만들어진 여러가지 틀에 맞춰서 끼워 넣으면 그 탤런트가 좋아라 하겠는가? 이게 언제까지 갈 것인가?고용권employment rights이 회사에 있는 것이 아니라 탤런트에게 넘어갔다. 패러다임이 전환됐다. 회사의 모든 제도가 계층이나 그룹collective으로 접근했다가 이제는 개인화individualize로 접근하는 수 밖에 없다.생각이 다 다르고 취향도 다 다른 직원들이다. 어떻게 동기요인을 파악할 수 있을까? 직원들이 다른 생각없이 일에 만 몰입시키는 방법이 뭔가? 몰입시키려면 회사는 어떤 조치를 취해야 할까?직원 본인에게 묻는다. 가장 신나게 일했던 기억을 말해보라? 누구하고 일했을 때인가? 아니면 승진했을 때인가? 어떤 업무를 완수할 때인가? 재직하며 있었던 수많은 접점에서 신나게 일했던 기억도 있고 그 반대의 경우도 많을 것이다.이런 면에서 회사는 직원들이 두루 경험을 할 수 있는 맞춤형 플렛폼 tailored Platform을 만들어 놓고 그들이 선택할 수 있게  해야 한다. 이런 면에서 인사담당자들의 존재이유가 있다. 

메디칼타임즈=문성호 기자한국아스트라제네카는 1일자로 전세환 아스트라제네카 인도네시아 대표이사 사장을 한국아스트라제네카 대표이사 사장(49)으로 선임한다고 밝혔다. 전세환 한국아스트라제네카 대표이사 사장전세환 신임 사장은 2015년 한국아스트라제네카 최고재무관리자(CFO)로 합류해 한국아스트라제네카 CVRM(심혈관·신장·대사 질환) 사업부 총괄, 아스트라제네카 인도네시아 대표이사 사장 및 아스트라제네카 아시아 지역 CVRM 사업부와 만성질환 브랜드의 비즈니스를 이끌며, 아스트라제네카의 성장에 기여해 왔다.최근 3년간 전 사장은 아스트라제네카 인도네시아 대표이사 사장으로 재임하며 다양한 조직문화 혁신을 이끌었다. 그의 리더십 아래 회사는 3년만에 매출이 2 배 이상 성장, 인도네시아에 진출한 다국적제약사 중 4위에서 1위로 발돋움하고 업계 내 가장 빠르게 성장하는 회사로 자리매김했다. 전세환 대표이사 사장은 "한국아스트라제네카에 다시 합류하게 되어 기쁘게 생각한다. 항암제부터 희귀질환 치료제에 이르기까지 아스트라제네카가 갖춘 다양한 혁신 의약품 포트폴리오를 기반으로 환자의 더 나은 일상 실현을 위해 노력할 것"이라고 밝혔다.이어  "또한 다변화하는 비즈니스 환경에서 한국아스트라제네카 임직원들이 지금까지와 같이 전문성을 바탕으로 환자에 대한 헌신과 열정으로 나아갈 수 있도록 함께 할 것"이라고 전했다.한편, 전세환 사장은 아스트라제네카 합류 전 노바티스 말레이시아에서 최고재무관리자(Country CFO), 스위스에 위치한 노바티스 본사에서 글로벌 개발, 제품 전략 및 상업화 글로벌 책임자 등 다양한 분야에서 리더십을 쌓아왔다. 이후 노바티스 미국본사에서 전략기획을 총괄하고 이어 심혈관계 사업부 재무 총괄 등의 리더십 역할을 역임했다. 전세환 사장은 고려대학교에서 경영학과를 졸업한 후 미국 펜실베니아대학교 와튼경영대학원에서 경영학 석사(MBA) 학위를 취득했다.

메디칼타임즈=문성호 기자한국GSK는 10월부로 마우리찌오 보가타(Maurizio Borgatta)를 신임 사장(General Manager)으로 선임했다 4일 고 밝혔다.마우리찌오 보가타(Maurizio Borgatta) 신임 사장마우리찌오 보가타 사장은 2015년 GSK 입사한 이래로 비즈니스 리더십, 직원중심 전략 , 그리고 다양한 질환 영역 사업부의 지속적인 성장 주도에 있어 성과를 인정받아 왔다. 그는 GSK 입사 전 9년간 다국적 소비재 기업(FMCG)의 라틴아메리카, 유럽, 그리고 아시아 지역에서 여러 직무를 역임한 바 있다.마우리찌오 보가타 사장은 입사한 이래 여러 지역(region)과 국가에서 마케팅, 영업, 커머셜 오퍼레이션(Commercial Operations) 등의 직무를 맡으며 백신 및 혁신치료제 마켓에서 GSK의 마켓 리더십 입지를 더욱 강화해 왔다. 이와 함께, 미국, 일본, 독일 등 여러 나라에서 중증 호산구성 천식 치료제 론칭 및 적응증 확대 등을 통해 환자 접근성을 높이는 데 기여했다. 지난 2021년부터는 GSK 포르투갈의 사장을 역임하며, 8개의 혁신 의약품 적응증 확대 및 2개의 새로운 백신 시장 진입을 성공적으로 달성함으로써 비즈니스 성장을 이뤄냈다. 더불어, 기업문화를 정착시킨 공로를 인정받아 GSK 포르투갈이 ‘일하기 좋은 직장(Best Places to Work)’으로 선정되는 성과도 얻었다.마우리찌오 보가타 한국GSK 신임 사장은 "백신 및 스페셜티 의약품의 인상적인 성장을 이뤄온 한국GSK에 합류해 함께 일하게 되어 기쁘다"며 "국내 환자를 위해 GSK의 폭넓은 백신 포트폴리오 및 여러 혁신 치료제의 접근성을 강화하고 안정적으로 공급함으로써, 질병에 앞서 나가고 환자들의 삶의 질 향상에 기여할 수 있도록 한국 임직원들과 함께 최선을 다하겠다"고 밝혔다.한편, 2020년부터 최근까지 한국GSK를 이끌어왔던 롭 켐프턴(Rob Kempton) 사장은 한국GSK의 조직문화 및 역량에 큰 변화를 가져오고 비즈니스 성장을 이뤄냈으며, 이에 대한 기여를 인정받아 유럽 백신마켓 총괄(Head Vaccines Market Lead, Europe)로 임명됐다. 

