메디칼타임즈=백진기 한독 대표 6월 또는 연말이면 리더들은 긴장한다.본인도 평가를 받고 팀원들 평가를 해야 하기 때문이다.공정한 평가를 위해 애쓰지 않은 회사는 없다.공정한 평가를 위해 애쓰지 않은 고과자도 없다. 그런데 피평가자들로 부터 '올해 평가가 잘됐다'는 소리를 들은 적이 없다.왜 그럴까? 이런 가정을 해본다.1) 성과관리시스템이 잘 갖춰지면 평가의 불만이 줄어든다?2) 목표설정이 잘 되면 평가의 불만이 줄어든다?3) 피드백을 주기적으로 주면 평가의 불만이 줄어든다?4) 평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다? 1) 성과관리시스템이 잘 갖춰지면 평가의 불만이 줄어든다?대부분의 회사의 성과관리시스템이 평준화 되었다.여러명의 평가자가 있어 보다 객관화되었고이의제기가 가능하게 시스템이 구성되어 있다.이부분을 보완한다고 평가의 불만이 줄어들기는 힘들다.2) 목표설정이 잘 되면 평가의 불만이 줄어든다?SMART rule에 의거 잘 setting된 Goals은 계약이고 합의이다.그리고 목표설정시는 결과를 예측하기 어려운 때이다. 아주 부담스러운 성장을 요구하지 않으면 대부분 합의한다.그리고 본인이 먼저 goal setting하고고과자가 승인하는 형태이기에평가결과에 대한 불만과는 다소 거리가 있다.오히려 시장이 요동치기에 년초에 setting한 Goal을연말까지 고집하는 것보다 중간 중간 up date하는 것이불만을 줄이는 데 일조한다. 3) 피드백을 주기적으로 주면 평가의 불만이 줄어든다?팀원이 Goal setting한 것을 수행할때관리자가 피드백을 줘서 반영하는 과정이다.이 과정없이 연말에 평가를 하면 불만일 수 밖에 없다.아무리 Gal setting을 잘 했다 하더라도 달성수준에 대한 기대치가 상호 다르기 때문이다.피드백을 주고 받아야 평가결과의 수용가능성이 높아진다.만약 피드백이 제때에 제공되지 않았다면평가결과에 대해 서로 surprise한다. 4) 평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다? 마지막 평가면담을 하고 나면 서로 씩씩대고 면담이 끝나는 경우가 많다.매일 같이 일해야 하는 팀원들인데 '꼴 보기 싫은 사이'가 된다.이런 팀에서 어떤 시너지를 기대할 수 있을까? 인사부서와 상위 리더들도 혹시 '리더들의 면담스킬'이 부족해서 이런 경우가 생기지 않나?하고 연말쯤 '평가면담스킬과정'을 신설하여 교육하는 회사가 많다.'성과관리관련책'을 쓴 작가들이 '강의'로 가장 바쁜 달이라고 한다. 버스를 타고 목적지에 도착해서 내린 후 떠난 버스를 향해 손을 흔드는 격이다. 평가면담을 잘 하면 평가에 대한 불만이 줄어든다?택도 없는 얘기다. 개인적으로 나는 3) 번을 지지한다.회사가 거창한 성과관리시스템을 만들고이에 다른 모든 인사시스템(승진,승급,급여인상,보직,상여금지급,핵심인재선발...)을 연결시키는 것은 [평가]를 위한 것이 아니고[성과목표를 달성]하기 위한 것이다.따라서 즉시즉시 피드백을 줘야 한다.이를 real time feedback이라고 한다.이제는 업무수행 history관리가 가능한 프로그램이 대세다.KPI가 수행될때 하나 하나 주고 받은 피드백의 history가 관리된다면 연말평가라고 해도 놀랄 일이 없다. 리더가 목표설정에도 관여하는 것도, 마지막 면담도 중요하지만 우선 고려해야 할 것은 [성과목표달성]이다.그 팀원을 [평가]하는 것이 목표가 아니라 그 팀원이 [성과목표를 잘 달성할 수 있게 돕는 것]이 리더의 역할이다.평가의 목표는 "No Surprise"다.서로 놀라지 않는 평가가 되었으면 한다. 

