메디칼타임즈=백진기 한독 대표 "라떼는 말야" 한창 고성장하던 때라 장교출신이면 여기저기 합격을 했다. 4년제 대학을 나온 이가 지금의 1/8수준이었다. 아마 군대에서 리더십을 경험했으니 회사에서도 잘 하겠지 하는 기대로 입사가 비교적 쉬웠다.그룹사는 모두 그룹차원에서 수십, 수백명의 장교출신들을 동시에 선발했다.  그룹사에 합격하면 어느 회사, 어느부서, 어디에 배치될지 몰랐다.  회사도 모르고 산업에 개념도 모르고 다들 그냥 입사했다. 꼭 군대를 다시 들어가는 것 같아 나는 회사와 직무가 명확한 곳을 선택했다. 그곳이 40여년의 직장생활을 하게 된 한독과 인사업무다.1) 인사과=’대서방’시절그때는 무엇이든지 묻지도 따지지도 않고 일할 때다. 회사문화도 군대문화와 같았다. 이대로 하라고 하면 군말없이 이대로 했다."이 직원을 저 부서로 인사명령내세요"란 임원들 지시에 단순이 '가리방'만 긁었다. 영혼없이, 자기의견없이 시키는 대로 인사명령 내던 때가 '인사=대서방(요즈음은 법무사,의뢰인이 시키는 것을 양식에 맞게 써주는)'시절이었다.그러다가 본인의 의견을 달면 큰일나는 줄 알았다. 회사 인사가 어떤 때는 이렇게 하고, 입맛이 다를 때는 저렇게 하였다. 왔다갔다했다.2) 인사부서시절 personnel affairs dept.근로자는 제 목소리를 내지 못하지만 노조는 소리를 내기 시작했다. 개개인은 약하니 노조라는 단체뒤에 숨어 소리를 냈다(collective agreements, collective negotiations). 서서히 인사원칙 없이 접근하는 것은 용납이 되지 않았다.인사의 의견이 꼭 필요했다. 그러다가 나도 머리가 굵어 졌다. 인사요원이 인사노무관리업무의 주인공이 되었다. '대서방'에서 껍질이 벗겨져 비로서 독립적인 '인사부서'가 되는 순간이었다. 그래도 여러 관리부서내의 인사부서였다.3) 인력관리부서시절 Human Resource Management Dept.인력관리부서Human Resource Dept.의 역할은 회사의 변화만큼이나 변화무쌍하게 바꿨다. 외투법인이었던 한독은 파트너사의 거듭된 M&A덕분에 HR이 그 변화에 중심에 섰다. 글로벌차원에서 수차례 M&A가 진행되자 국내에서도 관련회사들이 이합집산 되었다. 중복된 직책,직무가 수두룩하였다.ERP early retirement program을 돌리고 많은 직원들이 직장을 떠났다. 이들을 위해 out placement program을 가동시켰다. 인재들이 들고 나가는 것이 빈번하다보니 승계계획succession plan도 중요해 졌다. 보상수준도 내부형평internal equity만 중시해서는 인재를 불러올 수도, 유지할 수도 없었다.인재유치attractive, 인재유지 retention을 위해 노동시장도 볼 수 밖에 없었다.  외부형평external equity도 추가했다.  이때는 회사마다 인사문제가 산적하니 무슨 일만 터지면 소방수처럼 그 일에 참가했다. 호봉제, 연공급제, 연공서열제, 부과제 등 지금도 어떤 회사에서 발목을 잡고 있는 구제도와  팀제, 성과주의 능력주의 등 새로운 인사제도들과의 대충돌의 시대였다.  인사제도의 핵심가치는 경직성, 연공서열에서 참여participation과 유연성flexibility, 성과와 능력performance driven으로 옮겨갔다. 묻지도 따지지도 않고 일했다. HR부서 혼자만이 아닌 전 부문의 리더들이 인사관리에 적극 참여하는 시기다.4) 이미 와 있는 미래의 인사는 개인화인적관리 tailored systems, 전략적인적자원관리strategic HR시대이다.지금도 인재의 경우는 고용결정권이 본인에게 있다.  앞으로는 더 확대되어 인사주체가 ‘직원개인’이 될것이다. 당연히 인사기능도 개인맞춤형이 될 수 밖에 없다.  회사측면에서도 현재 비즈니스 파트너로서의 HR의 기능뿐만아니라 전략적파트너로서의 HR역할을 해야 한다. 회사에서 전략을 수립할 때 “HR불러, CHRO를 불러”란 소리가 나와야 한다.지금 우리회사는 1) 2) 3) 4)에서 어느 단계에 와 있을까? 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 #1 회사에는 이런분들이 많다."내가 몇년전 어마어마한 프로젝트를 마쳤는데 승진이 안돼, 왜?""내가 진짜 밤낮 안 가리고 열심히 했는데 승진이 안돼, 왜?""내가 수년전에 그 어려운 일을 성공리에 마쳐서 우수상까지 받았는데 승진이 안돼, 왜?"내가 몇년전에 그 누구도 해결하지 못한 복잡한 일을 내가 나서서 해결했는데, 후배를 팀장 자리를 앉혀, 왜? "내가 신입사원 때부터 교육이란 교육은 쭉 1등 했고, 그는 항상 교육성적이 하위권이었는데 그가 나보다 먼저 승진을, 왜?#2 과거, 회사에는 이런분들이 많았다. 대졸사원이 드물 때 얘기다.2000년이후는 고등학교 졸업생중 대학진학율이 많게는 84%에서 적게는 70%였다.1980년대는 24%, 25%에 불과했고 그 이전인 1970년대는 10%미만이었다.1980년대 중반에 입사해 보니 주위에 고졸직원들이 많았다. 그분들이 승진에 대한 불만이 많았다."내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데, 승진명단에 없어, 왜?#3 예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. 나는 오랜 근속과 2,3개의 복수노조가 회사에 있어서 줄 잡아 약 20여명의 노조위원장들과 일을 했다. -같은 일을 반복하고 있고 주니어나 시니어의 역량차이가 잴 수 없을 정도로 적은 생산직사원도 연공급 때문에 주니어와 시니어의 연봉차이가 2,3배가 되는데도 불구하고,-같은 영업직인데 주니어가 시니어보다 성과를 더 내는 데도 시니어가 2배이상 연봉을 받는 데도 불구하고-예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. "그는 저렇게 오래 근무했는데 급여가 요정도 밖에 안돼,왜?" "그는 20년을 넘게 근무했는데 승진이 안돼,왜?"" 주니어와 시니어 차이는 더 많이 나야 하는 것 아니야?란 주장만 계속한다.20여명의 노조위원장들의 말이다. "어쩌면 그렇게 토씨 하나 틀리지 않지"란 생각이 든다#4 커리어 플랫폼 '사람인'이 직장인 1,666명을 대상으로 ‘승진에 대한 생각’을 설문조사(2022.3) 한 결과를 발표했다. "현 직장에서 ‘인사고과 및 승진에 관심이 많다’고 대답한 비율은 60.6%였다. 2021년 설문조사에서 ‘승진에 관심 있다’(53.2%)는 의견이 절반을 겨우 넘긴 것에 비하면 상당히 높아졌다." 