메디칼타임즈=박양명 기자건강보험심사평가원은 6월부터 '효율화'에 방점을 찍고 대대적인 업무혁신에 나섰다고 24일 밝혔다.심평원은 불필요한 형식적·관행적 업무 최소화, 표준화 및 자동화를 통한 업무 효율 제고, 업무 절차 간소화를 위해 기획조정실 주도로 업무 전반에 대해 검토하고 직원 의견 수렴 절차를 거쳐  37개의 업무개선 과제를 선정했다.주요 과제는 ▲위원회 효율적 축소 운영 ▲계약 업무 추진 시 제안서 평가부터 낙찰까지 계약 업무 전체 과정을 계약부로 일원화 ▲출장비 정산 절차 간소화 ▲조직기여지표 폐지 ▲부재중 업무보고 작성 폐지 등이다.특히 ▲법인카드 종이 영수증 첨부 업무 폐지 ▲각종 보고서식 일원화 및 전사 공유를 통한 보고서 작성 시간 단축 등의 과제는 직원들이 실질적인 업무량 감소를 체감할 수 있다. 동시에 업무 효율 및 생산성을 향상시킬 것이라는 기대도 모으고 있다.심평원은 업무 개선 과제 추진 실행력 제고를 위해  과제 수행 실적을 주기적으로 점검하고, 연말에는 우수사례를 선정해 포상할 예정이다.강중구 원장은 "조직문화 개선은 하루아침에 이루어지는 것이 아니다"라며 "일회성 이벤트로 그치는 게 아니라 앞으로도 불필요한 일 버리기 등 조직문화 개선을 위한 노력을 지속할 것"이라고 말했다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 회사에서 "평가"가 없다면 어떻게 될까? 정말 평가가 없는 조직이 있을까?몇년 전 잘 나가는 회사를 방문한 적이 있다. 평소 대표가 "우리 회사는 평가가 없어요"라고 자랑을 하던 회사다.궁금했다.판교 본사에 도착하니 로비에서 대표님이 반겨주셨다. 엘리베이터를 타는데 팔에 깁스를 한 직원이 우리에게 목례를 했다. 대표가 "김대리, 팔은 왜 깁스를 했어요" 김대리는 "이번 달에 1건을 아깝게 놓쳐서 100% 못했습니다. 분해서 벽을 친다는 게 그만 이렇게 팔에 금이가서..." 벌개진 얼굴로 머슥해하며 대답했다. 김대리가 먼저 엘리베이터에서 내리고 대표는 부연설명을 했다.“모두들 매달 100%이상 달성이 보통normal인데 자기가 못해 시쳇말로 ‘쪽 팔려서’ 저러는 거지요” 왜 대표가 "우리 회사는 평가가 없다"고 하는지 알게됐다.내가 보기엔 이 회사도 [평가]가 있다.대표가 말하는 평가가 없다는 말은 평가시스템과 규정이 없다는 말이지 '평가'가 없는 것은 아니다.이 회사는 ‘더 무서운 평가시스템’있다. 그것은 ‘100% 못하면 쪽 팔린 조직문화’이다. 그 회사는 지금도 잘 나가고 있다. 그 회사 지원자가 한 해에 수천명이다. 연구대상이다.40년 인사쟁이로서 평가가 없는 조직을 아직 못 봤다.거의 모든 회사가 외부 컨설팅기관을 통하거나, 선진기업의 시스템을 본 따 만든 평가시스템과 그와 연동된 보상시스템, 관련된 인사규정들을 보유하고 있다.그런데 이런 시스템이 무용지물인 회사가 많다. 직원들의 대다수의 생각이 “평가 잘 받으면 뭐해, 다니기 편하고, 쉽게 그리고 짤리지 않고 오래 다니면 장땡이지”이라면 그 회사가 지속성장(sustainable growth)하겠는가?조직내에 분위기가 100%로 못하는 것이 보통normal이고, 너도 나도 100% 못해서 100%로 못해도 쪽 팔리지 않는 조직, 100%이상 달성하면 내년도 목표가 더 높아져서 불리하다고 판단하여 더 할 수도 있는데 '우선멈춤'을선택하는 직원들이 다수인 조직은 [평가제도]는 있는데 [평가]는 없다.맨 우측에 실질적으로 ‘평가’가 존재하는 조직(100%)부터 맨 좌측에 평가제도는 있으나 별로 영양가가 없는 조직(0%)이 있다면, 우리조직은 그 가운데 어디쯤 위치하고 있을까?우아한 평가시스템과 규정을 가지고 있어도 ‘더 무서운 조직문화 평가시스템’을 이기지 못한다. 우리조직은 [평가]를 하고 있는 조직인가? 

