메디칼타임즈=한독 백진기 대표 왜 회사에 다니나요? 물으면 예술적으로 대답한다.‘자기성취요’ ‘자기개발이요’ ‘경력개발이요’대부분 이런 대답이 나온다아마 잘 보이기 위한 자리이니 그럴 수밖에 없을 것이다.나는 어떤 자리든 정색을 하고 까놓고 얘기한다.“아닙니다. 첫째, 돈입니다. 우리는 돈 벌러 회사에 나온 것입니다.봉사하러 다니는 것이 아닙니다.연봉이 적다고 이리저리 다니는 사람을 많이 봤습니다. 둘째, 회사 직원이라는 타이틀이 필요해서 다니는 것입니다. 사회적지위social status 의 획득입니다.친하지 않은 사람이 너 돈 얼마있어?라고 묻지는 않습니다.너 어디에 다니고 있어?는 만나는 사람마다 묻습니다. 돈이 있어도 사회적 지위가 없으면 사회생활하기 힘듭니다.한때 취준생들의 로망이었던 직장인 모습이 생각납니다. “강남 테헤란로에서 직장동료들과 점심먹고 유명커피를 테이크아웃하여마시면서 개목거리처럼 목에 ID카드 걸고 떠들면서 걷은 직장인"이었습니다.셋째는 친구를 사귀는 것입니다. 하루에 가장 중요한 시간, 미니멈 9시간 동안매일 같이 만나는 사람들이 회사 동료입니다.좋은 친구를 사귈 수 있는 기회입니다.좋은 친구를 사귀지 못하면 손해입니다. 수백시간을 같이 하면서 속속들이 서로 알기 때문입니다." 그밖에도 다른 이유도 많다.이처럼 회사에 다닌다는 것은 1+2, 1+3,1+4..이상이다.거기에서 1은 돈, 연봉이다. 연봉이 변하는 것은회사를 옮기거나, 승진을 하거나, 직무나 직책이 바뀌거나정기인상때이다. 연봉변화에는 모든 임직원이 예민하다.개개인의 기대치와 회사의 기대치가 다르고내부노동시장 internal equity와 외부노동시장external equity가 버젓이 존재하고 있다.또 연봉의 변화에는 회사의 인정recognition도 포함되어 있기 때문이다. 연봉결정은 고도의 심리전이다.리더가 그 심리전을 알아야 조직을 의도하는 방향으로 이끌 수 있다. 그 심리전은 단체전collective도 있고 개인전individual도 있다. 1년에 한번씩 연봉인상을 한다.회사전체의 인상율이 있고개인적으로 적용되는 인상율이 있다.대개 회사전체 인상율이 먼저 결정나면그후 개인적으로 차별화하여 인상한다.이 순서는 절대적은 아니다.회사에서 꼭 잡아야 하는 인재는 개인인상이 우선이다.연봉인상권한이 회사가 아니라 인재에게 있다는 말이다. 전체적으로는 인건비 상승에 따른 회사의 지불능력이 관건이다. 노조가 있으면 어려운 협상을 통해서 결정하고노조가 없으면 소비자물가지수, 회사성과, 동업계인상율 등을 고려해서 인상율을 결정한다.물론 노조와 협상을 하는 회사도 위 지수를 활용한다.인사쟁이들이 가장 많은 시간을 쏟는 곳이다.경력사원 입사시에는 개인전을 치룬다. 정기인상에는 노조와의 단체전을 힘들게 치루고 나면개인전이 기다리고 있다. 정교하게 system을 만들어 놓으면 조금 일손을 덜 뿐이다.은행원들이 일반인보다 돈에 덜 민감하다.HR요원들도 일반직원보다 자신의 연봉에 덜 민감해야 한다.개인전 단체전 치루다 보면 약간은 무뎌진다.무뎌지지 않으면 HR요원은 견디기 힘들다. 비교하는 순간부터 HR요원은 불행시작이다. 

메디칼타임즈=이동직 노무사(노무법인 해닮) 요즘엔 제가끔 밤을 지새우며 프리미어리그 토트넘 경기를 시청합니다. 토트넘에 마땅한 공격수가 없는 탓에 얼마 전부터 손흥민이 최전방에서 상대팀 수비수들을 휘젓고 있는데, 자연스레 공격포인트를 쌓을 기회도 많아졌습니다. 5만여 관중이 들어차는 스타디움에서 결승골을 넣고 본인의 찰칵 시그니처 세리머니를 하는 기분은 어떤 것일까요. 최근 경기에선 손흥민이 1골 2도움을 기록해 맨오브더매치(Man of the match)에 선정되기도 했으며, 이로써 공격포인트 14점(10골, 4어시스트)을 기록해 현재 프리미어리그의 모든 선수들 중 3위에 랭크돼 있습니다. 이렇게 선명한 결과를 보여주니 프리미어리그의 레전드들이 손흥민의 리더십과 실력을 칭송하는 것이겠지요.수습기간에 업무적격성을 평가해 계약해지 여부를 결정하겠다고 칼을 휘두르려는 원장님들이 많아 이렇게 구구절절 축구 얘기를 했습니다. 간호사 · 방사선사 · 치위생사 등 특정 자격을 요하는 병원 근로자들의 직무를 객관적이고 합리적으로 평가하려면 '공격포인트'를 기록할 수 있는 직무인지 여부를 먼저 판단해야 합니다. 예컨대, 간호사는 환자 팔뚝의 혈관을 찾아 주사를 아프지 않게 놓아야 할 뿐만 아니라, 동료와도 협업이 잘 이뤄져야 하며, 갑작스런 응급상황에도 당황하지 않고 적절히 대처해야 합니다. 이러한 간호사 직무에 대한 성과를 '공격포인트'로 평가할 수 있을까요? 쉽지 않은 일입니다. 자동차나 보험을 판매한다면, 매달 판매실적을 막대그래프를 동원해 표현하는 게 어려운 일이 아니겠지만, 매번 고객에게 주사가 아프지 않았는지 여부를 물어본 뒤 성공 횟수를 셀 수는 없습니다. '공격포인트'로 평가할 수 없는 직무라면, 또는 정량적 평가가 대체로 불가능하고 정성적 평가에 머물 수밖에 없는 직무라면, 가능하면 주관적이고 자의적인 평가를 하지 못하도록 평가지표를 명확히 정의해야 합니다. 하지만 수습근로자를 평가하기 위해 원장님들 손에 들린 업무적격성 평가표에는 대개 업무 수행 능력 · 근무태도 · 조직 사회성 · 발전 가능성 등 불분명한 개념의 평가항목으로 가득 차 있으며, 이를 토대로 우수 · 보통 · 미달이라는 모호한 평가결과까지 도출해야 합니다. 평가항목 및 평가결과에 대한 개념정의가 어디에도 존재하지 않는 탓에 원장님들의 주관적이고 자의적인 판단에 따라 수습근로자를 평가할 수밖에 없습니다. 원장님들이 객관적이고 합리적인 평가를 했다고 주장할 수 있으려면, 적어도 자의적인 평가가 최소화되도록 평가항목을 구체적으로 정의하고 세분화하여 설계해야 합니다. 결국 병원 근로자들의 직무에 대한 성과 평가에서 평가항목을 얼마나 엄밀하게 설계했는지에 따라 인사평가를 바라보는 원내구성원들의 태도가 달라질 겁니다. 대법원은 수습근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 수습기간 중의 근무태도 · 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적인 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 한다고 판시하고 있습니다. 또한 사용자가 설정한 평가항목이 불합리하고, 그 채용기준 점수가 너무 높으며, 근무평가 결과만으로 업무수행능력이 어떻게 부족했는지 알 수 없다면, 근무평가 결과가 존재하더라도 이에 의한 정식채용 거부는 부당하다고 분명히 밝히고 있습니다. 다시 말해, 업무적격성 평가표를 통해 수습근로자와의 근로계약 해지 여부를 정확하게 결정하려면, 객관적이고 합리적인 평가항목이 그 토대가 되어야 한다는 뜻입니다.이 글을 읽고 수습근로자에 대한 업무적격성 평가를 하지 않기로 결정했다면, 앞으로는 근로자로부터 동의를 구한 뒤 기간제 근로계약을 체결하길 당부 드립니다. 