인사고과와 승진에 대한 관심은 세대별로 크게 다르지 않았다. 20대(58.5%), 30대(57.3%) 40대(65.7%), 50대(63.3%)#4-1 "최근 스타트업뿐 아니라 국내 대기업들도 30~40대 젊은 인재를 리더로 승진시키고, 직급폐지, 호칭제도에 변화를 주는 등 미국 실리콘밸리식 조직문화가 확산되면서 직장인들의 인사평가와 승진에 대한 태도가 사뭇 달라졌다. 기존 보수적인 연공서열 중심의 인사제도가 아닌 개인의 역량과 성과중심으로 조직문화가 변화하면서 동기부여가 되고 있는 것으로 보인다."# 4-2  승진에 관심이 많아진 이유로1위 '승진에 따른 연봉상승이 커서’(57.8%, 복수응답) 2위 ‘연공서열 관계없이 능력과 성과 중심으로 인사제도 개편’(31.6%), 3위 ‘최근 상대적으로 젊은 인력이 승진 하고 있어서’(20.9%), 4위 ‘일괄적 평가 아닌 성과대로 별도 승진 세션이 있어서’(8.5%), 5위 ‘직급별 체류기간이 폐지돼서’(5.7%) 6위 '최근 변화된 인사 및 성과보상제도#1,#2,#3번의 과거에서 현재에 이르는 현상들을 보면 ,회사에서, 경제단체에서, 정부에서 아무리 성과,역량위주 인사제도를 떠들어 대도 현장은 아랑곳하지 않고 도도히 흐르는 한강처럼 변화하지 않는다.연공급,연공서열에 맛 들인 노조와 노조 우산속에 숨은 조합원, 이를 비호하는 단단한 노동법과 그 집행관들, 한술 더 뜨는 입법. 이중 잣대를 가지고 있는 정부, 단단한 집합체이다. 하다못해 '호칭파괴'도 도도히 흐르는 물을 거슬러 오르기에는 역부족이다.#4-1의 내용은 새로운 것이 아니다.20년전, 10년전 신문기사를 찾아보면 바로 나온다. 똑같은 내용이다.20년전, 10년전에는 [실리콘벨리식]이 아니라, 그때 그때 핫한 [GE식]이든 [IBM식],[구글식,아마존식]이었다. 그때도 지금도 그 회사들은 직무급이고 성과급이었다.선진기업이나 선진인사기법을 배우면 뭐하나?하는 자괴감마져 든다. 어떤 때는 누구를 붙잡고 "세상은 무섭게 변했고, 빠르게 변해 갑니다. 이런 연공급, 연공서열적 인사제도로는 감당할 수 없습니다."라고 떠들어 대야 할지 모르겠다.#4-2를 보면 약간의 답이 보인다. 1위부터 6위까지 단어들은 달라도 모두 "연공서열이 아닌 역량있고 고성과를 내는 직원이 승진도 하고 연봉을 많이 타는 것"을 기대하고 있다. 한마디로 '우선은 돈'이고 제대로 된 '보상'을 원한다. 그것을 이제는 세대구분없이 '표현'한다. 인간의 본능을 잘 파악하면 답이 보인다.이 조사에서 긍정적으로 보이는 부분이 있다. 전체 직장인 10명중 7명은 ‘회사에서의 승진이나 평가보다 더 중요한 게 있다’고 생각했으며, 중요하게 생각하는 가치로 ‘개인 커리어 상승 및 자아실현’(62.8%, 복수응답), ‘개인의 삶(워라밸)’(58.4%), ‘재테크를 위한 기반’(27.5%) 등의 답변이 있었다.워라벨때문에 승진을 꺼려하는 직원들이 많아졌다. 승진한 선배가 삶의 모델이 못되기 때문이다. 회사도 두 track(generalist, specialist)으로 커리어 패스career paths를 설계해야 한다가끔 회사에 섭섭할 때가 있다. 그때마다 "승진은 경영자의 일방적인 의사표시다" 라고 정의한다"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데 왜 승진명단에 없어, 왜? 에 해당하는 분들에게 되 묻고 싶다. "그럼 그동안 월급 안 받고 회사에 봉사를 하면 다니셨나요?"과거가 아닌 앞으로 책임과 역할이 할 수 있다고 판단하기에 승진을 시키고 부족하기에 누락시킨 것이다. 승진은 과거가 아니고 미래다.그리고 연봉도 그렇다.나는 "과거 잘한 일이든 못한 일이든 매달 월급 받은 것으로 계산은 끝났다" 라고 생각한다.조금 미진한 것이 있어서 연말에 성과급까지 준다. 이것까지 하면 내가 일한 것의 보상은 '끝'이다.stock option까지 주면 thanks다." 보상은 지난달 월급으로 끝났다" 

메디칼타임즈=이창진 기자"의료계 중심 축인 중소병원의 환자안전과 감염관리, 인사관리 등에 대해 원천기술을 보유한 메디통으로 통하게 하겠습니다."이유엔(주) 메디통 조수민 대표는 코로나19 장기화로 어려움을 겪고 있는 중소 의료기관의 의료 질 향상과 스마트 환경 구축을 위한 포부를 이 같이 밝혔다.메디통 조수민 대표는 중소병원 환자안전과 감염관리 원천기술을 개발해 의료기관 대표 플랫폼 업체로 견인했다.지난 2012년 4월 창립한 메디통은 현재 전국 유수한 병원과 전문병원, 요양병원, 종합병원 등 600여곳을 고객으로 보유한 의료기관 솔루션 업체로 성장했다.1인 회사로 출발해 직원 20명이 넘은 플랫폼 중소기업으로 발전하기까지 조수민 대표의 혜안과 열정이 숨어 있었다.그는 이랜드를 시작으로 인성정보회사를 거쳐 대웅제약 영업소장으로 의료계와 인연을 맺었다.조 대표는 영업소장 시절 경영 로드맵 방안과 직원 교육을 중심으로 기존 제약사 영업과 다른 전략으로 병원 문을 두드렸다.메디통을 창립한 배경은 많은 중소병원을 방문하면서 느낀 공통된 갈증이었다.중소 의료기관에 EMR(전자의무기록)이 확산되고 있었으나 경영방식은 종이 결재에 머물렀다.경영진과 미팅을 하고 나면 문 밖에는 행정직 간부들이 서류 결재를 위해 기다리는 상황을 매번 경험했다.조 대표는 "병원장에게 인사와 노무 등을 종이 서류로 확인하고 결재하는 모습을 보면서 의료정보 프로그램의 중요성을 절감했다"면서 "병원 경영을 관리할 수 있는 프로그램을 개발해 제공한다면 불필요한 시간을 줄이고 구성원 모두 가치 있는 일을 알 수 있다고 확신했다"고 말했다.■메디통 부설 연구소 석·박사 포진 "수익보다 병원과 신뢰 통한 고객 확대 기대"자신의 아파트를 팔아 메디통을 시작한 그는 경영 컨설팅만으로 한계가 있음을 직시하고 IT 인재를 채용해 프로그램 개발에 돌입했다.회사 내 부속 연구소에 석·박사 8명이 지금도 프로그램 개발과 관리 체계를 구축한 것이 메디통 성장 노하우인 셈이다.그래서 탄생한 자체 개발 소프트 프로그램이 '엠웍스'와 '큐피스'이다.엠웍스는 전자결재를 기반으로 인사관리와 근무표, 수당관리, 병원자산 관리 등을 담당하는 의료기관 협업 솔루션이다.큐피스의 경우, 의료 질 향상과 환자안전, 지표관리 그리고 감염관리 등을 총괄하는 프로그램이다.여기에 인증평가와 법정 교육, 신규직원 교육, 산업안전 교육을 탑재한 엘비티 프로그램까지 개발했다.그는 "새벽 출근하는 환경미화원부터 야간 당직 간호사까지 중소병원 구성원 출근 시간은 많게는 78개 직종이 다르다. 근태관리와 초과근무에 따른 수당관리 모두 모바일 카드로 전산에 자동 입력되면서 노무관리의 번거로움을 해소했다"고 전했다.개발 당시 중소병원은 인사와 노무에 관심이 높았지만, 환자안전과 감염관리 등에 시큰둥한 반응을 보였다.