메디칼타임즈=박상준 기자한국팜비오 남봉길 회장이 가정이 행복해야 직장생활도 행복하다면서 5월 가정의 달을 맞아 임직원 가족들에게 축하금을 전달하는 행사를 마련했다.한국팜비오(회장 남봉길)는 회사 창립 24주년 및 가정의 달을 맞아 전 임직원들에게 축하금을 지급했다고 10일 밝혔다.회사는 초등생 이하 자녀를 둔 가정에 어린이날 축하카드와 함께 아동 당 10만원씩, 부모님 용돈으로 10만원씩 전 직원에게 전달했으며 장기근속자 포상까지 총 5,000만원이 넘는 축하금을 지급하며 임직원을 격려했다.남봉길 회장은 “가정이 행복해야 직장생활도 행복하기 때문에 회사는 직원들의 일, 가정 양립지원을 위해 다양하게 고민하고 있다.”며 “앞으로도 보수적인 제약기업의 이미지보다는 개방적이고 활달한 분위기의 조직문화 개선에 힘쓰겠다.”고 말했다.한국팜비오는 이 밖에도 리프레쉬 휴가, 연말 장기휴가, 출산•육아휴직, 학자금 지원, 입학축하금 지원 등 피부에 와닿는 복지제도를 운영해 일과 삶의 균형을 이끌어 내고 있다. 

메디칼타임즈=박양명 기자심평원 강중구 원장과 김인성 감사는 25일 열린 제3회 이사회에서 직무청렴계약을 체결했다.건강보험심사평가원(원장 강중구)은 지난 25일 열린 제3회 이사회에서 신임 강중구 원장, 김인성 상임감사와 류기정 선임 비상임이사가 직무청렴계약을 체결했다고 26일 밝혔다.직무청렴계약은 정관 및 임원직무청렴계약 운영규정에 따라 공정한 직무수행 및 청렴의무와 그 위반에 대한 책임 등 임기 중 준수해야 할 내용을 담고 있다.강 원장은 "국민 눈높이에 맞는 공정하고 깨끗한 심평원이 되도록 무엇보다 국민의 의견을 적극적으로 청취하겠다"라며 "업무에서 발생할 수 있는 부패취약 분야를 발굴·개선하여 반부패·청렴 문화 확산을 위해 노력하겠다"고 말했다.김 감사도 "청렴은 공직자에게 단순히 부패 행위를 하지 않는 정도가 아니라 적극적이고 책임감 있는 행동으로 국민의 기대수준에 부응하는 것으로, 다양한 분야에서 청렴을 실천하도록 최선을 다하겠다"고 전했다.심평원은 청렴 조직문화 확산을 위해 강 원장과 오수석 신임 기획이사 사이 직무청렴계약도 체결하고 고위직 대상으로 윤리적 모범과 솔선수범을 위한 청렴실천 서약식을 개최할 예정이다.

메디칼타임즈=이창진 기자울산대병원이 행정직 직급 호칭을 없애고 '선생님'으로 통일하는 수평적 문화를 실시한다.울산대병원은 직원간 호칭을 '선생님'으로 일원화하는 수평적 제도를 도입한다.울산대병원(병원장 정융기)은 3일 사원에서 부장에 이르는 직원 호칭을 '선생님'으로 일원화하는 수평적 호칭 제도를 도입한다고 밝혔다.기존 부장, 과장, 사원 등 수직적 직위 호칭을 없애고 선생님으로 통일한다. 다만 업무 권한과 경계 구분을 위해 직책자 호칭은 유지한다.3월부터 시행되는 새 제도는 직위 높낮이에 따른 경직된 소통구조 개선하고 상호 존중하는 수평적 조직문화를 조성하기 위한 조치이다.앞서 울산대병원 노사는 조직문화 개선의 필요성을 인식하고 2022년 단체교섭을 통해 수평적 조직문화 제도 도입을 합의한 바 있다.울산대병원 직원 수는 3200여명에 달하며, 전 직원의 평균연령은 36세, 절반을 차지하는 간호사는 31세다. 소위 말하는 MZ세대 비중이 높은 젊은 조직이다.신은아 행정본부장은 "수평적 호칭으로 유연한 소통과 상호 존중하는 문화가 정착될 수 있도록 노력할 것"이라면서 "궁극적으로 환자에게 더 나은 서비스를 제공하기 위함"이라고 말했다.

