5) 팩트에 근거, 모두 다 물어봐야 한다

노조에 열심히 참여한 조합원들이 누구인지 알아야 한다.

그들이 노조의 이슈를 만들기 때문이다.

대다수는 ‘굿이나보고 떡이나 먹자족’이다.

굿에는 관심이 없다. 떡에만 관심이 있다.

소수 노조원들의 의견만을 받아들인 노조안이 되기 때문에

한 쪽으로 치우친 요구를 하는 경우가 많다.

그래서 더 왜곡된다.

회사측도 노조측도 가능하면 많은 직원들이 요구하고

원하는 것이 무엇인지 파악해야 한다.

무엇이 팩트facts인지 정확히 알아야 한다.

협상결과를 발표했는데 대다수 직원의 만족도가 예상보다

떨어지는 경우를 수없이 봤기 때문이다.

노조와 협상을 하면서 실체적 진실 찾기true facts finding를 해야 한다.

양측이 같이 또는 각각 사실을 찾아보고

그 결과를 비교해보면 차이가 뭔지 나타난다.

그 차이를 좁히는 것이 협상이다.

6) 미리 큰 그림을 마련해야 한다

내년도 있고 후년도 있다. HR은 큰 그림을 가지고 있어야한다.

대부분 노조대표의 임기 때문에 단기적 성과에 매달려서

큰 그림을 망치는 경우가 있다.

사측은 장기전을 펼쳐야 한다.

일부 노조대표를 제외하면 회사의 장기발전계획에 관심이 많다.

따라서 3년 또는 길게는 5년 큰 그림을 그리고

그 안에서 많이 벗어나지 않는 범위 내에서 협상을 진행해야 한다.

만약 큰 그림이 없으면 매년 또는 매번 바뀌는 노조대표들의 성향에 따라

HR정책이 이리저리 휘둘려서 나중에 가서는 전혀 다른 모습의

HR제도가 만들어지기 때문이다.

7) 합의문부터 손질하자

“쇠가 달궈졌을 때 바로 두드려라”란 속담이 있다.

쇠가 식으면 담금질이 안 된다.

어느 정도 협상이 무르익는 것 같으면 생각들이 더 달라지기 전에

즉시 테이블 위에 올려놓고 합의 문구를 다듬기 시작해야 한다.

뒤로 미루면 미루는 대로 사족이 붙기 마련이다.

좋은 방법은 미리 컴퓨터에 합의문안을 작성해서

빔 프로젝트를 켜고 화면에서 노사위원이

같이 사측에서 제시한 문구를 다듬게 하는 것이다.

노조도 전체조합원에게 찬반투표가 있고

사측은 비용 시뮬레이션과 최고경영자의 결재가 남아 있더라도

문구가 만들어진 다음 바로 대표가 아니더라도 양측 대리인들이

서명날인을 하게 해야 한다.

합의문구는 세세할수록 좋다. 법령을 보면

입법부를 통해 만들어진 법이 있고

이를 시행하기 위한 시행령, 시행규칙이 뒤따른다.

이처럼 합의문의 문구는 이것저것 생각해 문안에 넣어야 한다.

그래야 나중에 해석상의 다툼을 줄일수 있다.

8) 협상결과, 협상 중 나온 다른 이슈들까지 팔로우 업해야 한다.

HR은 섬세해야 한다. 협상이 끝나면 합의서에 문구로 남아있는 것도 있고

협의를 했지만 문서화되지 않은 것이 있기 마련이다.

후자가 더 많다. 합의문에 들어간 것은 어떻게 됐던 follow up이 된다.

후자를 놓이기 쉽다. 노사문제해결의 키는 여기에 있다.

어찌 보면 전체 조합원에게 해당되지 않아서 합의문구에 삽입되지 않은 것들이다.

분명코 그 문제를 야기한 소수가 follow up을 쳐다보고 있다.

하나하나 체크해가면서

“지난번에 협상에서 제기됐던 이 문제는 이렇게 해결됐다”고

반드시 피드백을 주는 것이 중요하다.

이 피드백의 수만큼 신뢰의 양이 쌓여간다.

그래야 상호신뢰가 쌓인다.

신뢰가 쌓이면 비용이 적게 든다.

40년간 노조와 함께 했다.

노조분들에게 리더들의 보고와 다른 많은 현장소리를 들었다.

나중에 보면 다는 아니지만 노조분들이 현장소리가 팩트인 경우가 많았다.

감사한 일이다.

노사가 서로 존경까지는 아니더라도 ‘존중’해 줄 수 있다.

서로 존중하는 곳이 노사의 출발점이다.