■환자안전과 감염관리 원천기술 보유…수가 신설 후 중소병원 관심 '고조'하지만 환자안전과 질 향상이 의료수가로 직결되고, 요양병원과 전문병원 인증평가 의무화 그리고 메르스에 이어 코로나 등 신종 감염병이 발생하면서 중소병원들의 관심은 폭발적이었다.조 대표는 서두르지 않았다.병원들과 소통을 통한 환자 안전망 확산에 중점을 뒀다.조 대표는 "환자안전과 감염관리 프로그램이 확산되면서 매출액이 상승했으나 공개할 만큼 높지 않다. 중소병원의 어려움을 반영해 프로그램 사용료는 과거와 같은 수준을 유지했다. 병원의 안전해야 세상이 편안해진다는 소신을 갖고 메디통의 신뢰에 기인한 성과를 기대하고 있다"고 힘주어 말했다.올해 4월 메디통 창립 10주년 기념행사 모습. 조 대표는 창출된 이익을 직원들과 공유한다는 경영철학을 강조했다.회사의 지속 발전을 위해 직원들의 복지에도 과감히 투자했다.장기 근속자 포상과 대학 학자금 지원 등 직원들과 이익을 공유하는 회사로 만들겠다는 그의 애정이 배어있다.조 대표는 "메디통을 창립할 때 지인들이 투자하겠다고 했지만 혼자 힘으로 보여주고 싶었다. 중소병원을 방문하면서 체험한 인사노무와 환자안전, 감염관리 프로그램을 독자적으로 개발했다"면서 "지금도 한 달에 중소병원 5곳 이상을 방문해 개발한 프로그램의 문제점과 개선방안을 현장에서 찾고 있다"고 피력했다.이어 "코로나 사태로 환자안전관리료가 신설됐지만 중소병원에서 전담인력을 채용하고 배치하는 데 어려움이 적지 않다. 인증평가 역시 인센티브가 없다보니 중소병원들이 주저하는 실정"이라며 중소병원 현실을 반영한 정책 필요성을 내비쳤다.조수민 대표는 "향후 5년 내 메디통을 코스닥에 상장시키는 게 목표"라고 전하고 "창출된 이익은 중소병원과 직원들과 공유해 병원의 가치를 높이는 데 일조하고 싶다"고 강조했다.

메디칼타임즈=이창진 기자 코로나19 장기화로 강화된 방역을 시행 중인 요양병원들의 경영 생존 전략은 무엇일까. (사)한국만성기의료협회(회장 김덕진)는 최근 수가연구회를 신설해 회원 요양병원 대상 경영분석에 돌입했다. 현재 요양병원은 중증도별 5단계 일당 정액수가제에서 생존을 위해 몸부림치고 있지만 뚜렷한 탈출구는 없는 게 현실이다. 한국만성기의료협회 김덕진 회장은 수가연구회를 통해 요양병원의 양과 질, 경영 등 시너지 효과 모델을 마련할 예정이다. 수가연구회를 통해 요양병원 경영의 새로운 모델을 창출한다는 한국만성기의료협회 야심찬 목표를 김덕진 회장을 통해 들어봤다. 김덕진 회장은 국내 첫 요양병원 설립과 폐업 등의 우여곡절을 거쳐 창원 희연요양병원을 자타가 공인하는 최고 요양병원으로 성장시킨 장본인이다. 그는 "수가연구회는 일당정액제에서 의료서비스 양을 축소해 지출 비용을 줄이려하는 상당 수 요양병원의 경영 패턴에 새로운 패러다임을 제시하기 위해 신설했다"면서 "의료서비스 양과 질 그리고 경영(수가)을 동시 상승시키는 방안을 찾아, 궁극적으로 환자로부터 선택받는 병원 모델을 만들자는 것"이라고 말했다. 회원 병원 중 15곳이 수가연구에 참여해 당월 진료분 에 대한 병원별 병상 가동률과 환자 분류군별 점유율, 순수 일당수가, 일당수가 총액 등 기초 데이터를 토대로 분석 작업을 진행 중에 있다. 김덕진 회장은 "수가 분석 3개월로 아직 단정하기 이르지만 예상보다 병원 간 편차가 크다"며 "인건비를 중심으로 비용을 억제하다보니 상대적으로 매출도 감소해 서비스 양과 수가가 동시에 줄어드는 이해하기 힘든 현상이 발생하고 있다. 환자와 병원 모두에게 바람직하지 못한 현상"이라고 중간 분석 결과를 설명했다. 그는 "서비스 양 확대를 통해 질을 향상시키고 일당수가를 증대해 비용을 충당하는 구조로 전환한다면 환자와 병원의 시너지 효과를 가져 올 것으로 예상된다"고 덧붙였다. 김덕진 회장의 지론은 병원 종사자들과 함께 호흡하는 경영자들의 끊임없는 학습과 노력이다. 그는 "급변화 하는 요양병원 현장에서 거동이 불안정한 환자 안전사고 예방부터 인사관리, 수가체계, 질 관리에 이르기까지 병원 내 모든 상황을 경영자가 꿰뚫고 있어야 한다"면서 "경영자들이 실무적인 부분을 가벼이 여겨서는 안 된다"고 힘주어 말했다. 수가연구회 최종 분석결과는 오는 12월 중 도출될 예정이다. 김덕진 회장은 "올해 연말까지 지표 분석을 통해 내년 초 서비스 양과 질 그리고 일당정액수가에 미치는 인과관계 결과를 전국 요양병원에 공유할 계획"이라면서 "요양병원이라고 고개만 젓는 정부에게도 전달해 정책 대안으로 제시할 예정"이라고 말했다. 요양병원들의 돌파감염 등 현장의 위기감이 고조되는 상황에서 경영 타개책은 무엇일까. 김덕진 회장은 "마트 진열대에 동종의 상품들이 있지만 선택받는 제품은 하나이듯 자신 병원의 또렷한 컬러를 심어가는 것이 핵심"이라면서 "자신의 병원만이 잘 할 수 있는 환자를 포커스에 둬야 한다"고 조언했다. 그는 "지난 40년간 공급자 입장을 뒤돌아보면 30년 전, 20년 전, 10년 전 항상 병원들은 경영이 어렵다고 했다"며 "수가에 단 한 번도 만족스럽다고 생각해 본적은 없지만 정부가 적어도 병원이 파산할 정도 수준의 제도를 설계하지 않았을 것으로 믿는다. 오로지 환자에 초점을 맞춘 병원 경영이 필요하다"고 역설했다. [다음은 일문일답] =수가연구회 신설 의미와 목적은. 만성질환 대상 의료 서비스를 제공하는 요양병원 입원환자 1인, 1일당 정액수가제는 세계적 추세로 우리나라 요양병원 일당수가제는 2005년 상병군별(DRG) 중심의 시범사업을 거쳐 2008년 자원소모량(RUG) 기준으로 변경 시행된 지 13년이 지났다. 아직도 상당수 요양병원들은 도입 취지와 달리 가급적 서비스 양을 축소하여 비용을 줄이려는 단순한 경향들이 있어 서비스 양과 질 그리고 수가를 동시 상승시키는 방안을 찾아보자는 목적에서 수가연구회를 신설했다. 궁극적으로 지역사회에서 '환자로부터 선택받는 병원' 모델을 만들어 가자는 것이다. =수가 분석 중간연구 결과 어떤 특징 있나. 인건비를 중심으로 비용을 억제하다보니 상대적으로 매출도 감소해 서비스 양과 수가가 동시에 줄여드는 이해할 수 없는 현상이 발생되고 있다. 따라서 서비스 양 확대를 통해 질을 향상시키고 일당수가를 증대하여 비용을 충당하는 구조로 전환한다면 환자와 병원에도 시너지 효과를 유발할 수 있다는 결론에 도달할 수 있을 것 같다. 예를 들어, 간호사 증원에서부터 전문재활 도입 등 환자 삶의 질과 직결되는 부분을 중심으로 적극적으로 접근하는 것이 필요해 보인다. 김덕진 회장은 요양병원별 칼러를 찾아 환자로부터 선택받을 수 있도록 노력해야 한다고 말했다. =욕창연구회와 인사노무연구회, 비용절감연구회 신설 이유와 기대효과는. 욕창연구회의 궁극적 목표는 '욕창 발생 제로화'이다. 