메디칼타임즈=박양명 기자'조직혁신을 통한 현장역할 강화로 국민신뢰 향상'. 서울과 강원도 지역을 아우르는 건강보험공단 서울강원지역본부는 이를 운영목표로 설정하고 6대 중점과제를 계획했다.건보공단 서울강원지역본부(본부장 원인명)는 지난달 31일 지역본부 회의실에서 연두업무보고회 및 현장 직원과 대화 시간을 갖고 비전을 공유했다고 1일 밝혔다.건보공단 서울강원지역본부는 지난달 31일 연두업무 보고회 및 현장 직원과 대화시간을 가졌다.이 자리에는 강도태 이사장을 비롯해 원인명 본부장, 권역별 지사장 및 현장의 자격․부과․징수 담당자 등 60여명의 직원들이 자리했다.서울강원지역본부는 '조직혁신을 통한 현장역할 강화로 국민신뢰 향상'을 운영 목표로 잡고 ▲혁신기반의 역동적인 조직문화 조성 ▲건강보험제도의 안정적 운영을 위한 현장 역할 강화 ▲건강검진 수검률 제고 및 건강관리 사업 활성화 ▲장기요양 재정관리 강화 및 서비스 품질 향상 ▲대국민 소통활성화로 제도의 안정적 정착 지원 ▲지역사회와 밀착한 ESG경영 생활화 등 6대 중점과제를 공유했다.이를 실현하기 위해 상시 학습조직을 운영해 조직 역량을 강화하고 반부패․청렴실천 조직문화 내재화로 국민 중심의 서비스를 제공해 나간다는 방침이다.강 이사장은 직원간 대화 시간을 통해 "건강보험제도와 노인장기요양보험제도가 국민의 든든한 사회 안전망으로서의 굳건히 자리 잡기위해서는 기본과 원칙에 충실해야 한다"라며 "제도 운영과정에서 나타나는 문제점을 적극적으로 개선하는 등 대국민 서비스 질을 더욱 높여 나갈 수 있도록 강도 높은 경영혁신을 추진해 나가자"고 강조했다.

메디칼타임즈=이창진 기자길병원이 진료혁신과 고객행복 등 뉴비전 수립 논의에 착수했다.길병원 교직원 뉴비전 워크숍 기념 촬영 모습. 가천대 길병원(병원장 김우경)은 지난 14일과 15일 양일간 인천 하버파크호텔에서 '뉴비전 수립 워크숍'을 개최했다.이번 워크숍은 '박애, 봉사, 애국' 미션을 갖고 있는 가천대 길병원이 세계적인 의료기관으로 거듭나기 위한 병원의 핵심가치로 사용될 뉴비전을 수립하고 공감대를 형성하기 위해 마련됐다.김우경 병원장은 "가천대 길병원은 지난 65년 간 끊임없이 발전하고 혁신했고, 이제 새로운 도약을 앞두고 있다. 새로운 10년 나아가 100년을 앞두고 지속적인 성장과 발전으로 세계적인 의료기관으로 거듭날 원동력이 될 뉴비전을 수립, 제시할 것"이라고 말했다.김 병원장은 "뉴비전을 토대로 가천대 길병원은 각 분야에서 혁신, 발전, 소통, 상호 존중 등 핵심가치를 실현해 진화할 것"이라고 강조했다.워크숍은 김우경 병원장의 격려사를 시작으로 CPCS평생교육원 김은혜 원장의 '환자경험만족을 높이는 CX마인드' 강의, 기획조정실 정욱진 실장의 '의료계 동향, 주요 병원 사례를 통한 길병원 비전/핵심 가치 수립 방향' 주제 강의로 진행됐다.정욱진 기조실장은 "가천대 길병원 임직원 모두가 공감할 수 있는 뉴비전을 수립하고 이는 재도약을 위한 구심점이 것"이라며 "워크숍은 크게 3가지의 핵심가치를 도출하고 이에 맞는 구체적인 실행방안을 토론하는 자리이다. 새롭고 효율적인 방식으로 소통과 논의가 이뤄질 것"이라고 말했다.이번 워크숍은 ▲진료혁신 ▲고객행복 ▲조직문화 등 3개 TF 별 2개팀으로 나눠서 진행됐다.총 6개의 팀은 각각 브레인스토밍, 브레인라이트닝 등의 방법으로 중점추진전략 및 실행과제에 대해 토론했다. 이렇게 도출된 결과는 다시 전체토론을 통해 공유되고 논의되는 형식으로 워크숍은 진행됐다.참가한 한 직원은 "워크숍 준비 과정 중 많은 고민과 준비가 있었고, 뜨거운 열기로 진행된 만큼 새로운 도약을 위한 한 발자국을 땠다고 생각한다. 향후 세계적인 의료기관으로서 가천대 길병원의 비전을 그려가는 과정에 직원들이 함께한다는 점에서 더욱 의미가 크다"고 전했다.길병원은 워크숍에서 제시된 토론 결과를 토대로 인천시민, 환자, 직원 의견 수렴을 거치고 세부 실행과제 수립 및 우선순위 도출 등의 단계를 통해 뉴비전을 구체화할 계획이다.논의된 핵심가치별 TFT 활동결과를 토대를 종합하고 보완하는 과정을 거쳐 65주년 개원기념일 경 뉴비전을 선포할 예정이다.가천대 길병원은 현재 '최상의 진료, 최대의 만족, 최고의 길병원 the BEST21'을 비전으로 사용하고 있다.