그 기간에 수습근로자와 손발이 안 맞거나 수습근로자의 업무처리능력이 부족하다는 판단이 들면, 업무적격성 평가를 할 필요 없이 계약기간 종료일에 맞춰 계약해지가 가능합니다. 근로자도 계약해지를 목적으로 한 사용자의 자의적인 업무적격성 평가를 받지 않아도 되므로 더 이상 평가 결과로 인해 마음의 상처가 생기는 일은 없을 겁니다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 #1 회사에는 이런분들이 많다."내가 몇년전 어마어마한 프로젝트를 마쳤는데 승진이 안돼, 왜?""내가 진짜 밤낮 안 가리고 열심히 했는데 승진이 안돼, 왜?""내가 수년전에 그 어려운 일을 성공리에 마쳐서 우수상까지 받았는데 승진이 안돼, 왜?"내가 몇년전에 그 누구도 해결하지 못한 복잡한 일을 내가 나서서 해결했는데, 후배를 팀장 자리를 앉혀, 왜? "내가 신입사원 때부터 교육이란 교육은 쭉 1등 했고, 그는 항상 교육성적이 하위권이었는데 그가 나보다 먼저 승진을, 왜?#2 과거, 회사에는 이런분들이 많았다. 대졸사원이 드물 때 얘기다.2000년이후는 고등학교 졸업생중 대학진학율이 많게는 84%에서 적게는 70%였다.1980년대는 24%, 25%에 불과했고 그 이전인 1970년대는 10%미만이었다.1980년대 중반에 입사해 보니 주위에 고졸직원들이 많았다. 그분들이 승진에 대한 불만이 많았다."내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데, 승진명단에 없어, 왜?#3 예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. 나는 오랜 근속과 2,3개의 복수노조가 회사에 있어서 줄 잡아 약 20여명의 노조위원장들과 일을 했다. -같은 일을 반복하고 있고 주니어나 시니어의 역량차이가 잴 수 없을 정도로 적은 생산직사원도 연공급 때문에 주니어와 시니어의 연봉차이가 2,3배가 되는데도 불구하고,-같은 영업직인데 주니어가 시니어보다 성과를 더 내는 데도 시니어가 2배이상 연봉을 받는 데도 불구하고-예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. "그는 저렇게 오래 근무했는데 급여가 요정도 밖에 안돼,왜?" "그는 20년을 넘게 근무했는데 승진이 안돼,왜?"" 주니어와 시니어 차이는 더 많이 나야 하는 것 아니야?란 주장만 계속한다.20여명의 노조위원장들의 말이다. "어쩌면 그렇게 토씨 하나 틀리지 않지"란 생각이 든다#4 커리어 플랫폼 '사람인'이 직장인 1,666명을 대상으로 ‘승진에 대한 생각’을 설문조사(2022.3) 한 결과를 발표했다. "현 직장에서 ‘인사고과 및 승진에 관심이 많다’고 대답한 비율은 60.6%였다. 2021년 설문조사에서 ‘승진에 관심 있다’(53.2%)는 의견이 절반을 겨우 넘긴 것에 비하면 상당히 높아졌다." 인사고과와 승진에 대한 관심은 세대별로 크게 다르지 않았다. 20대(58.5%), 30대(57.3%) 40대(65.7%), 50대(63.3%)#4-1 "최근 스타트업뿐 아니라 국내 대기업들도 30~40대 젊은 인재를 리더로 승진시키고, 직급폐지, 호칭제도에 변화를 주는 등 미국 실리콘밸리식 조직문화가 확산되면서 직장인들의 인사평가와 승진에 대한 태도가 사뭇 달라졌다. 기존 보수적인 연공서열 중심의 인사제도가 아닌 개인의 역량과 성과중심으로 조직문화가 변화하면서 동기부여가 되고 있는 것으로 보인다."# 4-2  승진에 관심이 많아진 이유로1위 '승진에 따른 연봉상승이 커서’(57.8%, 복수응답) 2위 ‘연공서열 관계없이 능력과 성과 중심으로 인사제도 개편’(31.6%), 3위 ‘최근 상대적으로 젊은 인력이 승진 하고 있어서’(20.9%), 4위 ‘일괄적 평가 아닌 성과대로 별도 승진 세션이 있어서’(8.5%), 5위 ‘직급별 체류기간이 폐지돼서’(5.7%) 6위 '최근 변화된 인사 및 성과보상제도#1,#2,#3번의 과거에서 현재에 이르는 현상들을 보면 ,회사에서, 경제단체에서, 정부에서 아무리 성과,역량위주 인사제도를 떠들어 대도 현장은 아랑곳하지 않고 도도히 흐르는 한강처럼 변화하지 않는다.연공급,연공서열에 맛 들인 노조와 노조 우산속에 숨은 조합원, 이를 비호하는 단단한 노동법과 그 집행관들, 한술 더 뜨는 입법. 이중 잣대를 가지고 있는 정부, 단단한 집합체이다. 하다못해 '호칭파괴'도 도도히 흐르는 물을 거슬러 오르기에는 역부족이다.#4-1의 내용은 새로운 것이 아니다.20년전, 10년전 신문기사를 찾아보면 바로 나온다. 똑같은 내용이다.20년전, 10년전에는 [실리콘벨리식]이 아니라, 그때 그때 핫한 [GE식]이든 [IBM식],[구글식,아마존식]이었다. 그때도 지금도 그 회사들은 직무급이고 성과급이었다.선진기업이나 선진인사기법을 배우면 뭐하나?하는 자괴감마져 든다. 어떤 때는 누구를 붙잡고 "세상은 무섭게 변했고, 빠르게 변해 갑니다. 이런 연공급, 연공서열적 인사제도로는 감당할 수 없습니다."라고 떠들어 대야 할지 모르겠다.#4-2를 보면 약간의 답이 보인다. 1위부터 6위까지 단어들은 달라도 모두 "연공서열이 아닌 역량있고 고성과를 내는 직원이 승진도 하고 연봉을 많이 타는 것"을 기대하고 있다. 한마디로 '우선은 돈'이고 제대로 된 '보상'을 원한다. 그것을 이제는 세대구분없이 '표현'한다. 인간의 본능을 잘 파악하면 답이 보인다.이 조사에서 긍정적으로 보이는 부분이 있다. 전체 직장인 10명중 7명은 ‘회사에서의 승진이나 평가보다 더 중요한 게 있다’고 생각했으며, 중요하게 생각하는 가치로 ‘개인 커리어 상승 및 자아실현’(62.8%, 복수응답), ‘개인의 삶(워라밸)’(58.4%), ‘재테크를 위한 기반’(27.5%) 등의 답변이 있었다.워라벨때문에 승진을 꺼려하는 직원들이 많아졌다. 승진한 선배가 삶의 모델이 못되기 때문이다. 회사도 두 track(generalist, specialist)으로 커리어 패스career paths를 설계해야 한다가끔 회사에 섭섭할 때가 있다. 그때마다 "승진은 경영자의 일방적인 의사표시다" 라고 정의한다"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데 왜 승진명단에 없어, 왜? 에 해당하는 분들에게 되 묻고 싶다. "그럼 그동안 월급 안 받고 회사에 봉사를 하면 다니셨나요?"과거가 아닌 앞으로 책임과 역할이 할 수 있다고 판단하기에 승진을 시키고 부족하기에 누락시킨 것이다. 승진은 과거가 아니고 미래다.그리고 연봉도 그렇다.나는 "과거 잘한 일이든 못한 일이든 매달 월급 받은 것으로 계산은 끝났다" 라고 생각한다.조금 미진한 것이 있어서 연말에 성과급까지 준다. 이것까지 하면 내가 일한 것의 보상은 '끝'이다.stock option까지 주면 thanks다." 보상은 지난달 월급으로 끝났다" 