급성기 의료에선 부득한 경우도 있겠으나 회복기, 만성기 단계에선 선진국 뿐 아니라 국내 유수 재활병원과 요양병원 사례에서 욕창발생 제로화를 실현해 내고 있다. 다른 연구회도 마찬가지로 환자 서비스 질 관리와 지속 가능한 병원경영 안정이라는 균형을 잘 유지하는데 방점을 두고 있다. 집중하다 보면 어느 날 문득 환자로부터 선택받는 병원이 되어 있고, 경영도 안정되어 있는 현실을 발견할 수 있다고 생각한다. =수가연구 분석 이후 보건복지부와 논의 계획은. 현장이 나아가면 제도는 따라오기 마련이다. 복지부를 비롯한 산하 기관들이 현장의 의견을 들으려는 노력을 기울이고 있는 점을 높이 평가한다. 하지만 제도와 현실의 부조화의 대표적인 예로 지역사회 연계수가가 신설되었는데 인건비에 미치지 못한 수가 설정으로 현장에선 반영을 포기하는 경우가 대다수이다. 산중 깊은 곳에서 내려오는 물이 골짜기로 자연스레 흘러 내려가도록 세심한 설계가 필요하다. =코로나 장기화에 따른 요양병원 위기 극복 방안이 있다면. 마트 진열대에 동종의 다수 상품이 진열되어 있지만 선택받는 제품은 하나이듯 자신의 병원만의 '또렷한 칼라'를 심어가는 게 핵심이다. 수가에 단 한 번도 만족스럽다고 생각해 본적 없지만 정부가 적어도 파산할 정도 수준의 제도를 설계하진 않았을 거라 믿고 있다. 주어진 여건에서 당연히 해야 할 역할과 의무를 을 다 하고, 그래도 현실과 동떨어진 제도가 있다면 이해를 구하며 설득도 하고 그래도 안된다면 요양병원에 종사하는 의사, 간호사, 치료사 등 45만명의 중지를 모아 함께 호소해야 한다. 물안개는 해가 떠오르면 사라지듯 요즈음 병원 경영은 햇살이 내리 쬐고, 폭풍우가 몰아치더라도 견딜 수 있는 경영 내구성을 쌓아가야 한다. 그러기 위해선 오로지 환자, 환자에 초점을 맞추어야 한다.

메디칼타임즈=박양명 기자 "어떻게 하면 인건비를 줄일 수 있을까요?" 이동직 노무사(39, 노무법인 해닮)가 병의원을 운영하는 원장에게 직원 관리 부분에서 가장 많이 받는 질문 중 하나다. 그는 "인력을 단순 비용 절감을 위한 요소가 아니라 자산으로 봐야 한다"며 "자주 듣는 질문에 대해서도 합법적인 방식을 안내하고는 있지만 발전이라는 장기적인 관점을 두고 생각했을 때 썩 좋은 방법은 아니다"라고 조심스럽게 이야기했다. 이동직 노무사 2012년 공인노무사 자격증을 딴 후 2015년부터 병의원 노무에 본격 뛰어든 이동직 노무사. 노무관리를 하고 있는 병의원만 100곳에 가깝다. 노무사로서 10년 가까이 쌓은 경험을 토대로 앞으로 메디칼타임즈 고정 칼럼 연재를 통해 직원관리 노하우를 아낌없이 풀어낼 예정이다. 본격 칼럼 연재에 앞서 지난 6일 이동직 노무사를 만나 직원관리에 대한 팁을 먼저 들어봤다. 이 노무사는 "직원 채용과 관리에는 업무 인수인계, 신입 교육비 등 보이지 않는 비용이 있다"라며 "당장 눈앞에 보이는 인건비를 줄여야 한다는 생각 대신 눈에 보이지 않는 비용까지 모두 고려해 직원을 관리해야 한다"고 강조했다. 이 노무사가 말하는 직원이 다니고 싶은 직장을 만드는 일은 사실 그렇게 어렵지 않았다. 개원 시장에서 간호조무사 월급은 통상 200만원 초반으로 형성돼 있다. 오전 9시부터 저녁 6시까지 8시간 근무에 최저임금은 8590원을 지급하는 수준이다. 문제는 칼퇴(정시에 퇴근하는 말을 일컫는 '칼퇴근'의 줄임말)가 불가능해질 때 생긴다. 저녁 6시에는 퇴근을 해야 하는데 환자가 5시 50분에라도 오면 칼퇴는 물거품이 된다. 어쩔 수 없이 연장근무를 하게 되는 것. 법에서는 근무 시간 이외 추가로 일하는 데 대해 연장수당을 주도록 하고 있지만 현실적으로는 적용되지 않는 일이 부지기수다. 그러다 보니 직원은 최저임금을 받으면서 너무 많은 일을 하고 있다는 생각을 하게 되고, 10만원이라도 더 주는 다른 직장을 찾으면서 입사와 퇴사가 무한 반복 벌어지게 된다. 이 노무사는 "당장 인건비를 아끼기 위해 최저임금 하에서 직원을 채용할 수는 있지만 이들에게 일을 하고자 하는 동기부여를 줄 수는 없다"라며 "칼퇴도 못하고, 연장근무 수당도 없는 환경에서 더 배우려는 자세가 나올 수 없다는 것"이라고 단언했다. 그러면서 "법에 근거한 수당만 제때제때 지급해도 충분히 동기부여가 되고 다른 병의원 보다 나은 사업장이 될 수 있다"고 덧붙였다. 직원이 5명이 안되는 의원은 '근로계약서'만 잘 챙기면 된다는 조언도 더했다. 근로계약서 미작성을 빌미로 합의금을 요구하는 불미스러운 일이 빈번하게 일어나고 있기 때문이다. 그는 "5인 미만 사업장은 직원 연월차를 챙겨야 한다는 부담이 없고 연장이나 휴일 근무에 대한 가산임금이 없다 보니 근무시간 계산도 상대적으로 쉽다"라며 "고용노동부 홈페이지에 있는 표준 근로계약서를 갖고 와 잘 작성하기만 하면 된다"라고 말했다. 이어 "근로계약서 미작성이 문제가 되면 형사처벌까지 받을 수 있기 때문에 꼭 작성해야 한다"라며 "한 달 근무시간만 잘 계산해 최저임금 미달이 되지 않도록만 하면 문제가 될 수 없다"고 덧붙였다. 이 노무사는 인터뷰 내내 사업가 마인드를 갖고 인력을 '자산'으로 봐야 한다고 거듭 강조했다. 그는 "개원의는 처음 문을 열면 어떻게 홍보를 잘해서 환자가 오도록 만들까에 주로 집중한다"라며 "인사노무는 관리에 가까운 것이라 수익 창출과 직결되는 게 아니다 보니 마케팅, 홍보에 더 열을 올리는 것"이라고 설명했다. 이어 "인력을 자산으로 생각하고 투자하면 한 명이 여러가지 업무를 도맡아서 하는 등 궁극적으로는 수익을 극대화하고, 비용절감을 할 수 있게 된다"고 덧붙였다.. 병의원에는 다양한 직군이 근무하는 곳이다 보니 노무 관리의 필요성과 중요도는 더 높아질 것이라고 전망했다. 제조분야는 생산직, 사무직, 영업직으로 크게 나눌 수 있고 근무형태도 오전 9시부터 저녁 6시까지 8시간 근무, 여기에 연장근무가 추가되는 정도다. 이동직 노무사는 "병원은 근무형태만도 맞교대, 3조 2교대 등 굉장히 다양하다"라며 "직군도 간호사, 의사를 비롯해 약사, 방사선사, 조리사, 청소노동자 등 다양하다. 근무시간 역시 천차만별이다"라고 운을 뗐다. 그러면서 "병원급 하나만 노무 관리할 수 있으면 다른 사업장은 어렵지도 않다고 후배들에게 조언할 정도"라며 "역으로 말하면 병의원은 그만큼 노무관리가 필요한 곳"이라고 말했다. 병의원은 근로시간을 제한하는 법 적용을 받지 않는 특례업종에 해당하기 때문에 앞으로도 노무 관련 이슈가 끊이지 않을 분야라는 것이다. 그는 "근로기준법은 근로자에게 유리하도록 계속 강화되고 있다"라며 "이에 따라 앞으로 보건업이 특례업종에서 제외될 수도 있고, 5인 미만 사업장에 대해서도 연월차 및 가산임금을 적용할 수도 있다. 앞으로 노무 관리가 더 필요하게 될 것"이라고 밝혔다.