메디칼타임즈=이지현 기자개원 40주년의 빛나는 역사를 여러분과 함께 열어갑니다존경하고 사랑하는 강남세브란스병원 가족 여러분.개원 40주년이라는 역사적인 한 해가 시작되었습니다. 2023년을 여는 출발선에서, 계획하는 모든 일이 이뤄지는 멋진 한 해가 되길 소망해 봅니다. 기쁨과 설렘 가득한 마음으로 함께 희망의 새해를 맞이합시다. 지난해 우리병원은 코로나19 팬데믹과 우크라이나 전쟁으로 인한 세계적인 경제 침체라는 가장 어려운 상황 속에서도 많은 성과를 이룩하였습니다. 연세의료원에서 처음으로 시행하는 책임경영제 시범사업을 산하 병원 중 가장 먼저 시작하여 경영 효율화와 중장기 도약을 위한 힘찬 첫걸음을 내디뎠으며, 의료원을 대표해 차세대 의료영상저장전송시스템(PACS)을 성공적으로 구축하고 전면 오픈하였습니다. 작년 한 해에만 1천례를 시행했고 지금까지 총 5천례를 넘어선 로봇수술은, 지난해 말 가장 진화된 단일공(SP) 로봇수술기를 추가로 도입해 괄목할 성장을 기대하게 되었으며, 인공지능 기술과 접목된 딥러닝 기반의 디지털 병리학(Digital Pathology) 시스템을 구축해 더욱 정교한 병리 분석이 가능하게 되었습니다.팬데믹 상황으로 다소 주춤하고는 있으나 이후 늘어날 수요에 대비하여 VISA 검진센터를 국내 최대 규모로 확장함과 동시에 차세대 검진 솔루션을 도입하는 공격적인 투자를 진행했으며, 혁신의료기기실증지원센터는 의료기기 임상시험실시기관 국제인증(ISO 14155) 획득과 의료기기 사용적합성 평가 수행기관 인증(KOLAS)으로 의료기기 산업화를 위한 플랫폼을 완성하였습니다.구성원 모두의 염원을 담은 새병원 건립사업도 차근차근 진행하고 있습니다. 주차장을 확보하기 위한 0단계 설계를 마쳤으며, 관련 단체들과 착공을 위한 세부 조율 작업을 진행하고 있습니다. 새병원 건립사업에 힘을 실어 줄 강남세브란스병원 발전후원회도 성공적으로 출범하였습니다.위와 같은 성과들은 모두 우리병원이 지닌 뛰어난 저력을 유감없이 발휘한 결과들이라고 할 수 있습니다. 병원을 사랑하는 마음으로 헌신해주신 교직원 여러분과 함께였기에 흔들림 없이 목표를 향해 달려올 수 있었습니다. 다시 한번 지난 한 해 동안 수고해 주신 모든 교직원 여러분께 깊은 존경과 감사의 마음을 전합니다.존경하는 교직원 여러분.개원 40주년을 맞는 2023년은 진료·교육·연구·의료선교 기관으로서의 사명을 극대화하고, ‘최고 그 이상’을 추구하는 우리의 목표를 위한 소중한 도약의 한 해가 되었으면 합니다. 올해를 미래 발전의 원동력으로 승화시켜 나가기 위해 함께 고민하며 추진해 나아갈 중점과제들을 모든 구성원과 공유하고자 합니다.첫째, 모든 구성원의 참여를 통한 책임경영제의 안정적인 정착입니다.지난해 재무·고객·프로세스 분야 9개 항목이 포함된 경영지표와 중장기 전략 과제 및 전략지표 분야 등 병원 경영 전반에 걸친 책임경영 시범사업을 성공적으로 수행해 왔습니다. 2년 차를 맞이한 올해에는 더욱 정교해진 구조로 안정화 단계에 접어들기를 바랍니다. 책임경영제는 빠르게 변화되는 의료 환경 속에서 적시에 바른 의사결정을 통한 경영합리화를 추구하자는 전략을 담고 있는 제도입니다. 그러나 소수의 병원 경영진의 의지만으로는 결코 책임경영제를 지속하기 어렵습니다. 이제는 병원의 모든 구성원이 스스로 병원을 경영한다는 ‘경영적 사고’를 장착하고, 개별 업무 흐름의 변화부터 부서 조직 운영 구조의 혁신과, 병원 핵심 가치 창출 프로세스의 혁신에 적극적으로 참여해야 합니다. 끊임없는 혁신적인 아이디어 도출 과정이 선순환을 이룬다면, 과거와 다른 새로운 역량과 성과, 그리고 휴먼리소스 가치를 최대한으로 끌어올려 책임경영제를 정착시키고 경영 우량화 요소를 창출해 나갈 수 있을 것입니다. 모든 교직원 여러분의 경영적 사고를 통한 적극적인 참여가 책임경영제를 지속 가능케 해 줄 것입니다. 둘째, 기부문화 정신이 담긴 새병원 건립사업의 추진입니다.지난해 말, 새병원 건립사업의 기금 마련을 위한 초석이 될 강남세브란스병원 발전후원회를 구성하여 활동을 시작하였습니다. 