메디칼타임즈=이지현 기자연세대학교 의료원 교직원 여러분, 계묘년(癸卯年) 새해가 밝았습니다.2023년 새해 복 많이 받으시고, 더욱 건강하고 많이 웃는 한 해 보내시길 기도합니다. 길고 길었던 COVID-19 팬데믹도 그 끝이 보이는 것 같습니다. 조금씩 새로운 일상을 준비하며 지난 한 해 우리 연세의료원은 주목할만 한 많은 성과를 냈습니다. 국내뿐만 아니라 세계 속에서 그 위상이 한층 더 높아졌습니다. 수고해주신 교직원 여러분께 깊은 존경과 감사의 마음을 전합니다.윤동섭 의료원장은 계묘년을 맞아 신년사를 발표했다. 세브란스병원은 12년 연속 NCSI 1위, 11년 연속 하이스트브랜드 1위를 차지하며 국민이 가장 사랑하고 신뢰하는 병원임을 다시 한번 증명했습니다. 국내 의료기관 최초로 국제병원연맹(IHF) 김광태 박사상-금상도 받아 세계 최고의 병원으로 인정 받았습니다. 의료원 최초로 책임경영제를 도입한 강남세브란스병원은 인공지능으로 진료 편의를 높인 도심형 스마트병원의 청사진을 제시했고, 로봇수술 5,000례를 달성하며 강남 지역 최고의 의료 경쟁력을 확보했습니다. 용인세브란스병원도 5G, IoMT 등 다양한 ICT 솔루션 도입을 통해 의료 디지털화의 물꼬를 텄으며, 최근 우수한 경영실적을 보이며 아시아 중심의 디지털병원으로 성장하고 있습니다. 치과대학병원은 보건복지부 3주기 의료기관 인증을 획득하며 환자안전보장 등 환자 중심의 향상된 의료 질을 공인받았습니다.지난해 무엇보다도 자랑스러운 성과는 연세대학교가 영국 대학평가기관 THE 선정 세계대학평가 임상•보건 분야(clinical and health)에서 국내 1위, 세계 32위를 차지한 것입니다. 이를 통해 우리는 의과대학, 치과대학, 간호대학, 보건대학원의 저력을 확인할 수 있었습니다. 이에 더해 치과대학은 치의학 교육인증평가 6년 인증을 획득하였으며, 간호대학은 선도적인 학습 프로그램 운영으로 ‘2021년도 간호대학 실습교육 지원사업’ 우수사례 기관으로 선정됐습니다.임상 및 연구 분야에서도 로봇수술, 면역/세포치료, 장기 및 수부이식, 인공심장, 대동맥수술 등의 분야에서 탁월한 임상 실적을 보이고 있으며, 세계가 인정하는 저널 Lancet (IF 202.731)에 논문을 게재하는 쾌거를 이룩하기도 했습니다. 이 밖에도 의료원이 그간 축적한 기술이전과 특허 실적을 기반으로 바이오헬스기술지주 회사를 설립해 기술 육성과 투자 유치의 터전을 마련했습니다. 아울러 ‘사람이 중심인 기관’을 목표로 채용전문관제도, 컬쳐보드, 승진 및 인사평가 개선, 사람존중위원회 설립 등을 진행했습니다.연세의료원은 참으로 자랑스럽고 내일이 더 기대되는 기관입니다. 기부와 헌신으로 시작하고 성장한 세브란스이기에 그 기대에 부응해야 할 것입니다. 138년 전 우리는 힘없고 아픈 이들을 사랑으로 치유하는 '좋은(Good)' 기관이었다면, 지난해 우리는 국내는 물론 세계의 모범이 되는 '더 좋은(Better)' 기관을 넘어 '가장 좋은(Best)' 기관으로 발돋움했습니다. 그리고 이제 우리는 '위대한(Great)' 세브란스로서 입지를 굳건히 하려고 합니다.100년 앞을 바라보는 위대한 세브란스의 반석을 마련하기 위해 연세의료원은 새해 첫날 다시 한번 다짐을 새롭게 합니다. 새로 맞이하는 2023년도 단연코 성장과 발전의 성과를 보여주는 한 해가 될 것입니다. 이를 위해 교직원 모두가 힘을 합쳐 이뤄야 할 목표를 나누고자 합니다. 첫째, 중증·난치 질환 극복을 위한 '첨단 의료 체계'를 강화하겠습니다.올해 연세의료원이 집중하고 있는 사업의 핵심은 미래 의학이 나아가야 할 방향과 일치합니다. 중증•난치 질환 정복을 위해 환자마다 서로 다른 바이오 데이터에 기반한 적절한 치료 방침을 수립하는 것입니다. 이는 연세의료원뿐만 아니라 대한민국 의료의 수준을 한 단계 끌어 올리는 도전이기도 합니다.그 효시는 첫 환자 치료를 목전에 두고 있는 '중입자치료'입니다. 난치암 생존율을 2배 이상 끌어올릴 것으로 기대하는 중입자치료는 연세의료원이 국내 최초로 써 내려가는 새로운 암치료의 역사가 될 것입니다.디지털 의료 도입에도 박차를 가하며 보다 정교한 치료 플랫폼을 마련할 계획입니다. 사용자 중심의 차세대 PACS를 구축하고 AI, 3D 프린팅 등 최신 IT 기술을 효과적으로 적용해 의료영상 정보전달체계의 호환성, 확장성, 업무 효율성을 강화하겠습니다. 나아가 암종별 통합 임상정보 데이터베이스를 만들어 진단부터 치료까지 전 주기에 걸친 고품질 데이터를 확보해 데이터 기반 정밀의료 실현을 앞당기겠습니다. 더불어 보건복지부 의료데이터중심병원 지원사업을 추진하며 미래 의료를 선도하는 연세의료원이 되겠습니다.아울러 바이오헬스기술지주회사 고도화를 통해 신약 등 바이오헬스 분야의 기술사업화를 이끌어 연구 동기를 부여하고 현장 아이디어를 사업화할 수 있도록 지원하겠습니다.둘째, 차세대 의료환경을 준비하는 견고한 의료 클러스터를 구축하겠습니다.미래 의료를 이끌어 갈 인재는 학업과 연구에 집중할 수 있는 환경을 제공하는 학교와 그 결과를 실제 임상에 적용할 수 있는 병원이 유기적으로 연결된 기관에서 성장할 수 있습니다.연세의료원은 올해 의과대학 신축 설계를 시작합니다. 대한민국 최고의 인재 양성이라는 목표를 갖고 이를 위한 최적의 공간 설계로 대학 경쟁력을 더욱 끌어올리겠습니다. 의대 신축과 더불어 연구자는 연구에만 전념하고 학생은 쾌적한 환경에서 교육받을 수 있도록 교육과 연구를 하나의 클러스터로 묶고, 임상 현장인 의료를 또 하나의 클러스터로 구성하는 캠퍼스 마스터플랜 수립도 앞두고 있습니다.강남세브란스병원은 새병원을 위한 0단계 착공을 시작합니다. 병상 수 증가는 물론 연면적을 약 2.5배 늘리면서 쾌적한 의료환경 조성에 힘쓰겠습니다. 용인세브란스병원은 우수한 임상 및 경영 성과를 기반으로 5주기 상급종합병원 지정을 목표로 준비에 들어갔습니다. 얼마 전 착공식을 진행한 송도세브란스병원 역시 본격적인 공사를 이어가며 경인 지역과 서해안 거점 병원으로, 또한 바이오헬스 분야를 선도할 연구 특성화 병원으로 자리매김할 것입니다. 이를 통해 연세의료원은 신촌과 강남, 용인, 송도를 연결하는, 국내 최고 수준의 의료인프라를 구축하는 구심점이 될 것입니다. 셋째, '사람 중심 경영'을 지속 실천하겠습니다.연세의료원의 가장 큰 자산이자 자랑은 무엇보다도 '인재'입니다. 교직원 여러분들이 없으면 오늘의 연세의료원도 없습니다. 연세의료원은 교직원들의 마음을 살피고, 건강한 근무 환경과 일하고 싶은 직장 분위기를 조성하기 위해 SPA(Severance Positive Attitude·세브란스 긍정 마음) 캠페인을 시작합니다. 또한 업무 목표와 달성 과정을 명확하게 설정할 수 있는 OKR(Objective and Key Results) 관리 시스템을 도입해 기관의 성장을 견인할 구성원의 성장을 도모할 예정입니다.사랑하는 연세의료원 가족 여러분,138년 전 하나님께서 한국 땅에 제중원의 이름으로 심어 주신 씨앗이 싹을 틔우고 국내 뿐만 아니라 세계 곳곳에서 결실을 맺고 있습니다. 세계에서 우뚝 설 위대한 세브란스는 자랑스러운 구성원으로부터 실현됩니다. 올 한해도 우리 손 잡고 함께 나아갑시다. 우리가 맡은 소명을 다할 때 언제나 그랬듯 하나님께서 이뤄주실 줄로 믿습니다."나는 심었고 아볼로는 물을 주었으되 오직 하나님께서 자라나게 하셨나니 그런즉 심는 이나 물 주는 이는 아무것도 아니로되 오직 자라게 하시는 이는 하나님뿐이니라." (고린도전서 3:6-7) 2023년 계묘년(癸卯年) 새해 아침