메디칼타임즈=황병우 기자 코로나19 여파로 의료기관이 어려움을 호소하고 있는 가운데 간호조무사의 절반이 무급휴가 권고 등 인사노무관련 영향을 받은 것으로 나타났다. 대한간호조무사협회(이하 간무협)는 최근 코로나19 사태가 장기화에 따른 '간호조무사 임금 및 근로조건 실태 조사'를 실시하고 6일 그 결과를 발표했다. 이번 설문조사는 노무법인 상상과 함께 지난 4월 11일부터 19일까지 9일간 간호조무사 4258명을 대상으로 진행됐다. 먼저 조사 결과 전체 응답자 중 66%가 '환자수가 감소했다'고 응답해 코로나19의 여파로 인한 병원경영의 어려움이 확인됐다. 이러한 경영난의 영향으로 응답자 중 거의 절반에 해당되는 46%가 근무기관에서 코로나19로 인한 경영난 때문에 인사노무관련 대응책을 시행했다고 응답했다. 또한 ▲연차소진 강요(15%) ▲무급휴업 시행(14%) ▲임금 삭감(2%) ▲해고 및 권고사직(2%) 등 노동법적으로 부당한 대책을 시행하는 기관도 약 33%에 달하고 있다는 것이 간무협의 지적이다. 간무협 실태조사 응답자 근무기관 규모 특히, 간호조무사 본인이 직접 근로조건이 악화되는 피해를 당했다는 응답자도 43%였으며, ▲연차소진 강요(14%) ▲무급휴업 시행(12%) ▲임금 삭감(2%) ▲해고 및 권고사직(2%) 등의 사례도 조사됐다. 근무기관별로는 종합병원(53%)에서 50% 이상이 부당한 피해를 받았다고 응답했으며, 병원(47%), 상급종합병원(41%)에서도 부당한 피해율이 높게 나타나 대규모 기관에서 부당한 피해율이 높은 것으로 나타났다. 근무기관의 코로나19 관련 간무사 인사노무관련 대응책 응답 비율 이와 함께 감염 및 전염 예방을 위한 마스크, 보안경, 일회용 장갑, 위생복 등 적절한 일회용 장비 지급 현황을 조사한 결과, 전체 응답자 중 30%가 불충분하다고 인식하는 것으로 나타났다. 근무기관별로 살펴봤을 땐 요양병원의 42%가 불충분하다고 응답해 확진자가 다수 발생한 요양병원이 상대적으로 예방장비 지급에 취약한 것으로 조사됐다, 간무협 관계자는 "코로나19 장기화로 감염을 우려한 내원자들의 기피로 병원경영이 어렵고 그 중 가장 취약한 간호조무사 직종이 많은 타격을 입은 것으로 보인다"며 "코로나19 장기화로 노동법상 위반 사례가 증가하는 등 간무사의 처우 악영향이 우려스럽다"고 밝혔다. 한편, 간무협은 이번 조사 결과를 바탕으로 정부와 국회에 보건의료기관 지원 대책을 촉구할 예정으로 코로나19 여파에 따른 무급휴가 시 임금의 70%를 지원하는 현행 제도에 대해 일선 의료기관장들의 활용을 촉구하는 등 간호조무사 고용 불안정 해소방안을 적극 추진한다는 계획이다.

메디칼타임즈=이지현 기자 "개원의 1만명이 대학병원으로 돌아갈 수 있는 길을 만들어줘야한다. 그래야 개원가에 필수의료가 산다." 정영호 중소병원협회장은 병협회장에 공식 출마 의사를 밝혔다. 중소병원협회 정영호 회장(인천한림병원)은 최근 가진 대한병원협회장 선거에 공식 출마선언을 위한 기자간담회에서 이같이 말하며 일차의료 활성화 방안을 제시했다. 그는 "의과대학 정원을 늘려야 한다"며 "다만, 미용성형 등 비필수 의료계로 의료인력이 쏠리는 현상을 차단할 수 있는 장치가 필요하다"고 말했다. 그는 "일차의료 역할은 의사 2만명이면 충분하다. 1만명 정도의 개원의들의 사회적 역할이 모호하다"며 "재교육을 통해 대학병원으로 돌아갈 수 있도록 하는 것이 국내 의료 경쟁력을 키우고 필수의료도 제역할을 할 수 있는 길"이라고 강조했다. 그는 이어 "일단 개원을 하면 (대출 등 금융문제로)얽힌게 많아서 발빼기 힘들어진다고 들었다"며 "그 문제를 해결해주면 병원으로 돌아갈 개원의도 있을 것이라고 본다"고 덧붙였다. 이와 함께 그는 의료전달체계 문제점으로 꼽히는 3차병원 쏠림을 해결하는 핵심은 일차의료가 필수의료 역할을 찾는 것이라고 봤다. 그는 "일차의료의 역할은 게이트키핑이 아니다. 만성관리, 경증환자 관리, 네비게이터 역할을 제대로 한다면 현재 의료전단체계 문제점을 해결될 것"이라고 말했다. 또한 정영호 회장은 이날 간담회에서 병원협회장 후보로서 20여년간의 병협 회무 경험을 바탕으로 조목조목 공약을 제시했다. 그는 "제40대 병원협회장으로 힘을 실어준다면 지난 20년간 보험정책 임원으로 정책대안을 모색하며 갈고 닦은 노하우와 정·관계 인맥을 기반으로 의료제도 개선에 앞장서겠다"며 출마의 변을 밝혔다. 정 회장의 최대 강점은 병원협회 보험정책 분야 실무형 임원으로 병원계 관련 보건의료정책 및 제도를 꿰뚫고 있다는 점. 그는 "회원들이 양호한 환경에서 병원 경영을 할 수 있도록 이해당사자와 싸우는가 하면 협회 살림살이와 인사노무 문제를 원만하게 처리해 조직을 안정적으로 이끌어 왔다"고 전했다. 실제로 그는 지난 2001년 중소병원협회 홍보이사직으로 시작해 병원협회 보험, 정책, 총무 등 각 분야 임원으로 활동을 이어온 인물. 보험이사로 수가협상을 직접 이끌었는가 하면 최근까지는 중소병원협회장으로 의료인력 수급난 해소와 대형 대학병원 중심으로 돌아가는 의료전달체계를 두고 선봉에서 스피커 역할을 도맡고 있다. 특히 그는 병협회장에 선출되면 효율적이고 합리적인 의료전달체계 구축에 주력하겠다고 의지를 밝혔다. 정 회장은 "지금까지의 의료인력정책과 의료전달체계로는 보건의료체계를 유지할 방법이 없다"며 "지금까지 쌓아온 보험정책분야 실무경험을 쏟아부어 의료인력 해소와 의료전달체계를 개선하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=최선 기자 주 52시간 근로제를 두고 제약사들이 법과 효율의 접점 찾기에 돌입하고 있다. 휴게 시간의 조정으로 근로시간을 조정하거나 연장근로 승인제도 도입으로 불필요한 근무 시간을 축소하는 방안 등이 대안으로 떠오른다. 20일 데일리팜은 서울성모병원에서 제31차 제약바이오산업 미래포럼을 개최하고 주52시간 근무에 따른 개정 노동법 내용과 대응 방안, 제약바이오업계의 준비 상황 등의 내용을 공유했다. 김봉철 더원인사노무컨설팅그룹 대표노무사는 '개정 노동법 내용과 대응방안' 주제 강연을 통해 52시간 근무제에 따른 업계 대응방안을 발표했다. 