그동안 국내 병원들은 근무연수나 직급을 기준으로 하는 연공주의 급여제도를 많이 운영해 왔다.

하지만, 최근에는 성과급제도가 점차 확산되고 있다. 성과급제는 개인이 달성한 실적에 따라서 급여와 승진이 연계되어 보상되는 제도로서 여러 가지 이유로 병원에서 점차 확산되고 있는 추세이다.

국내 기업에서 성과급제가 본격적으로 도입이 이루어진 것은 IMF 외환 위기가 주된 이유이다. IMF 당시 국내 기업들은 경영체질을 강화하고, 조직이 살아남기 위해서 채택한 조직관리방법이 성과주의이다.

그 결과 성과급제를 도입한 기업의 비율은 1997년 이전에는 10% 이하였지만, IMF 이후에는 30%로 상승하였다.

최근 의료기관에서 성과급의 도입 확산은 병원 경영의 어려움을 역설적으로 보여 주고 있다. 즉, 병원경영이 악화됨에 따라 진료실적 개선을 위한 효과적인 수단으로 성과급제가 도입이 확산되고 있는 것이다.

성과급제는 순기능과 역기능을 동시에 가지고 있다.

기본적으로 성과급제는 개인의 기여도와 역량을 중시하는 조직관리 방식으로 성과와 연계된 차별적 보상을 한다. 즉, 기본적 철학이 조직구성원의 동기부여와 성과향상을 위한 효과적인 수단으로 차별적인 보상을 하는 것이다.

따라서 개인역량이 높은 사람은 그 성과에 따라서 높은 보상을 받는다. 하지만, 낮은 성과를 달성한 직원은 상당한 소외감이 생길 수 있다.

이와 같은 성과급제에서 발생하는 소외감과 상대적인 발탈감은 성과급 도입을 노(勞)측에서 반대하는 근본적인 기전이 되고 있다.

하지만, 국내 기업이나 병원의 성과급제는 우리 사회에서 피할 수 없는 사회적 추세로 자리를 잡아 가고 있다.

따라서 병원에서 성과급 도입을 둘러싼 논쟁은 성과급제의 도입을 둘러싼 소모적인 논쟁에서 벗어나 장점을 살리면서 예상되는 역기능을 최소화하는 자세가 필요한 것 같다.

즉, 병원에서 성과급제를 도입할 때 역기능을 최소화하기 위해서 실적평가에 자기평가제와 합의 중심의 평가방식의 도입 등이 한 가지 방법이다.

이와 같은 성과평가에 근무자의 능력개발과 자발적인 성과향상 노력을 유도할 수 있도록 피평가자의 합의를 전제로 하는 평가방식이 필요하다.

그리고 성과 실적이 낮은 직원의 경우 역량을 키우기 위해 교육 기회를 제공하는 등 성과급에 따른 소외감을 최소화는데 병원의 적극적인 지원이 있어야 한다.

이와 함께 병원에서 연봉제가 성공적으로 도입되기 위한 전제조건으로는 첫째, 모든 직원이 성과결과를 수용하는 조직문화가 형성되어 있어야 한다.

둘째, 연공서열 위주의 조직보다는 성과위주의 조직인 팀제를 운영해야 한다.

그리고 마지막으로 병원 내 직무분석을 통해 각각의 업무가 명확한 규정 등 선행조건이 되어야 성공적인 성과급제가 도입될 수 있겠다.