메디칼타임즈=문성호 기자동아에스티는 한국표준협회가 지난 5월 23일부터 25일까지 3일간 실시한 부패방지경영시스템 ISO 37001 사후관리심사를 통과했다고 9일 밝혔다.동아에스티 회사 전경.사후관리심사는 부패방지경영시스템 ISO 37001 인증 후 시스템 운영의 유지 및 점검을 위해 매년 실시된다. 지난해에는 3년 단위로 실시되는 갱신 심사를 통과해 ISO 37001 재인증을 받았다.이번 한국표준협회의 사후관리심사는 시작 회의, 부패방지책임자 면담, 프로세스 심사, 현장 심사, 종결 회의로 진행됐다.동아에스티는 부패방지에 대한 대표이사의 강한 의지와 리더십, 내부심사원 자체 양성 및 부패방지위원회 운영, 다양한 이해관계자와의 소통, 주관부서인 지속가능경영실의 시스템 개발과 다양한 CP 관련 홈페이지 운영 등을 강점으로 평가받아 사후관리심사를 통과했다.현재 동아에스티는 경제적 가치와 환경보호, 사회적 기여 등 사회적 가치를 결합한 공유가치의 창출을 위해, 사회적가치위원회를 중심으로 높은 수준의 부패방지시스템을 운영하고 있다. 전 사업장을 대상으로 자체적인 팀 단위의 모니터링과 내부심사를 매년 실시하고 인사평가에 부패방지시스템 운영 및 준수 사항을 반영하고 있다.동아에스티 관계자는 "부패방지경영시스템 인증 및 도입에 그치지 않고 임직원들의 윤리의식 내재화와 부패방지경영시스템 점검 및 개선을 통해 준법경영을 위한 노력을 지속적으로 펼쳐 왔다"며 "그동안 펼쳐온 준법경영과 함께 ESG 경영을 통한 지속가능한 기반을 구축해 더욱 신뢰받을 수 있는 동아에스티가 되도록 최선을 다하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=이창진 기자세종충남대병원이 소통과 공감 그리고 환자안전 병원을 공표하고 나섰다.세종충남대병원 신현대 병원장 취임식 모습.세종충남대병원은 23일 오후 대강당에서 제2대 신현대 병원장 취임식을 개최했다.신현대 병원장(정형외과 교수)은 이날 취임사에서 고객 중심과 인재 중심, 혁신 추구, 최고 지향, 사회 공헌 등 5가지 핵심 방향을 제시했다.신 병원장은"지금 필요한 것은 고객에 대한 이해심보다 함께 느끼는 공감이다. Physician Patient Communication (P2C) Program을 활용하겠다"고 말했다.이어 "모든 구성원이 참여하는 다면평가 등 인사평가 제도를 새롭게 확립하고 교육제도 혁신과 인문학, 감성 교육을 강화할 것"이라며 "온라인 진료 정보 시스템을 완성하고 병원 안전과 적정 진료, 고객 중심, 효율 향상을 확고히 실천해 나가겠다"고 강조했다.신현대 병원장은 충남의대 졸업 후 1996년부터 충남대병원 정형외과 교수로 진료를 시작해 정형외과 과장, 권역응급의료센터 소장, 기획조정실장, 진료처장 등을 역임했다.

메디칼타임즈=문성호 기자 동아에스티는 한국표준협회가 지난 5월 10일부터 12일까지 실시한 갱신심사를 통과해 부패방지경영시스템 ISO 37001을 재인증 받았다고 18일 밝혔다. 갱신 심사는 ISO 37001 인증 후 시스템 운영의 유지 및 점검을 위해 3년 단위로 실시된다. 앞서 동아에스티는 2018년 최초 인증 받았으며, 1년 단위로 실시되는 사후관리심사도 두차례 통과했다. 이번 한국표준협회의 갱신심사는 시작 회의, 경영자 면담, 프로세스 심사, 현장 심사, 종결 회의로 진행됐다. 동아에스티는 부패방지에 대한 대표이사의 강한 의지와 리더십, 본부 별 맞춤형 CP교육 프로그램, 주관부서인 CP관리실의 시스템 개발과 운영 등을 강점으로 평가받아 갱신심사를 통과했다. 현재 동아에스티는 경제적 가치와 환경보호, 사회적 기여 등 사회적 가치를 결합한 공유가치의 창출을 위해, 사회적가치위원회를 중심으로 높은 수준의 부패방지시스템을 운영하고 있다. 전 사업장을 대상으로 자체적인 팀 단위의 내부심사를 실시하고 인사평가에 부패방지시스템 운영 및 준수 사항을 반영하고 있다. 동아에스티 관계자는 "정도경영을 위한 ISO 37001의 도입 및 인증 이후에도 최근 화두가 되는 ESG경영을 추구하며, 지속적으로 임직원들의 윤리의식 내재화와 관리 시스템을 개선해 왔다"며 "앞으로도 정도경영과 ESG경영을 기반으로 기업의 경영 투명성 및 국내외 신인도를 제고하고, 사회적 책임을 다할 수 있도록 노력하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=메디칼타임즈 |노무칼럼|이동직 노무사(노무법인 해닮) 본말전도(本末顚倒). 뿌리와 잎사귀가 뒤바뀌었음을 뜻하는 고사성어입니다. 주로 중요한 것과 중요하지 않은 것이 구별되지 않거나 일의 순서가 잘못 바뀐 상태일 때 ‘본말이 전도됐다.’라고 얘기하곤 합니다. 연말연시에 사업장에서 인사평가를 하거나 인사평가를 위한 계획을 수립할 때 저는 어쩔 수 없이 이 고사성어를 떠올리며 조언을 해주곤 합니다. 어느 날 제조업체 대표님이 다급한 목소리로 연락을 주셨습니다. 개업 초기부터 동거동락하며 잘 지내던 경영지원실 부장이 있는데, 최근 회의시간에 사사건건 이견을 제기한다는 것이었습니다. 지난해 연말 상여금을 어떠한 기준으로 얼만큼 지급할지 논의했을 때도 회사의 위태로운 재정 상황을 걱정하는 척 시늉만 했지, 결국 대표인 본인이 제시한 동결안을 모든 직원들이 보는 앞에서 조목조목 반박하더랍니다. 며칠 전엔 부장이 본인과 어떠한 협의도 없이 독단적으로 대관업무를 수행하다 실무 담당자에게 밉보이는 일이 발생해 향후 관급사업 참여시 어려움이 따를 것 같다고 푸념을 늘어놓았습니다. 그래서 부장과 관련한 이 사태를 조기에 종결시키기 위해 꺼내놓은 카드가 바로 인사평가. 대표님은 인사평가의 엄밀한 잣대에 대해 제게 한동안 일장 연설을 한 뒤 비로소 그 구체적인 실행 방법을 문의했습니다. 물론 부장을 염두에 둔 채 말입니다. 최근에 명망 있는 한 중견기업 인사팀에서 '근무성적평정표'를 검토해 줄 것을 요청했습니다. 영업사원에게 기본급의 200%에 해당하는 금액을 매 분기 평가결과에 따라 인센티브 명목으로 나눠주고 싶은데, 이를 위해 근무성적평정표를 토대로 영업사원을 S등급에서 D등급으로 나누겠다는 게 인사팀의 골자였습니다. 하지만 근무성적평정표는 정성적 평가에 한없이 치우쳐 있었습니다. 어느 정도 사명감을 갖고 근면성실하게 담당직무를 수행하고 있는지(책임성), 담당직무를 자발적이고 의욕적으로 수행하고 있는지(적극성), 상사 및 동료와 원만한 협력관계를 유지하고 있는지(협조성) 등 평가지표가 구체적이지 않고 계량화 할 수 없는 것들이라 평가자와 피평가자의 친소관계, 사적우연에 따라 평가결과가 갈릴 여지가 다분했습니다. 