내·외부 위원으로 구성된 발전후원회를 중심으로, 올해에는 기부문화 활성화를 위한 워크숍을 여는 등 실질적인 활동으로 연계할 계획입니다. 발전후원회 참여 위원 모두가 새병원 건립사업의 역사를 함께 한다는 빛나는 기부문화 정신을 보여주셨습니다. 이미 우리 교직원 여러분은 1% 나눔 운동을 통해 오래전부터 멋진 기부문화 정신을 펼쳐오고 있습니다. 지금까지의 축적된 경험을 토대로 다양한 나눔 활성화 아이디어를 도출함으로써, 더 많은 기부문화 참여자의 확보와 사업의 내실화를 이루어 나가야 하겠습니다. 이제는 우리 교직원 모두가 주인의식으로 새병원 건립사업의 역사를 함께 만들어 가야 하겠습니다. 셋째, 융합연구 산업화를 위한 지속적인 연구역량 강화입니다.미래 의료와 연구력 향상은 뗄 수 없는 관계입니다. 지금보다 더 진보된 형태의 의료문화를 정착시키기 위해선 연구력이 뒷받침되어야 함은 자명합니다. 그렇기에 계속해서 준비하고 있는 연구중심병원으로의 진입은 반드시 달성해야 할 목표입니다. 하지만, 연구중심병원 달성 자체를 최종 목표로 삼을 수 없습니다. 연구중심병원은 연구력 향상을 꾀하기 위한 중간 기착지이자, 통과과정일 뿐입니다. 이제는 더 원대한 꿈을 그리고 가꿔가야 할 때입니다. 우리병원의 우수한 연구 인력과 기업체가 결합하여 의료기기나 AI-의료 빅데이터 등을 활용한 융합연구로 산업화를 이룩하고, 이러한 기반 플랫폼들이 강력하게 결합해 선순환 형태로 구동될 수 있도록 연구역량을 극대화해야 합니다.넷째, 변화된 엔데믹 상황에서의 조직문화 개선입니다.지루하게 이어진 코로나19 대유행이 종료되고 엔데믹 상황이 펼쳐질 전망이지만 여전히 여러 가지 큰 어려움이 예상됩니다. 무엇보다 세계 경제 침체 상황은 병원 경영에 경고등으로 작용할 것이 분명합니다. 신환 창출과 우리병원만이 자랑할 수 있는 고객만족 방안 등과 같은 병원에서 추구하는 목표들을 달성하기 위해, 모든 교직원이 작은 것 하나라도 새로이 혁신하겠다는 의식을 가지고, 지금까지 익숙해 왔던 시스템들을 조금이라도 개선하고자 하는 노력을 해나가야 합니다. 그러기 위해서는 코로나 상황으로 막혀있던 원내 소통이 더 원활하게 이루어져야 하겠습니다. 부서와 부서, 구성원과 구성원 사이의 존중과 배려, 그리고 발전적인 소통이 조직문화의 성장을 견인하는 원동력으로 이어지길 바랍니다.다섯째, 40주년의 역사를 정리하고, 새로운 미래로의 도약을 다짐해야 합니다.하나님께서 40년 전 세워주신 이 기관이 비록 당시 의료 불모지로 불려질 만큼 척박했던 땅에 세워졌지만, 오늘날 대한민국과 세계가 주목하는 ‘의료 1번지’로 성장하도록 돌보아 주셨던 것처럼, 하나님께서 올 한해도 연초부터 연말까지 항상 이 땅 위에서 지켜봐 주실 것임을 믿습니다. 1983년, 개원 당시 우리 선배들이 지녔던 그 고귀한 사명과 헌신의 정신을 기억하고, 하나님의 뜻을 작은 것에까지 실천하며 마음을 다하고 뜻을 다하여 섬긴다면, 40년을 이어 온 이 땅에서 다시 한번 우리 목표인 ‘Beyond the Best’를 향해 도약할 수 있는 기적을 일궈 낼 수 있을 것입니다. 모든 교직원 한분 한분이 미래로 도약하는 역사의 주인공임을 명심해 주시기 바랍니다.설 연휴가 지나면 본격적인 ‘계묘년(癸卯年)’, 검은 토끼의 해가 열립니다.긴 뒷다리를 이용하여 높이 점프할 수 있는 토끼는 특유의 날렵함과 민첩성을 지녔으며 영리함과 지혜의 상징이기도 합니다. 토끼는 평소에 굴을 세 개 만들어 둔다는 ‘토영삼굴(兎營三窟)‘이라는 사자성어가 있습니다. 축적된 경험과 예리한 미래 예측 능력을 바탕으로 언제 닥칠지 모를 위기와 위험을 대비한다는 의미입니다. 우리병원도 여러 가지 사업을 진행하면서 언제라도 닥칠 수 있는 어려움에 대비해 지혜롭게 헤쳐갈 수 있는 활로를 평소 개척해 두고, 언제든지 모든 교직원의 하나 된 마음을 모아 토끼처럼 높이 뛰어오를 수 있는 역량을 갖추어 나가도록 해야 합니다. 그 모든 과정을 여러분과 함께하겠습니다.여러분 가정에 하나님의 은총이 충만하고, 건강과 행복, 두 마리 토끼를 다 잡을 수 있는 한 해가 되시길 기원합니다. 감사합니다.