김 노무사는 "간단히 노동법을 지키면 되지만 효율성 저하로 회사가 망할 수도 있다"며 "물론 효율성만 따지면 법 위반이 될 수 있는 만큼 법과 효율 사이의 적절한 접점 찾기가 중요하다"고 강조했다. 그는 "현행 근무 체제나 인력이 적정한지, 고용 형태가 적절한지, 근무시간 중 유휴 시간은 없는지 확인해야 할 부분이 있다"며 "현재의 조직문화와 업무 형태가 변화하는 근무시간에 적합한지 점검해야 한다"고 밝혔다. 불필요한 회의나 보고서, 관행적인 연장·야간·휴일 근무, 퇴근시간에 임박한 업무 지시 등이 시간 외 근무를 촉발하는 만큼 확실한 근무 시간의 규정이 필요하다는 것. 김 노무사는 "근로 형태상 오전 8시부터 오후 8시까지 12시간 이상 근무해야 하는 형태의 업종이 있을 수 있다"며 "이런 경우 명확한 휴게 시간 조정으로 근무시간을 축소할 수 있다"고 설명했다. 그는 "근로기준법상 휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘, 명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미한다"며 "이러한 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으므로, 하루의 근로시간 중 휴게시간을 공제한 나머지 시간을 근로시간으로 볼 수 있다"고 강조했다. 한화 큐셀의 점심 시간 2시간 확대, 이마트의 주 35시간제 도입, 에듀윌의 집중 휴식시간제도 도입 등이 휴식 시간의 조정으로 근로시간을 축소한 사례로 꼽힌다. 김봉철 노무사는 "근로시간 단축 법 개정으로 인해 직원들에게 불필요한 잔업을 하지 말고 퇴근하라고 했으나 여전히 남아서 잔업을 하는 직원들이 있는 경우에, 연장근로수당의 지급 문제는 별 건으로 하더라도 법위반이 되는 것인지 애매한 경우가 있다"며 "이런 경우 연장근로 승인제도를 모색해 볼 수 있다"고 제시했다. 그는 "근로자 개인의 자발적인 연장근로란 법적으로 당사자 간의 합의가 있어야 한다"며 "이러한 사용자와 근로자 간의 합의 등 사용자의 지시가 없었음에도 근로자가 자기 의사에 의해 연장근로를 했을 경우에는 연장근로 가산수당을 지급할 의무가 없다"고 밝혔다. 이어 "다만 사용자가 명시적으로 잔업지시를 하지 않았더라도, 해당업무의 성격 상 객관적으로 보아 잔업을 할 필요가 있어 잔업을 한 경우 사용자의 지시에 따라 연장근로를 한 것으로 봐야 한다"며 "잔업에 대해서 사전승인제를 통해 불필요한 잔업을 통제하는 것을 고려할 필요가 있다"고 조언했다. 연장근로의 사전승인제도가 도입된 사업장의 경우에는 사전승인을 받지 않은 잔업에 대해서는 '직원 개인의 자발적인 연장근로'로 간주하는 것이 가능하다. 따라서 제도 특성 상 사후 승인 보다는 사전 승인 방식으로 연장근로를 통제하면 명확한 추가 근로에 대한 이견을 줄일 수 있다. '유연근로시간제'와 같은 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도 도입의 필요성도 제시됐다. 김 노무사는 "법제적인 접근으로 다른 근무형태의 대응방안을 모색할 수 있다"며 "근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영하는 유연근로시간제는 다양한 방식이 있어 업계 형태에 따라 적용할 옵션이 많다"고 밝혔다. 유연근로시간제는 ▲탄력 ▲선택 ▲간주 ▲재량 근로시간제로 구분된다. 탄력적 근로시간제란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로서, 일정기간의 평균근로시간을 법정기준근로시간 내로 맞추는 근로시간제를 말한다. 현행 근로기준법상 1일 8시간, 1주 40시간의 기본근로시간과 1주 12시간의 연장근로시간의 제한을 보다 완화해 적용할 수 있도록 하는 제도다. 김 노무사는 "선택적 근로시간제는 1월 이내 정산기간의 총 근로시간만을 정한 상태에서 해당 정산기간 중 각 일, 각 주의 근로시간과 각 일의 업무 시작 및 종료시간을 근로자의 선택에 맡기는 제도"라며 "근로시간 제한에 구애받지 않고 선택한 근로시간 만큼 근로를 할 수 있는 장점이 있다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 사업장밖에서 근로해 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 실제 근로시간과 무관하게 일정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 근로시간제가 있다"며 "사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 재량 근로시간제 등을 업무 환경에 맞게 도입할 필요가 있다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이창진 기자“직능별, 기능별 회원병원의 화합과 친목을 도모하는데 만전을 기해 나갈 것입니다.” 중소병원협의회 권영욱 회장(사진)은 올해 업무추진 방향으로 회원병원의 권익향상에 주안점을 두고 추진하겠다는 의지를 피력했다. 권영욱 회장은 “지난 한해 협회가 바쁜 일정 속에서 회원들의 친목도모에 미비한 것이 사실”이라면서 “화합을 통해 논의된 정책을 회원들에게 정확히 전달해 협회의 분위기를 활성화해 나갈 것”이라고 말했다. 권 회장은 이를 위해 △공동 업무협약 체결에 따른 단체지원 △보험, 물류 및 유통, 정보통신, 공동구매 활성화 △월 1회 정기이사회 개최 정례화 △인사노무 관련 정보제공 등을 핵심적으로 추진해 나간다는 방침이다. 그는 “병원경영 개선을 위해 원내 의원임대와 개방병원제도 활성화 등 제도개선에 노력할 것”이라며 “더불어 정부의 일자리 창출 지원정책을 적극 홍보함과 동시에 기재부와 노동부, 중소기업청 등 지식기반산업 관련부처에 이를 공동 적용할 것을 제안하겠다”고 언급했다. 권영욱 회장은 “요양병원이 중소병원들의 부도율 대부분을 차지하고 있다”면서 “요양시설과 상호 보완하는 정책을 정부에 요구해 1등 환자들이 요양시설 아닌 요양병원을 찾도록 유도해 나갈 것”이라고 피력했다. 권 회장은 “중소병원계 수장으로서 올해 핵심과제는 단합과 화합, 정보교환”이라며 “중소병원, 의료법인, 요양병원 등 다양한 직능 회원병원들이 같은 목소리를 내고 힘을 합치는데 노력해 나갈 것”이라고 강조했다.