메디칼타임즈=박양명 기자 건강보험심사평가원도 4차 산업이라는 시대흐름에 편승해 빅데이터 관리 등 '디지털'에 집중하기 위한 '본부장'제를 도입하고 조직을 개편했다. 다만, 임원 확대를 위한 기획재정부 승인이 나지 않아 내부적으로 '본부장'제를 도입하는 것으로 그친 상태다. 심평원 전경 11일 심평원에 따르면 최근 디지털혁신본부장 직을 신설하고 신현웅 기획상임이사가 겸직하는 형태로 조직 개편을 완료, 새해부터 적용했다. 디지털혁신본부는 의료계와 제약업계에서 높은 관심을 받고 있는 심평원 빅데이터 업무를 총괄하는 곳이다. 산하에는 ICT(정보통신기술)전략실, 급여정보분석실, 빅데이터실, 정보운영실이 편성됐다. 심평가연구소를 비롯해 개발상임이사 산하에 있던 데이터, 디지털 관련 실의 이름을 변경, 한곳으로 모은 것이다. 당초 심평원은 약 2개월간 조직개편을 고민한 끝에 ▲준임원급 본부장제 ▲겸임형 본부장제 ▲1급 본부장제 등 3가지 안을 마련하고 디지털혁신본부와 심사평가혁신본부를 만든다는 계획이었다. 결론적으로 기획상임이사가 디지털혁신본부장을 겸임하면서 준임원급 본부장제를 운영하는 형태가 됐다. 이는 신현웅 기획이사가 지난해 여름 부임하면서 ICT, 빅데이터 활용을 위해 구성한 '디지털뉴딜추진단'의 연장선에 놓여 있다고 볼 수 있다. 심평원 데이터 활용 극대화에 초점을 두고 의료정보플랫폼 구축, 환자 맞춤형 헬스케어, 인공지능 기반 스마트 의료 등의 업무를 전담해 왔다. 당시 신 이사는 "민간 업체에서 심평원 빅데이터 자료로 국민을 대상으로 한 다양한 서비스 사업을 하고 있다"라며 "민간 업체의 사업도 심평원의 빅데이터가 바탕이 돼 있는데 기관이 직접 할 수도 있다"며 빅데이터 사업의 중요성을 강조하기도 했다. 심평원은 업무의 집중도를 위해 본부장직 신설에 보다 집중할 예정이다. 심평원 관계자는 "본부장직은 기획재정부 승인을 아직 받지 못했고, 조직체계상 우선 만들었다"라고 운을 뗐다. 그러면서 "상임이사 수가 4명으로 늘어남에 따라 조직개편을 통해 상임이사 사이 업무를 조정하려고 했는데 결론적으로 기획이사 업무가 보다 과중해지는 모양새가 됐다"라며 "본부장직 신설 승인을 받기 위해 계속 노력해 나갈 것"이라고 말했다. 디지털혁신본부는 만들어졌지만 개편안에 들어있었던 심사평가혁신본부는 만들어지지 않았다. 심사평가혁신'실'을 새로 구성, 재편하는 데 그쳤다. 심사평가혁신실 산하에는 ▲심사평가전략부 ▲분석심사1부 ▲분석심사2부 ▲분석심사개발부 등이 신설되면서 분석심사 전담부서가 생긴 셈이다. 한편, 심평원 내에서 본부장제 도입에 대한 공감대는 형성됐지만 직의 형태를 두고 시선이 엇갈리고 있다. 심평원 노동조합은 본부장직 신설에 대해서는 공감하면서도 '개방형' 직위로 운영하는 것은 안된다며 불편한 기색을 보인 바 있다. 노조는 "비대해진 조직의 효율적 운영과 전문성 제고를 위해 본부장제 도입을 요구했다"라고 전제하면서도 "조직역량의 집결, 책임성, 전문성 강화를 위해 내부 승진 본부장제 직위가 필요하다. 기획재정부 인력 증원을 핑계로 외부 인사를 영입하려는 시도는 안된다"라고 주장했다. 심평원 또 다른 관계자는 "원장 직속으로 본부장직을 두는 것이라 의사결정이 보다 단축될 것"이라며 "디지털 사업 집중은 심평원의 새로운 방향이기 때문에 많은 고민이 필요한 분야다. 그만큼 내부가 아니라 외부의 시각이 중요한 분야"라고 말했다.

메디칼타임즈=장종원 기자한국보건복지인력개발원은 2009년도 병원국제마케팅전문가양성교육을 실시하기 위한 위탁 사업기관을 공모·선정한다고 29일 밝혔다. 신청자격은 보건관련 대학, 경영대학원 및 국제대학원으로 200~250시간 병원국제마케팅 양성과정 개설과 운영이 가능한 기관이다. 또한 국제마케팅관련 과목과 의료관리관련 과목 각각 2과목 이상과 어학관련 과목 개설이 가능해야 한다. 신청서 제출은 내달 12일까지이며, 제출서류는 사업제한신청서와 사업제안신청서 등이다. 위탁기관은 2월 19일 확정통보되며 2월말 계약이 체결된다. 선정된 기관에는 총예산 4억원 중 국고에서 2억5천만원이 지원된다. 사업내용은 ▲병원국제마케팅전문가양성교육과정 개발 ▲교재 및 교육매체, 교육기법 개발 ▲교육평가도구 개발 및 평가전략 수립 ▲교육과정 운영 및 학업성취도 평가 ▲강사, 교육생 교육환경 관리 등이다.