메디칼타임즈=이인복 기자이지케어텍(대표이사 위원량)이 가족친화기업 재인증을 받았다. 인증기간은 2025년 12월까지 3년이다. 가족친화기업 인증은 일과 가정이 조화로운 가족친화 직장문화를 조성하기 위해 여성가족부에서 2008년부터 시행하고 있는 인증제도다.자녀 출산과 양육지원 등 가족친화 경영을 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관을 대상으로 부여되며 인증 기업에는 정부기관 및 지자체 주관 사업 참여 시 가점 등의 혜택이 따른다.이지케어텍은 이른바 워라밸(일과 삶의 균형) 실현과 직원 복지의 일환으로 지난 2007년부터 가족참여 문화행사를 시행해오고 있다. 또한 △리조트 및 호캉스 지원 △가족 의료비 지원 △자녀 학자금 지원 △건강검진 지원 등을 통해 임직원 및 가족의 양적, 질적 생활수준을 향상시키는 데 기여하고 있다.이외에 △본인 및 배우자 출산휴가 △육아휴직 △가족 돌봄 휴직 및 휴가 등 가사 지원 제도부터 △직위 호칭 통합 수평적 조직문화 형성 △외국어∙직무교육 지원 △자율복장제 △온라인 쇼핑몰 포인트 제공 등 다양한 복리후생을 시행중이다. 이렇게 직원 복지 향상을 위해 노력한 공로로 고용노동부 인적자원개발 우수기관, 중소벤처기업부 인재육성형 중소기업으로 선정되기도 했다. 이지케어텍 위원량 대표이사는 "기업이 성장하고 성과를 내기 위해서는 먼저 내부 고객인 직원들이 즐겁게 일할 수 있어야 한다고 생각한다"며 "이번 가족친화기업 재인증을 계기로 가족친화 경영을 강화하고 더 많은 임직원들이 일터와 가정에서 균형 잡힌 일과를 보낼 수 있도록 노력하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=김승직 기자한국공공조직은행이 내부 규정 및 제도 개선을 통한 역량 강화로 그 역할을 확대·재정립하겠다고 밝혔다. 강청희 은행장 취임 이후 관련 노력을 지속해왔는데, 지난 국정감사에서 지적된 내용도 반면교사 삼겠다는 각오다.23일 한국공공조직은행은 대한의사협회 출입기자단과 '강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회'를 개최하고 지난 1년간의 성과와 향후 주요 사업을 발표했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장강청희 은행장은 취임 이후 직원 의견 수렴을 통한 비전·전략·목표 수립 및 경영방침 재정립에 집중했다고 강조했다. 안전한 인체조직 이식재의 안정적 공급·관리체계 구축을 위해 청렴공정·가치·혁신경영 등을 방향성으로 제시했다는 설명이다.기존 제규정이 미흡했던 것은 문제로 지적했다. 다만 그동안 30여 개의 제규정을 재정비해 명확한 규정·절차에 따라 업무를 수행할 수 있는 기반을 마련하고 조직 분위기 개선에 매진했다고 전했다.보수개선TF를 구성해 맞춤형 복지제도를 도입하는 등 직군 간 갈등 및 낮은 처우를 개선하기 위한 노력도 조명했다.대외적인 위상을 제고 필요성도 강조했다. 이를 위해 언론·학회·의료계·연구단체 등과 우호적인 관계를 구축한다는 목표다. 다만 이를 위해선 적정한 예산의 확보가 필요하다고 짚었다.향후 중점사업으론 공공조직은행 역할 확대·재정립을 강조했다. 국내 유일 공공조직은행이라는 위상에 걸맞게 기존 생산·분배사업을 강화해 국내 자급률 제고하고 연구 사업을 활성화한다는 계획이다.최종적으로 국내 인체조직사업 전반으로 역할을 확대해 ▲130여 개 국내 인체조직은행 정도관리 ▲종사자 인력 양성·교육 ▲연구개발 및 성과 확산 등 민간 조직은행과 적극 협력하는 기관으로 거듭난다는 목표다.인체조직 관리시스템 정보화사업도 제시했다. 인체조직 채취·분배 업무와 데이터 수집·관리를 유기적 연계해 생산성·정확성을 향상한다는 취지다. 이를 통해 안전한 인체조직의 통합관리체계 구축한다는 것.단계적으로 정보화 전략계획(ISP) 컨설팅, 인체조직 관리시스템 개발, 경영지원시스템과 통합 연계 등을 수행한다는 구상이다. 또 이를 위해 향후 2년 간 총 12억 원의 예산이 필요하다고 진단했다.분배 안전관리체계 구축사업도 강조했는데 ▲배송용기 안전성 ▲온도 관리 ▲배송시스템 개선을 통해 분배 시 인체조직의 품질과 신뢰성 확보한다는 구상이다. 배송용기 교체 및 지방권역 직배송을 콜드체인 기반으로 개선한다는 것. 다만 이를 위해 향후 2년간 2억9000만~3억5000만 원의 예산이 필요하다고 짚었다.공공조직은행이 기타공공기관으로 지정된 지 3년밖에 지나지 않은 상황도 조명했다. 10년간 재단법인으로 운영되다가 갑자기 시스템 전환돼 이를 재구축하는데 난관이 있다는 설명이다.