메디칼타임즈=이인복 기자의료기관 종사자들의 절반 가량이 근무중인 병원에 인력이 모자라 의료사고의 위험에 노출돼 있다고 생각하는 것으로 조사됐다. 특히 응답자의 55%가 인력부족으로 의료의 질이 낮아지고 있다고 답했으며 이로 인해 건강상태가 나빠졌다는 직원도 55%에 달해 대책마련이 시급하다는 지적이다. 임금, 복리후생 등에 대한 만족도 결과 전국보건의료산업노동조합(위원장 나순자)은 최근 소속병원 중 67개 병의원에 근무중인 1만 7041명을 대상으로 근무조건에 대한 의식조사를 실시하고 1일 그 결과를 발표했다. 설문결과 병의원 종사자들이 소속병원에 가장 큰 불만을 느끼고 있는 부분은 '노무관리'에 대한 부분이었다. 응답자의 73.3%가 인사노무관리가 가장 큰 불만사항이라고 답한 것. 특히 66.4%가 현재 근무중인 부서에 인력구조가 적정치 않다고 답해 문제를 더했다. 이로 인해 이들은 소속 병의원에 의료사고의 위험성이 높아지고 의료의 질이 크게 떨어지고 있다고 생각하고 있었다. 설문에 답한 직원들 중 46.7%가 인력부족으로 인해 의료사고가 노출돼 있다고 답했고, 절반이 넘는 55.2%의 응답자가 인력이 모자라 의료서비스의 질이 낮아지고 있다는 의견을 내놨다. 이같은 우려는 역시 간호사와 의료기사 등 의료현장에 투입되는 직종에서 높게 나타났다. 직종별로 응답을 '1. 매우 그렇다 2. 그렇다 3. 그렇지 않다 4. 전혀 그렇지 않다'로 계산한 결과 간호사들은 평균 2.84로 인력부족에 따른 의료사고를 우려했던 것. 또한 의료기사도 2.84로 간호사와 동일한 수치를 나타냈다. 이는 사무행정 2.68, 조리(배식) 2.69보다 훨씬 높은 수치다. 보건노조 관계자는 "응답자의 56%가 간호사로 답변한 직원들 중 의료인력이 많아 의료사고와 의료의 질에 대한 우려가 많았던 것 같다"고 풀이했다. 인력부족에 이어 가장 큰 불만을 느끼는 부분은 노동강도였다. 63.4%가 야근 등 근로시간 연장으로 불편함을 느끼고 있다고 답했고 복리후생(63.9%), 노동안전(55.3%), 임금수준 불만족(54.5) 순이었다.(중복응답 가능) 이에 따라 보건의료 서비스의 질 향상을 위해서는 근로시간 조정과 임금수준을 보장해야 한다는 응답이 압도적으로 많았다. 가장 시급히 개선해야 할 점을 묻는 질문에 91.9%가 적정임금을 보장해야 한다고 답했으며 86.4%가 주 40시간 노동시간을 지킬 것을 주문했고, 80.2%가 교대제 등 밤근무를 축소해야 한다고 응답했다. 하지만 이러한 불만속에서도 대다수 근로자들은 현재 직장생활에 보람을 느끼고 있었다. 응답자의 71%가 환자를 돌보는 일에 자부심을 갖고 있다고 답했다. 보건노조 관계자는 "대다수 병의원 종사자들은 의료서비스 질을 높이기 위해서는 인력확충과 임금인상이 필요하다는 의견에 동의하고 있었다"며 "이에 따라 이러한 근로자의 요구를 산별중앙교섭에 전달할 예정"이라고 말했다.

메디칼타임즈=고신정 기자병원 근로자들의 올해 평균 연봉이 지난해보다 약 5.6% 증가한 3157만원 수준인 것으로 나타났다. 다만 임금수준은 사업장 특성별·고용형태별로 큰 차이를 보여, 민간중소병원의 임금은 사립대병원 임금의 75%, 비정규직의 경우 정규직 평균임금의 절반 수준에 불과한 것으로 집계됐다. 이 같은 사실은 전국보건의료산업노동조합이 10일 발표한 '2007 보건의료노동자 실태 조사 보고서'에서 드러났다. 이번 설문에는 보건의료노조 소속 79개 지부 조합원 및 비조합원 1만7128부명이 참여했다. 병원 근로자 평균 8.6년 근속...연임금총액 3157만원 수준 보고서에 따르면 병원 근로자들의 평균 근속기간은 8.6년, 연임금총액은 약 3157만7천원으로 집계됐다. 이는 2006년 조사결과에서 나타난 평균임금총액(2980여만원)에 비해 약 5.6% 증가한 수치. 다만 사업장 특성이나 성, 연령, 학력, 근무형태, 고용형태, 직종별 속성 등에 따라 큰 편차를 보여 공공병원의 평균임금이 약 3679만원으로 가장 높았으며, 여자(3061만원)보다는 남자(3505만원)의 평균 임금수준이 높았다. 주요 변수별 연임금총액 평균 비교(단위:명, 만원) 연령대별로는 40대가 약 3826만원으로 가장 높았고, 학력수준이 높고 근속년수가 길수록 임금수준이 높아 대학원 졸업자의 경우 3988만원, 12년 이상 근속자의 경우 3877만원으로 집계됐다. 임금수준은 특히 고용형태에 따라 매우 큰 차이를 보였다. 정규직원의 평균 임금은 전체 평균 임금보다 약간 많은 3264만원이었으나, 직접고용비정규직의 경우 전체평균의 60%인 1933만원, 간접고용비정규직은 평균의 절반에도 못미치는 1460만원을 기록했다. 주간근로 45.31시간...주5일제 확대 불구 지속 확대 한편 응답자 전체의 주간 및 월간 평균 근로시간은 각각 45.31시간, 187.97시간인 것으로 나타났다. 특히 임금수준이 상대적으로 낮은 적십자사(주 45.7시간)와 지방의료원(주 47시간)의 근로시간이 오히려 평균 보다 높은 것으로 나타났으며, 간접고용비정규직원의 경우 정규직에 비해 노동시간이 더 길었다. 보건의료노조는 "매년 사업장 규모별로 주5일제가 확대 실시되고 있음에도 불구하고 주간 평균 노동시간이 2005년 이후 지속적으로 증가하고 있다"면서 "이는 충분한 인력 충원이 없기 때문"이라고 지적했다. 이어 "응답자들은 정상근로시간인 월 173시간, 주 40시간에 비해 더 길게 일하고 있는 것으로 나타났으며, 특히 간접고용비정규직원의 근로조건은 임금 및 근로시간에서 모두 열악한 상태인 것으로 드러났다"고 강조했다. 응답자 70% 임금수준, 노동강도 '불만족' 직장생활 만족도는 임금수준, 노동시간, 노동강도, 작업환경, 노동안전, 고용안정, 복지후생, 인사노무, 일의보람 등의 측면에서 측정하였는데 응답적으로 전반적으로 부정적인 응답을 보였다. 각 항목별로 불만족스럽다(매우불만, 불만, 약간불만)는 부정적인 응답 비중이 ‘일의 보람’항목을 제외하고는 매우 높게 나타났는데, 임금수준은 70%, 노동시간은 60%, 노동강도는 72%, 작업환경은 76%, 노동안전은 71%, 고용안정은 60%, 복지후생은 76%, 인사노무는 79%가 불만족스럽다고 답했다. 한편 설문에 참여한 병원 근로자의 평균연령은 33.2세로 남성이 19.8%, 여성이 80.2%를 차지하는 것으로 나타났다. 직종별로는 간호사가 전체의 52%, 의료기사 16%, 간호조무사가 10% 등이었으며 평균 근속연수는 8.6년(간호사 6.69년, 의료기사 9.94년)으로 집계됐다.