게다가 거래업체에 상품을 파는 게 영업사원의 주요 직무임에도 영업실적을 무엇이라고 정의할지, 영업실적을 어떤 방식으로 측정할지에 대해선 이리 보고 저리 봐도 근무성적평정표에 기재된 게 전무했습니다. 한창 주가를 올리고 있는 IT 관련 한 젊은 스타트업에선 신입 기획자 및 개발자들의 직무수행능력을 향상시키는 게 당면 과제였습니다. 회사는 직원들을 동기부여시키기 위해선 결국 금전적 유인이 필요하다고 생각했고, 이를 위해 각 팀당 일정한 금원을 할당한 뒤, 팀원들에 대한 팀장의 평가결과에 따라 인센티브를 지급하도록 했습니다. 해당 공지가 나간 후 팀원들은 평가자인 팀장의 입만 쳐다보게 됐습니다. 팀원들은 팀장이 내린 방침에 허점이 있어도 토를 달지 못했고, 조금 더 생산적인 업무처리 방식이 있어도 입을 닫았습니다. 팀장은 프로젝트의 원만한 수행을 위해 팀원들을 다독이며 협조를 구해야 하는 입장인 탓에 팀원들에게 남보다 박한 평가를 내리거나 후한 평가를 내릴 수 없었습니다. 팀장은 인센티브가 모든 팀원들에게 골고루 돌아갈 수 있도록 평가결과를 중간값에 수렴시키고야 맙니다. 인사평가를 내세워 직원에게 불이익을 주거나, 객관적이고 합리적인 평가지표 없이 무턱대고 인사평가를 들이대거나, 인센티브를 나눠먹기 위한 도구로 인사평가를 악용하는 경우 등 과연 위 사례들을 두고 인사평가를 제대로 실시했다고 말할 수 있을까요? 결코 그렇지는 않을 겁니다. 이렇게 인사평가는 그간 산업현장에서 오용되고 남용돼 왔습니다. 오용되고 남용돼 왔다는 얘기는 그간 인사평가가 그 가치를 인정받지 못하고 폄훼돼 왔다는 의미겠지요. 인사평가는 제자리를 찾아야 합니다. 인사평가의 공적 목적이 무엇인지 분명히 정의내린 상태에서 승진대상자를 가리거나 연봉 인상액을 결정하기 위해, 또는 직무교육 우선순위를 확인하거나 학습의욕을 고취하기 위해 인사평가가 실시되어야 합니다. 또한 이러한 인사평가가 직원들로부터 객관적이고 공정하며 타당성있다는 평가를 받기 위해 구체적이고 계량화 가능한 평가지표를 사용해야 합니다. 물론 인사평가를 실시하기 전에 평가자 · 피평가자에 대한 인사평가 교육 및 평가방식 개선을 위한 지속적인 피드백이 선행돼야 할 겁니다.

메디칼타임즈=박양명 기자 폐암 수술을 받고 표적치료까지 모두 받아 표준치료가 끝난 암 환자가 있다. 병원은 그에게 수지상세포를 주입하는 임상시험을 진행했고, 환자는 폐렴으로 사망에 이르렀다. 부산 동남권원자력의학원 개원부터 근무하던 흉부외과 김재현 전 과장(47, 단국의대)이 내부고발자가 된 결정적 계기였다. 죽음을 맞은 환자의 수술을 집도한 의사가 바로 김 전 과장이었다. "직접 수술한 초기 폐암 환자 3명이 임상시험에 참여했다. 1명이 사망하고 1명이 재발했다. 임상시험에 참여하지 않았더라면 5년을 더 살 수도 있었을 텐데 하는 안타까움이 컸다. 그런데 아무런 양심의 가책도 없이 임상시험을 계속하는 병원이 이해가 안 됐다." 김재현 전 과장 김 전 과장은 잘못된 방향으로 나가는 임상시험의 중단을 주장했고, 환자에게 사과를 해야 한다고 병원에 이야기했다. "문제를 제기했던 2015년 임상시험 대상자 7명 중 5명에게서 폐렴이 생겼고 2명이 폐렴으로 사망했다. 병원은 폐렴과 사망 사이에 연관성이 없고 임상시험 관련 환자 모두 건강하다고 언론에까지 공식 발표했다. 면역억제제 가장 큰 문제가 폐렴이고 그 때문에 환자가 사망에 이를 수도 있는데 말이다." 동남권원자력의학원은 과학기술정보통신부 의뢰로 2011년부터 암 환자를 대상으로 '수지상세포 면역치료 임상 연구'를 진행하고 있다. 수지상세포는 몸의 면역조절에 중요한 역할을 하는 세포다. 인체에 수지상세포를 주입해 활성화시켜 암세포가 들어오면 항유전자로 인식시키는 방법의 항암치료가 임상시험 주 내용이다. 총 42명의 모집 대상 중 폐암 환자 11명과 위함 4명 등 15명이 참여했다. 김 전 과장은 의학원이 임상시험을 계속 진행하자 식품의약품안전처와 미래부 등 정부 기관에 의혹을 제기했다. 의학원은 사실이 아니라며 맞섰다. 그리고 지난해 김 전 과장을 2년 연속 저성과라는 이유로 해고했다. 김 전 과장에 따르면 6개월밖에 본적 없는 진료과장이 그에 대한 인사평가 점수를 최하점으로 줬다. 개원 초부터 4년 동안 70~80점을 받아왔는데 갑자기 20점대를 받은 것. 매년 2000만~3000만원의 연구과제도 모두 잘렸다. 김 전 과장과 친하다는 이유만으로 동료 의사에게도 불이익이 돌아오는 것도 목격했다. 김 전 과장은 불이익이 지속적으로 되는 상황에서 뭘 할 수 있을까를 고민했다. 그때 퍼뜩 떠오른 게 '노동조합'이었다. 의사 노동조합을 만들어보자고 생각했던 것이다. "국가 기관에 민원도 넣어봤고, 국민 신문고에다가도 이야기해봤다. 국무총리실에 진정서까지 보냈다. 환자도 민원을 넣었지만 제대로 된 답을 얻지 못했다. 믿을 것 노조밖에 없겠다고 생각했다." "(노조를) 만들기는 쉽지만 탄압을 견디기가 힘들 것"이라는 우려의 목소리에도 그는 노조 설립을 추진했고 노무사를 통해 민주노총 전국공공운수노동조합을 소개받았다. "이틀 만에 의학원에 근무하는 의사 50여명을 일일이 찾아가 노조 가입 여부를 물었다. 대부분 필요성에 대해서는 찬성했지만 선뜻 나서기를 꺼려 했다. 고맙게도 12명이 가입을 해줬다." 그렇게 12명의 동료 의사와 지난해 9월 공공운수노조 산하에 의사 노동조합을 설립했다. "이보다 더할 수는 없다는 생각이었다. 절실함이 없으면 무너지는데, 누구보다도 처한 상황을 바꾸고 싶다는 절실함이 있었다. 의사가 독립적 진료 보장과 고용 안정을 위해, 환자 안전을 위해 싸워본 적 있느냐는 질문을 받은 적이 있다. 의사들도 노동자와 똑같은 고통을 받으면서도 현실을 회피하고 있었던 것이다." 그는 복직을 앞두고 있다. 지난 3월 지방노동위원회는 김 씨의 해고가 부당하다는 결론을 내렸고, 의학원도 지노위 결정을 받아들여 4~5월 중 복직 명령을 내릴 예정이다. 의사노조의 교섭권도 인정받아 설레는 하루를 보내고 있다고 했다. 병원을 상대로 '노동자로서' 요구할 수 있는 권리가 생겼기 때문이다. "임단협에서 진료권익위원회 개설을 요구하려고 한다. 환자나 의사가 병원에서 불이익을 받았을 때 노조에 이야기하면, 노조가 원장과 그 불이익에 대해 이야기하는 테이블을 만드는 것이다. 내부고발을 할 수 있는 루트를 공식화하는 것이다." 나아가 의사 노조를 전국적으로 만들기 위해 의사노조 준비위원회 출범도 준비하고 있다. 연고 하나 없는 부산에 암 환자 치료 하나만을 보고 자리 잡은 김 전 과장. 평소 환자에 대한 그의 철학이 있었기 때문에 버틸 수 있었다. "환자는 약자다. 특히 암 환자는 더 그렇다. 암에 걸리면 두려움이 너무 크다. 의사는 자기 환자에 애착을 가질 수밖에 없다. '내 환자'가 손해를 보고 불이익을 받으면 불편함을 넘어 분노까지 느끼게 된다. 환자 권익을 위해 의사가 해줄 수 있는 게 많다. 노조가 그 원동력이 될 수 있다."