이와 관련 강 은행장은 "아직 기관 출범 초기로 시스템을 구축하는 과정이어서 어려운 점들이 있다"며 "다만 기관 운영 기반을 탄탄히 다져 사업 역량과 연구 성과를 확산시킴으로써 우리 은행을 공공과 민간 협업의 대표 사례로 만들겠다"고 강조했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장지난 국정감사에서 지적된 문제들에 대한 개선 노력도 강조했다. 강 은행장은 관련 원인이 ▲인적 요인 ▲조직문화 ▲경영시스템에 있다고 봤다.또 인력 문제를 개선하기 위해 지속·반복적인 교육 강화 및 내부 처우개선 등의 조직문화를 조성하겠다고 강조했다.경영시스템과 관련해선 효율적이고 원활한 업무 수행이 가능하도록 정보화사업을 추진한다고 전했다. 이를 통한 관리체계 개선으로 향후 운영상의 미비점이 발생하지 않도록 철저히 관리한다는 설명이다.강 은행장 취임 후 이뤄진 특별감사로 공조직은행 내에서 인체조직을 할인 판매한 사실이 드러난 상황도 조명했다. 중간재 분배에 관련 기준을 정립하기 위해 기존 분배의 계약 및 가격 산정 절차 등을 살펴보는 과정에서 이를 인지하게 됐다는 것.이와 관련 강 은행장은 "제도개선 차원에서 당시의 할인분배 사안을 살펴봤는데 이후 국정감사에서 이와 관련된 여러 지적이 있었다"며 "국회에서 법적 책임과 기관 차원의 조치 필요성 등을 제기해 이후 법률 자문과 이사회 검토까지 거친 상황이다. 향후 보건복지부와의 협의해 상응한 조치를 취할 예정"이라고 말했다.할인 판매 원인으로 열악한 재정상태가 지목된 것과 관련해선 "당시 재정상황이 인건비 지급조차 부족했던 것은 사실입니다. 다만 이로 인한 할인분배가 적정했는지, 절차와 과정의 문제는 적법했는지는 별도의 판단이 필요하다"고 선을 그었다.이후 개선점과 관련해선 "중간재 분배 신청부터 공급까지 모든 절차를 공개해 투명성을 높였다. 또 복지부, 국립장기조직혈액관리원, 건강보험심사평가원 등 외부위원이 참여하는 분배관리위원회를 구성해 적정 가격을 심의·의결하도록 제도를 개선했다"며 "지난 7월부터 개선된 중간재 분배 절차에 따라 공정하고 투명한 중간재 분배를 진행하고 있다"고 강조했다.분배의료기관과 계약서 없이 인체조직을 거래했다는 지적과 관련해서는 최종재는 수가가 정해져 있어 별도의 계약 체결이 없었던 상황을 조명하며 국감 이후, 의료기관 최종재 분배 시 계약을 체결하도록 지침을 개정했다고 밝혔다.현재 인체조직 최종재 분배 계약 체결을 위해 101개 의료기관을 대상으로 공문 발송과 계약 체결을 순차적으로 진행하고 있다는 설명이다.다만 인체조직 폐기율이 높다는 지적과 관련해선 원재료 자체의 부적합 비중이 87.1%로 대부분을 차지하고 있다고 전했다.오염 및 온도 이탈, 포장재 손상 등 인적요인에 의한 관리 부주의는 지속적인 개선으로 크게 감소했지만, ▲균 검출 ▲상태 불량 ▲감염성 질환 양성 등으로 인한 폐기는 안정성 문제로 불가피한 조치였다는 설명이다.실제 공공조직은행이 제시한 자료에 따르면 관리 부주의로 인한 폐기는 2019년 12.5%에서 지난 9월 0.4%로 급감했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장유효기관 초과로 인한 폐기와 관련해선, 2020~2021년이 가공 후 5년의 유효기간이 도래한 시점이었으며 조직 특성 문제 및 의료진 수요에 맞지 않는 일부 조직에 집중됐다고 설명했다.이와 관련 강 은행장은 "향후 관리 부주의 폐기를 현재와 같이 최소화하기 위해 인력 교육과 교차 점검, 사전회의제 등을 지속 운영할 것"이라며 "이와 함께 의료진 수요를 생산과정부터 적극 반영해 미분배 및 유효기간 초과로 인한 폐기를 감소시킬 계획이다"라고 말했다.사전 회의제 도입을 개선 사항으로 조명하기도 했다. 이를 통해 인체조직 생산 과정을 교차 점검하고 조직 생산 전 폐기방지 주의사항을 강조하고 있다는 설명이다.강 은행장은 "매월 인체조직 품질개선 컨퍼런스를 개최하여 사용 의료진 요구사항을 생산과정에 반영하고 있다"며 "생산과정별 사전 점검 및 작업자 교육을 강화하고, 품질관리 전담부서도 확대했다. 폐기 주체별 책임 소재 명확화 및 그에 상응하는 조치 등으로 재발 방지 방안도 계획 중"고 전했다.마지막으로 강 은행장은 공공조직은행은 살아있는 사람과 기증자 모두의 인권을 위한 기관이라고 강조했다.그는 "살아있는 사람의 인권은 누구나 완전체로 회복할 수 있는 권리다. 예기치 못한 사고와 질병에 따른 손상에 대해 다른 사람이 기증한 인체조직을 통해 본인의 신체를 복구할 수 있는 권리"라며 "기증자의 인권은 생명나눔에 대한 권리로 생전에 기증에 동의한 숭고한 생명나눔의 뜻을 가족들의 동의하에 실천할 수 있는 권리"라고 설명했다.이어 "공공조직은행은 앞으로 인권을 위한 기관이라는 취지에 걸맞게 국민이 신뢰하고, 직원들이 행복하게 일하며, 의료진이 만족할 수 있으며, 국민에게는 건강과 기쁨을 전달하는 기관으로 거듭나겠다"고 덧붙였다.