메디칼타임즈=장종원 기자 신입 간호사에 대해 2년간 결혼을 금하는 각서를 강요해 물의를 빚었던 순천 성가롤병원이 사태 수습에 나섰다. 병원 관계자는 8일 "관련 규정을 페기처분했고, 자체적으로 그런 일이 없도록 조치를 했다"고 밝혔다. 병원측은 이날 노조와 각 부서에 공문을 보내 이같은 사실을 통보하고, 자체 규약 등을 점검하겠다는 의지를 밝힌 것으로 전해졌다. 민미애 병원장도 홈페이지에 공지문을 띄워 이번 사건에 유감을 표하면서 "병원의 모든 부서와 팀에서 사용되는 내규와 근무수칙을 병원차원에서 점검하겠다"고 강조했다. 이에 대해 노조는 병원측이 유감을 밝히고 관련규정 폐지와 함께 개선의지를 밝힌 만큼 더 이상 문제삼지 않겠다는 입장이다. 그러나 노조 관계자는 "피해를 입은 조합원이 계속적인 문제를 제기한다면 인권위 제소 등에 동참할 것"이라고 말했다. 한편 보건의료노조는 8일 성명을 내고 이번 각서를 '현대판 노예각서'라면서 정부의 근본적인 대책을 요구하고 나섰다. 노조는 "80% 이상이 여성으로 구성된 병원사업장에서 이같은 시대착오적인 관행은 용납되어서는 안된다"면서 "노동부와 복지부는 간호사 인력충원과 모성 보호, 병원 인사노무관리시스템 점검과 환자 의료서비스 질 향상을 위한 특단의 조치와 대책을 수립해야 한다"고 주장했다.

메디칼타임즈=고신정 기자심평원 노조가 최근 출범한 '김창엽 호'의 향후 과제에 대한 장문의 글을 발표, 관심을 모으고 있다. 심평원 노조는 지난 7일 '신임원장에 바란다'는 제하의 성명을 내고 "신임원장은 전문성 확보, 인사관리 혁신, 노사관계 재정립 등을 통해, 직원들에게 직장에 대한 자긍심과 보람을 갖게 해주어야 한다"고 당부했다. 노조는 신임 김창엽 원장이 해결해야 할 최우선 과제로 심평원의 전문성 및 독립성 확보를 꼽았다. 노조는 "심평원은 복지부, 공단, 정치권, 의약계 등 외부로부터 바람을 많이 타는 조직"이라며 "신임원장은 각종 유관기관과의 관계를 명확히 해야 한다"고 주문했다. 이어 "(심평원의) 전문성을 더욱 더 향상 시킬 수 있는 내용을 채우는 동시에 국민의 적정진료 및 의료의 질 향상을 위한 산재보험심사, 자동차보험심사 등 외연을 확장시킴으로써 명실공한 전문기관으로 성장할 수 있는 기반을 마련해야 한다"고 덧붙였다. 또 내부적으로는 인사관리 혁신과 노사관계 재정립 등을 통해 직원들에게 일하는 보람과 자긍심을 심어주어야 한다고 당부했다. 노조는 "승진을 해서는 몇몇 그룹에 줄을 대야 한다는 말이 공공연하게 나돌고 있는 실정"이라며 "줄서기의 폐해를 줄이고, 근평제도에 대한 직원들의 불신을 개선하기 위해서는 신임원장이 냉철하게 인사원칙을 세우고, 평가 및 인사제도의 공정성을 확립해야 한다"고 강조했다. 이어 노조는 "심평원의 문제가 무엇인지, 어떤 방향으로 조직을 변경해야 할지 등을 노사가 머리를 맞대고 함께 고민해야 한다"며 '노사 인사노무공동컨설팅' 도입을 제안했다. 마지막으로 노조는 "휴식시간에 직원들과 격의 없는 대화를 하는 CEO의 모습을, 심평원에서도 볼 수 있기를 바란다"며 애정어린 기대의 말을 덧붙였다.

메디칼타임즈=장종원 기자병원 등 필수공익사업장의 파업을 제한하는 직권중재 제도가 폐지될 전망이다. 노동부 박종선 노사관계조정팀장은 17일 대한병원협회 주최로 열린 ‘병원인사노무관리 연수’에서 노사관계 선진화방안을 통해 이 같은 계획을 밝혔다. 방안을 보면, 직권중재는 폐지하되 '병원의 응급실·중환자실·수술실 업무' 등에 대해서는 최소업무 유지의무를 도입한다. 박 팀장은 "의무가 부여되는 최소업무는 공익사업의 특성에 따라 결정되어야 하므로 법률, 시행령, 노사간 협정으로 구체화되어야 할 것"이라며 파업시 ‘최소업무’를 유지하려는 의식과 관행 형성이 필요하다"고 강조했다. 이어 그는 "직권중재를 폐지하는 대신 공익사업버위를 현재보다 확대해 사회보험서비스, 열·증기의 공급사업 등까지 포함하면서 기타 공익보호를 위해 대체근로 허용, 긴급조정완화를 연계하여 검토할 것"이라고 말했다.

메디칼타임즈=이인복 기자의료취업포털사이트 메디컬잡(대표 유종현, www.medicaljob.co.kr)은 의료계 종사자들이 가장 궁금해 하는 관심사인 연봉정보와 인사노무정보 및 병원경영정보를 한데 모은 프리미엄존을 개설하고 서비스에 들어간다고 밝혔다. 13일 메디컬잡에 따르면 프리미엄존에는 △의사/의료인 연봉정보 △인사노무정보 △병원개원/경영정보 등의 메뉴를 추가했다. '의사/의료인 연봉정보'코너에서는 그동안 금기시 돼왔던 의료계 연봉 및 근로조건을 체계적으로 다뤄 의사, 간호사, 간호조무사, 약사 등 보건의료계 전반에 걸친 검증된 연봉정보들을 제공할 예정이며 '인사노무정보'메뉴에서는 임금체불, 해고, 부당노동행위 등 현직·퇴직 의료인들의 고충상담과 연봉계약, 근로계약, 직원관리 등 병의원에서 인사노무 업무를 수행하는 관리자들이 직간접적으로 실무면에서 느끼는 애로사항을 사례위주로 소개할 예정이다. 또한 '병원개원/경영정보'코너는 개원지선정, 병원 인테리어, 직원채용, 세무회계정보, 병원홍보·마케팅방법 등 개원의 및 개원예정의들이 꼭 알아야 할 개원가 정보를 중점적으로 다룬다는 방침이다. 메디컬잡 유종욱 이사는 "중소병원이나 동네의원의 경우 대충 구두로 근로계약을 하는 경우가 많아 병원과 의료인간 분쟁이 생기는 경우가 많다"며 "갈수록 치열해지는 경쟁 환경에 효과적으로 대응하기 위해선 병의원의 규모가 아무리 작아도 인사, 노무, 경영 전반에 걸쳐 체계적인 관리가 필요하다"고 말했다.