메디칼타임즈=박양명 기자 동남권원자력의학원은 지난해 11월 해고한 흉부외과 과장 김재현 씨에 대해 복직 명령을 내릴 예정이라고 22일 밝혔다. 이는 최근 김 씨에 대한 해고가 부당하다는 지방노동위원회(지노위)의 결정에 따른 조치다. 동남권원자력의학원은 "김 과장은 2015년과 2016년 정기평가에서 최종평가점수를 50점 미만으로 받아 2회 이상 경고로 인한 대기발령 조치를 받았다"며 "응급실 근무 이후 직권면직된 바 있다"고 설명했다. 이에 김 씨는 병원이 실시한 임상시험이 조작됐다고 폭로해 표적 인사관리 대상이 돼 부당하게 해고됐다고 주장했다. 지노위는 동남권원자력의학원의 인사규정이 근로자에게 불이익하게 바뀌었음에도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다고 판단, 김 씨의 대기발령은 부당하다고 판단했다. 동남권원자력이 2012년 1월에 개정한 인사평가안에 따르면 정기평가의 최종평가점수가 50점 미만인 사람에 대해서는 인사위원회 의결을 거쳐 경고 조치할 수 있고, 2회 이상 연속 경고를 받으면 인사위원회 의결을 거쳐 유급 및 대기발령 조치할 수 있다. 하지만 인사규정 개정 당시 노동조합의 동의가 없었던 것. 동남권원자력의학원은 "지노위 결과를 수용해 대기발령을 철회했다"며 "4월 15일 안으로 지노위의 직권면직 관련 판정서를 받으면 김 씨의 복직 절차를 진행할 예정"이라고 설명했다. 이와함께 김 씨가 문제를 제기한 임상시험 안전성에 대해서는 '문제가 없다'는 점은 분명히 했다. 동남권원자력의학원은 "임상시험 안전성은 이미 식품의약품안전처로부터 세 차례 점검을 받은 바 있고 그 결과 임상시험에 대해서는 문제없음이 밝혀졌다"고 했다. 이어 "사실이 아닌 내용으로 임상시험 신뢰성에 큰 타격을 입었지만 장기간에 걸친 노력을 통해 신뢰를 회복하고 암환자 치료에 도움되는 연구를 지속할 예정"이라고 덧붙였다.

메디칼타임즈=최선 기자 본사와 연구센터의 임원진 중 여성이 절반 이상을 차지하는 한미약품이 제약업계 대표 여성친화 기업으로 인정받았다. 한미약품은 채용 및 승진에 있어 성별에 관계없이 균등한 기회를 부여, 여성 지위 향상에 이바지한 공로를 인정받아 업계 처음으로 'BPW Gold Award'를 수상했다. 23일 한미약품이 사단법인 전문직여성 한국연맹(BPW)이 수여하는 'BPW Gold Award'를 제약업계 최초로 수상했다고 밝혔다. BPW 어워즈는 여성 지위 향상과 여성 고용 창출에 크게 기여한 단체 및 개인에게 수여하는 상으로, 삼성, 롯데, 아모레퍼시픽, 네이버 등 국내를 대표하는 유수 기업 및 대표이사에게 수여돼 왔다. 이 상을 제약업체가 받은 것은 한미약품이 처음이다. UN 경제사회이사회 1급 자문단체인 BPW(Business & Professional Women)는 1930년 스위스 제네바에서 창설돼 현재 100여개 회원국이 가입돼 있는 여성단체다. 이 상을 제정한 BPW KOREA는 외교통상부 소속 비영리 사단법인으로 1968년 창립된 후 전국 20개 클럽에서 2,000여명의 회원이 활동하고 있다. 한미약품은 채용 및 승진에 있어 성별에 관계없이 균등한 기회를 부여하며 다양한 제도를 통해 여성 친화 근무환경을 조성해 여성의 사회참여 확대 및 지위 향상에 이바지한 공로를 인정받았다. 한미약품의 전체 임원 53명 중 여성 임원은 12명으로 23%에 달하며, 기업 운영의 주축이 되는 마케팅, 임상, 개발, 해외사업 등 여러 분야에서 활약하고 있다. 일반적으로 남성들이 대다수를 차지했던 MR(제약영업) 부문에서도 여성 채용 인원을 대폭 확대했으며, 본사와 연구센터의 경우 여성 임직원이 전체 임직원의 절반 이상을 차지한다. 한미약품은 임신 및 육아로 인한 경력 단절을 예방하기 위해 출산 및 육아휴직 제도를 적극 장려하고, 여성전용 휴게실 및 수유실을 운영 중이다. 탄력근무제를 통해 효율적으로 시간을 활용할 수 있도록 해 여성 임직원들이 일과 가정의 균형을 맞출 수 있도록 지원하고 있다. 김유항 심사위원장은 "한미약품의 여성 임원 비율이 국내 10대 대기업 평균과 비교해 압도적으로 높았으며, 채용 및 인사평가, 직책임용 등에서 여성의 차별을 두지 않는 한편 여성친화적인 다양한 제도를 운영하고 있다"며 "다문화가정 지원, 헌혈캠페인 등 소외계층에 대한 배려도 꾸준히 진행하는 등 다면 심사 및 평가를 통해 이번 수상을 결정했다"고 말했다. 한미약품 우종수 사장은 "한미약품은 기업 이념인 인간존중과 가치창조 실현을 위해 양성평등과 여성친화 경영에 힘쓰고 있다"며 "소통을 확대하고 기업문화와 근무환경을 지속적으로 혁신해, 여성 임직원이 일하기 좋은 대표적 기업이 되도록 노력하겠다"고 말했다. 이어 우 사장은 "특히 신약개발 분야에서는 여성의 배려심과 소통능력, 여러가지 일을 종합적으로 판단하는 멀티태스킹 능력들이 반드시 필요하다"면서 "이번 수상을 양성평등을 위해 더욱 노력하라는 격려의 뜻으로 알고 이를 위해 최선을 다하겠다"고 말했다.

메디칼타임즈=이지현 기자 최근 동남권원자력의학원이 때 아닌 갑질 인사 논란에 휘말렸다. 게다가 7일 병원 측이 공식적인 입장을 밝히면서 진실공방으로까지 번질 조짐이다. 이번 사태는 동남권원자력의학원 흉부외과 김모 교수의 해임에서부터 시작됐다. 앞서 김 교수는 SNS등 온라인을 통해 자신의 입장과 그동안의 상황을 공개적으로 지적했고, 여기에 노조까지 입장을 같이하면서 강하게 문제를 제기했다. 김 교수는 '동남권원자력의학원 사태'라는 제목의 글을 통해 의학원에서 진행 중인 임상시험에 대해 윤리적으로 심각한 문제가 있음을 지적했다. 그에 따르면 자신이 수술한 폐암환자와 또 다른 폐암 환자까지 합해 2명이 임상시험 후 사망, 임상시험에 대해 의문을 갖고 있지만 의학원 측은 이를 상부기관에 보고하지 않았다. 오히려 지난 2015년 12월경 모 일간지에 임상시험 참가자 7명 모두 4년간 암 재발없이 잘 지내고 있다는 기사를 통해 거짓 홍보까지 실시했다는 것. 현실은 7명의 폐암 환자 중 2명이 폐렴으로 사망했고 3명이 뇌와 폐에 전이된 상황이었지만 외부에는 사실과 다르게 왜곡된 정보를 알렸다는 것이다. 김 교수에 따르면 본인은 연구자이자 폐암수술 전문의로서 양심에 가책을 느껴 식약처와 미래부에 진정서를 제출했지만 흐지부지됐다. 문제는 김 교수가 문제를 제기한 이후 의학원 측의 압박이 시작됐고 급기야 최근 해고처분을 받기에 이르렀다. 그는 "의학원 측은 지난 2015년부터 해고하기 위한 준비작업을 시작했다"고 주장했다. 임상시험 관련해 갈등을 빚어온 양광모 연구센터장의 지인을 채용, 자신의 인사평가 점수를 최하위로 매기더니 이를 이유로 대기발령을 했다는 게 그의 설명. 그는 "권력으로 환자를 속이는 임상시험을 강행하고 이에 반하는 의사에 대해서는 인사보복을 자행하는 갑질이 사라지길 바란다"며 거듭 동남권원자력의학원을 강하게 비판했다. 하지만 이에 대해 의학원 측도 7일 김 교수의 해고 사유를 공개적으로 밝히면서 각을 세웠다. 의학원 측은 "김 교수는 간호사 등 하급자에 대한 폭언 및 욕설로 주의 조치를 받아왔으며 응급실 콜당직에도 연락이 닿질 않는 등 복무불량으로 3개월 징계처분을 받은 바 있다"면서 "이외에도 향응수수가 적발돼 견책 징계를 받았는가 하면 의료법위반으로 벌금형 100만원을 선고받았다"고 전했다. 즉, 복무불량으로 인사 평가에서 낮은 점수를 줄 수밖에 없었고 결국 해고로 이어졌다는 주장이다. 또한 김 교수가 주장하는 임상시험을 둘러싼 의혹에 대해서도 해명했다. 의학원 측은 임상시험에 참가를 희망한 15명(폐암 11명, 위암 4명) 중 2명이 사망한 것은 사실이지만 이는 면역치료와 연관이 없는 다른 질환(폐렴)으로 사망한 것이라고 주장했다. 이와 함께 수지상세포 면역치료의 안정성 문제는 이미 식약처와 IRB 심사를 통해 수차례 검증을 받아 환자의 사망사실을 숨기고 보고하지 않았다는 고발내용은 명백한 허위사실이라고 강조했다. 의학원 측은 "환자가 사망하거나 이상반응을 보이면 바로 IRB에 신고했다"면서 "김 교수가 주장하듯 임상시험약물과 연관성이 없는 원인으로 환자가 사망한 경우에는 식약처 즉각 보고사항이 아니다"라고 반박했다.

메디칼타임즈=박양명 기자 "네 순서 맞니?"라는 글로 시작하는 대한전공의협의회의 모성보호 카드뉴스가 눈길을 끌고 있다. 대전협은 최근 SNS에서 간호사가 직접 운영하는 것으로 알려져 인기를 끌고 있는 '간호사이야기' 페이지에 임신부 간호사의 이야기를 카드뉴스로 제작해 공유했다. 대전협은 "전공의, 간호사 모두 열악한 의료환경과 저수가에서 기본적으로 지켜져야 할 인권을 보호받지 못하고 있는 현실"이라며 "간호사, 전공의 모성인권이 좋은 방향으로 발전되길 바란다"며 카드뉴스 제작 의의를 설명하고 있다. 카드뉴스는 제주도 한 병원의 통계로 시작한다. 2년간 간호사 27건의 임신 중 자연유산 9건, 선천성 심장질환 4건이라는 내용이다. 피해 간호사 중 8명이 근로복지공단에 업무상 재해를 신청했다. 결과는 "심장질환 소아는 근로자가 아니므로 산재보상보험법에 적용되지 않는다"며 산업재해 신청을 반려했다. 대전협은 "병원에서 임신의 권리와 여성 인권으로 큰 화제게 됐던 사건"이라며 "수년이 지나간 지금 그들에게 봄은 왔을까"라고 되물었다. 이밖에도 대전협은 임신을 한 사실을 속이고 과도한 야간근무를 하다가 유산을 한 간호사, 임신 계획을 말했다가 전공의 선발에서 떨어진 전공의, 임신을 했다고 동료에게 비난 받고 인사평가에 최하점을 받은 간호사 등의 사례를 소개했다. 대전협은 "여성 전공의 71%가 동료나 선후배 눈치가 보여 원하는 시기에 자유롭게 임신을 결정할 수 없다고 답했다"며 "아직도 여성의 인권과 가정의 권리가 짓밟히는 현실은 변하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "건강한 가임 시기에 모성과 가족애를 외면하는 출산금지라는 짐을 덜어줄 제도와 사회적 배려가 절실하다"고 주장했다. 이같은 대전협의 목소리에 간호사들은 높은 호응을 보이고 있다. 한 간호사는 "상급종합병원이지만 임신해도 야간근무한다"며 "임신했다고 특혜는 없다. 결핵, CRE 격리환자 가리지 않는다"라고 토로했다. 또다른 간호사는 "눈치 안준다고 하는데도 임신하면 눈치 보이는 게 현실"이라며 "밤근무 빠지고 오프 다 챙겨주고 마음 편히 다니라고 하지만 항상 마음이 불편하다.그만두는 게 동료들을 돕는게 아닌가 생각하며 하루하루 다닌다"고 털어놨다. 해외에서 간호사를 하고 있다는 한 네티즌은 "현실적으로 고쳐지는 데 오랜시간이 걸릴 것 같다"며 "간호사 사회만의 문제가 아니라 한국 전체적인 분위기다. 해외에서는 딴세상 얘기같다"고 했다.

메디칼타임즈=박양명 기자 근로계약서에 수습이란 용어를 쓰지 않거나 수습기간 종료후 정식채용을 하지 않겠다는 서면통지를 하지 않아 부당해고로 제소당하는 원장님들이 많다. 보통 실무적으로 3개월 수습근무 후 정식채용을 할지 말지 결정하는데 말이다. 수습 근로자 채용, 해고시 주의점에 대해 정리했다. 예를 들어 간호사 김하나 씨(가명, 27)는 올해 1월 1일자로 입사해 3개월의 시용계약기간을 정해 간호사로 근무했다. 김 씨는 시용기간 동안 지각, 조퇴, 무단 결근 등이 잦았고 환자에게 불친절했으며 단정하지 못한 복장 등으로 원장에게 주의를 받았다. 하지만 달라지지 않았다. 이 사안에서 #1. 사용주인 원장은 시용기간 만료시점에 김 씨에게 구두로 시용기간을 연장하지 않겠다고 통보했다. #2. 원장은 시용기간 만료 시점인 3월 31일, 원장은 김하나 씨에게 "귀하는 2016. 3. 31자로 시용기간이 만료됐고, 본채용이 거절되었습니다"라는 내용의 서면을 교부했다. #3. 김하나 씨의 시용기간중 근무태도 불량 등에 대해 구체적이고 자세하게 기재한 후 본채용을 거절한다는 내용을 이메일로 보냈다. #4. 김하나 씨의 시용기간중 근무태도 불량 등에 대해 구체적이고 자세하게 기재한 후 본채용 거절을 서면으로 통지했다. 김하나 씨는 본채용 거절이 '부당해고'라고 주장하며 지방노동위원회에 진정을 냈다. 위의 4가지 대응방법 중 정당한 해고 절차는 무엇일까. 우선 시용의 의미부터 보자. 시용(보통 실무에서는 수습이란 용어를 사용하는데)은 본채용 직전 일정한 기간동안 정규 종업원으로서 적격성 유무 및 본채용의 가부를 판정하기 위해 시험적으로 사용하는 것이다. 대법원 판례에 따르면 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 것이 시용제도의 취지다. 문제의 소재 시용 계약은 그 자체가 근로계약이고 다만 정규 종업원으로서의 적격성이 없다고 판단되면 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이다. 대법원은 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사라고 판시했다. 시용계약 성립요건 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 않았다면 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용됐다고 봐야 할 것이다. 또한 시용근로자에 대해서는 객관적이고 합리적인 인사평가가 필요하므로 평가내용이나 평가자 등이 정해지지 않았다면 시용계약으로 인정되지 않는다. 시용기간 길이 시용기간 길이에 대해서는 근로기준법에서 특별히 정하고 있지 않다. 당사자간 자유로운 계약에 맡기는 것이 원칙(업무적격성 판단을 위한 객관적이고 합리적인 기간)이지만 근로기준법 제35조 제5호(3개월이내 수습 근로자는 해고예고 적용 제외대상)의 규정 취지를 고려하면 시용기간은 3개월을 넘지 않는 것이 좋다. 다만 판례에 따르면 사업 성격이나 업무 내용, 그와 같이 시용기간을 정할 필요성, 시용기간 중 근로조건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 비교적 장기(6개월)의 시용기간을 약정했더라도 이를 무효로 볼 수 없다. 시용기간의 연장 시용기간의 연장, 갱신의 경우 시용근로자의 지위를 불안정하게 할 수 있으므로 근로계약의 연장 가능성 및 사유 기간 등이 명시되어 있지 않으면 원칙적으로 인정되지 않는다. 시용과 근로관계 해고하기 한 달전에 해야 하는 해고예고를 하지 않아도 되며 시용기간 동안은 최저임금의 90%를 적용하면 된다. 즉 당해년도 법정 최저임금이 6000원이면 시용기간 동안 적용되는 최저임금은 5400원이다. 본채용 거절 시용계약으로 근로계약이 성립되는 이상 사용자가 시용기간 중 또는 종료 후에 본채용을 거절하는 것은 해고에 해당한다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다. 정당한 이유의 범위에 대해 판례는 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사다. 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도 취지에 비춰 볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정받아야 한다. 따라서 사용자가 정당한 이유없이 시용근로자의 본채용을 거절하는 것은 부당해고가 되어 사법상 무효가 된다. 본채용 거절의 절차적 정당성 근로기준법 제27조 제1항에서 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다. 이와 관련해 대법원은 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고일 때는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 한다고 했다. 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로 충분하다고 볼 수 없다고도 했다. 시용기간 경과 본채용을 거절하지 않은채 시용기간이 지나면 사용자의 해약권은 소멸되고 시용근로자는 정규 종업원으로 전환된다. 또 시용기간은 퇴직금이나 연차휴가에 관한 계속 근로기간에 포함된다. 수습기간 종료 후 정규근로자로 재직 중에 평균임금 산정사유가 발생했을 때 이 기간에 수습기간이 포함돼 평균임금이 부당하게 낮게 산정되는 것을 방지할 목적으로 시행령 제2조에서는 평균임금 산정기간에서 제외하고 있다. 이제 다시 위의 사례로 돌아가 보면 구체적, 실질적인 거부사유를 기재해 서면으로 통지한 4번만 정당한 해고다. 다른 케이스는 부당해고가 된다. 구두 통보는 아무리 해고에 정당한 사유가 있더라도 근로기준법 제27조 위반이므로 부당해고다. 김하나 씨의 시용기간 동안 불성실한 근무태도 등을 감안할 때 본채용을 거절할 만한 합리적 이유가 존재하지만 본채용 거절 사유을 적시하지 않고 단순히 본채용이 거절됐다는 점만 적시한 해고서면 통지는 근기법 제27조 위반이므로 김하나에 대한 해고를 절차적 정당성을 상실한 부당해고 이다. 원칙적으로 이메일은 서면이 아니지만 최근 대법원은 이메일 통지도 제반사정 등을 고려해 근기법 제27조의 취지를 해하지 않는 범위내에서는 인정 할 수도 있다는 판례를 내놓았다. 단, 이메일은 엄밀한 의미의 전통적 서면은 아니지만 현실 사정에 맞춰 평소에 이메일로 사용자와 근로자의 의사연락 수단이자 사용자의 해고 의사가 담긴 문서를 전달하기 위한 방법이면 이메일에 의한 해고통지는 서면에 의한 통지라고 볼 수 있다. 시용근로자라도 해고절차를 제대로 준수하지 못했을 때는 부당해고로 지방노동위원회에 불려다니면서 부당해고기간 동안 임금을 다 지급해야 한다. 따라서 정규 근로자는 물론이거니와 수습근로자라도 해고절차를 준수해서 예기치 않은 불이익을 당하지 않도록 조심해야 한다.

메디칼타임즈=박양명 기자 간호사 등 보건의료 종사자의 주당 근무 시간이 10년 째 약 50시간인 것으로 나타났다. 하루 평균 노동 시간도 10.6시간에 달했다. 근로기준법에서 정하는 주당 평균 근로시간 40시간, 하루 평균 노동 시간 8시간을 훌쩍 넘긴 수치다. 전국보건의료산업노동조합은 지난 3월부터 5월까지 보건의료산업 노동자 1만8629명으로 대상으로 근로현장 실태조사를 실시하고 그 결과를 11일 발표했다. 그 결과 보건의료 노동자의 주당 평균 근로시간은 49.8시간, 하루 평균 근로시간 10.6시간 이었다. 간호사의 하루 쉬는 시간은 식사시간까지 포함해 30.2분에 불과했다. 10년 동안 45시간 이하로 근로시간이 감소하지 못하고 있는 상황. 인력부족으로 인한 시간외 근무, 토요진료 실시, 밤근무, 의료기관평가인증 준비가 노동시간 증가 요인이라고 보건의료노조는 분석했다. 보건의료노동자 2명 중 1명은 폭언을 경험해봤고, 폭언을 퍼붓는 사람은 환자와 보호자가 62%를 차지했다. 의사로부터 폭언을 경험한 노동자도 16%를 차지했다. 구체적 사례를 보면 환자가 병원 직원에게 "불 지르겠다", "목을 다버리겠다" 등의 폭언을 듣기도 했다. 주치의에게 "일도 못하는 것들만 모아놨다"라는 말을 들은 일도 있었ㄷ. 보건의료노동자는 감정노동에도 시달리고 있었다. 71.6%가 환자 및 보호자를 대할 때 솔직한 감정을 숨기고 일한다고 답했고 67.2%가 자신의 기분과 상관없이 웃거나 즐거운 표정을 짓는다고 했다. 보건의료 노동자은 바람직하지 않은 직장문화로 강요되는 회식문화와 엄격한 위계질서, 개인감정에 의한 상사의 주관적인 인사평가, 학회나 행사 강제참여 등을 꼽았다. 최근 3년간 발생한 안전사고 및 의료사고에는 주사침 찔림, 낙상 사고가 가장 많았다. 보건의료 노동환경 개선을 위해 보건의료노조는 '환자, 직원, 노동 등 3대 존중병원 만들기 추진' 운동을 전개하고 있다. 이와함께 환자와 나의 안전을 위한 현장 위험 보고활동도 시작했다. 보건의료노조는 정부를 상대로 ▲보건의료산업 노사정 정례 간담회 ▲환자안전위협, 폭언, 폭행, 성폭력, 직무스트레스 실태 조사 후 근절 위한 관계부처 합동 제도 개선방안 마련 ▲노사정 합동 폭언 폭행 없는 안전한 병원만들기 운동 전개 ▲보건의료산업 노동자 노동시간과 시간외 근로 실태 조사 등을 요구했다.